Kāpēc cilvēku motivēšana nedarbojas ... un ko tas dara
Savā grāmatā " Kāpēc cilvēki motivē nedarbojas ..." un ko tas nozīmē , Susan Fowler apspriež, kā darba devējiem ir negatīvi ietekmēt darbinieku motivāciju. Viņa pielieto psiholoģiskos atklājumus, lai izstrādātu pārbaudītu modeli un darbības gaitu, kas palīdzēs vadītājiem virzītu savus cilvēkus pret tādiem motivācijas veidiem, kas ne tikai palielina produktivitāti un iesaistīšanos, bet arī sniedz viņiem dziļu izpratni par mērķiem.
Susanam ir 30 gadu pieredze kā pētniekam, konsultantam un trenerim vairāk nekā 30 valstīs visā pasaulē vadībā. Kā eksperts personīgo pilnvaru jomā, viņa ir galvenā "The Ken Blanchard" kompānijas Optimal Motivation produktu līnijas, kā arī Situational Self Leadership, labākā klases pašpārvaldes un personīgās pilnveides programmas vadītāja.
Šajā amatā Susan piedāvā atbildes uz dažiem jautājumiem par darbinieku motivēšanu, it īpaši juridiskajā jomā.
1. Kāpēc cilvēku motivēšana nedarbojas? Kāds ir galvenais spēlē?
Jūs nevarat motivēt cilvēkus, jo viņi jau ir motivēti - vai varbūt ne tieši tā, kā jūs vēlaties, ne optimālāk. Motivācija nav daudz cilvēku, kuram ir vai nav. Cilvēki vienmēr ir motivēti, tāpēc svarīgi ir to motivācijas kvalitāte. Tā vietā, lai koncentrētos uz cilvēku motivēšanu, mums jākoncentrējas uz to, lai palīdzētu viņiem mainīt viņu motivācijas kvalitāti - un tādējādi arī viņu pieredzi.
Protams, motivācija ir iekšēja pieredze, tādēļ ir jānotiek pārmaiņām; nevis ar tādiem ārējiem līdzekļiem kā stimuli, materiāla atlīdzība vai nemateriāla atlīdzība, piemēram, jauda vai stāvoklis (burkāni) vai spiediens, spriedze, draudi, vaina, kauns vai nožēlu (spieķi).
2. Kā līderim, vai jums ir nepieciešams vadīt cilvēkus atšķirīgi, pamatojoties uz dažādām profesijām un paaudzēm?
Kā līderis jums vienmēr ir jābūt jutīgam pret individuālām vajadzībām, piemēram, personas attīstības līmeni konkrētam mērķim vai uzdevumam (kā situācijas vadītājs, jūs nedodat kādu, kurš piecu gadu laikā veicis uzdevumu vienā virzienā un atbalstīt kā jaunu uzdevumu)
Jums ir jāapzinās arī personas motivācijas perspektīva (MO) uz mērķi, izmantojot motivācijas perspektīvas sarunu, pārdevējs, kas pārdod, lai uzvarētu braucienu vai kļūtu par 1. vietu (ārējā MO), nespēs uzturēt pozitīvu enerģiju, vitalitāti, vai labklājības sajūta, tāpat kā pārdošanas persona, kas pārdod, balstoties uz savām vērtībām par pakalpojumu un problēmu risināšanu, ir mērķa izjūta, jo tic jūsu produktam vai pakalpojumam sniegtā labā vai tāpēc, ka viņai patīk pārdošana. Šie ir dažādi pārdošanas iemesli, un saprātīgs līderis var palīdzēt katram pārdevējam atpazīt viņu MO un vai nu mainīt, vai saglabāt optimālāko perspektīvu.
Visbeidzot, jums jābūt pieskaņotam paaudzes visticamāk "ieprogrammētajām vērtībām", kas varētu būt personas motivācijas iemesli, lai darītu to, ko viņi dara, un palīdzēt personai neatkarīgi no tā, kāda ir paaudze, darboties ar izvēlētām, vērtīgām "vērtīgām" vērtībām , lolojis un laika gaitā rīkojās. Katrai paaudzes kohortai ir ieprogrammētas vērtības; katram cilvēkam ir izvēle dzīvot ar neizpētītām un neizpētītām vērtībām vai attīstīt savas vērtības, salīdzinot tās ar alternatīvām un izvēloties. Tas ir svarīgi, jo, kad cilvēks var pielāgot savu darbu attīstītajām vērtībām, viņiem ir lielāka iespēja iegūt optimālu MO.
3. Kādas stratēģijas cilvēkiem vajadzētu izmantot, lai palīdzētu darbiniekiem vai pašiem gūt panākumus uzņēmējdarbībā?
Es gribētu domāt, ka visa mana grāmata ir stratēģiju avots, kas palīdzēs vadītājiem un tiem, kurus viņi veiks. Tas ir atkarīgs no tā, kā jūs definējat panākumus. Ja jūs vēlaties izjust pastāvīgu pozitīvu enerģiju, vitalitāti un labklājības sajūtu, kas izraisa garīgo un fizisko veselību, radošumu un jauninājumus, kā arī lielāku produktivitāti, tad jūs varētu vēlēties apgūt motivācijas prasmes: kā identificējiet savu pašreizējo MO, pārejiet uz optimālāko MO, un izskatiet jūsu MO, lai pamanītu atšķirību jūsu labklājībā, kas liek jums to gaidīt.
Kā līderis, jūs vēlaties, lai veidotu darba vietu, cilvēkiem būtu lielāka iespēja sasniegt optimālu MO - kur tiek apmierinātas viņu psiholoģiskās vajadzības attiecībā uz autonomiju, saistību un kompetenci.
4. Advokāti un juridiskais lauks ir pats dzīvnieks. Kādas ir labākās prakses vai stratēģijas, lai "motivētu" advokātus un tos, kas darbojas šajā jomā?
No manas pieredzes juridiskā joma ir izveidota, pamatojoties uz ārēju motivāciju: cik stundas jūs varat rēķināties, kā jūs varat iegūt stūra biroju, kā jūs varat izveidot partneri? Tāpat tiek noteikti advokāti (un jo īpaši viņu atbalsts cilvēkiem) ar uzlikto MO - bailes no neveiksmes, vilšanās vai neatbilstot cerībām. Jūs nevarat "motivēt" advokātus: viņi jau ir motivēti. Jautājums ir, kāpēc viņi praktizē likumus? Ja par nepamatotiem iemesliem (materiāla vai nemateriāla atlīdzība, iespaidot citus, neapmierināt tos ģimenes locekļus, kuriem ir lielas cerības, vara utt.), Viņi ne tikai izmainīs savu karjeru, bet darīs neko par labu tiem, kurus viņi it kā pārstāv. - īstermiņa samazināšana, neētisku lēmumu pieņemšana (jo īpaši rēķinu izdošanas gadījumā!), slikti ārstējot cilvēku atbalstu, ciešot garīgās un fiziskās veselības problēmas utt.
Katram advokātam ir jālūdz sev jautājums: kāpēc es daru to, ko daru?
Jo biežāk viņi var saprātīgi saistīt klientu, lietu vai uzdevumu ar attīstītām un jēgpilnām vērtībām, cēlu mērķi vai prieka sajūtu, kas rodas, veicinot kaut ko lielāku par sevi vai labklājību kopumā, jo vairāk viņi "izdosies". Īpaši laika gaitā.
Tradicionālā motivācija, šķiet, ir bijusi pagātnē, bet tiešām? Varbūt šajā jomā ir jāņem vēl viens ieskats, ko viņi domā ar "strādāja". Vai jūs varat teikt, ka cilvēki, kas praktizē, lai motivētu cilvēkus, ir veicinājuši ilgtspējīgu labklājību? Ja nē, tad to īstermiņa uzmanība ir cena, ko viņi maksā par ilgtermiņa "panākumiem".
5. Kāpēc jūs rakstījāt šo grāmatu? Ko jūs cerat mainīt ar savu grāmatu?
Es uzrakstīju grāmatu, lai dalītos ar jauno zinātni, kas vērsta nevis uz motivācijas kvalitāti, bet gan uz cilvēka motivācijas kvalitāti. Es ceru, ka tas būs cilvēku izpratnes katalizators un nodrošinās pamatu un pragmatisku rīcības virzienu, lai jebkurā laikā, jebkurā laikā, jebkurā vietā, kur viņi izvēlas, pārietu no nepietiekamas motivācijas pieredzes uz optimālu motivācijas pieredzi un spētu palīdzēt citiem darīt to pašu. Es domāju, ka cilvēki kaut ko vēlas pēc darba un tāpēc, ka viņi nesaprata cilvēka motivācijas patieso būtību, nosauca to par naudu, varu un statusu. Es domāju, ka vadītājiem ir vajadzīgi rezultāti, un viņi nesaprot, ka jaunā motivācijas zinātne ir jāstrādā, lai panāktu rezultātus ar spiedienu, spriedzi un vainu. Ir labāks veids, un es ceru, ka mana grāmata ne tikai apgaismo cilvēkus par alternatīvām, bet māca viņiem jaunu veidu, kā katru dienu strādāt.