Vadības vai vadības centra novērtēšanas centrs ir virkne testu, interviju, simulāciju un vingrinājumu, kas paredzēti, lai prognozētu, cik veiksmīgi vadītāja kandidāts izpildīs konkrētu lomu. Jums, sporta faniem, domā par NFL Combine, ko izmanto, lai novērtētu kolāžu spēlētājus, lai palīdzētu komandām izlemt, kam izvēlēties projektu.
Vai centrs patiešām ir vieta vai tā ir lieta?
Nedaudz no abiem. "Centrs" patiešām var būt vieta, kur jūs nosūta vadības kandidātus, kurus vada uzņēmumi, kas specializējas novērtēšanas metodoloģijā.
Vai arī, izmantojot ārēju uzņēmumu palīdzību, var būt "iekšējais" novērtēšanas centrs, kurā izmantoti savi apmācīti vadītāji vai personāla darbinieki. Daži uzņēmumi pat piedāvā "virtuālus" vērtēšanas centrus, lai ietaupītu laiku un naudu. Viss tiek darīts tiešsaistē, izmantojot tādas tehnoloģijas kā Skype un video balstītas uzvedības simulācijas.
Kas šo stuff?
Ir daudz uzņēmumu, kas pārdos jums vērtēšanas centra pakalpojumus. Tie, kurus es visvairāk pazīstu un kurus varu ieteikt, ir Starptautiskās attīstības dimensijas, Deviņu deputātu PDI, Kornas prāmju / Lomingera, tiesību pārvaldības un Hay Group.
Viena no lietām, ko skatīties, iepērkot vērtēšanas centra pakalpojumu sniedzēju, ir potenciāls interešu konflikts un neobjektivitāte. Piemēram, meklētājuzņēmums, kas piedāvā vērtēšanas centra pakalpojumus, varētu būt neobjektīvs, lai nonāktu pie jums un parādītu, ka jūsu menedžeri ir vienaldzīgi, lai viņi varētu ienākt un atrast jaunus.
Vai arī apmācības nodrošinātājs vēlētos vēlreiz parādīt, ka jūsu vadītājiem trūkst prasmju, lai viņi varētu jums pārdot apmācību programmas. Es nesaku, ka viņi to visu darīs - tas, ko es ieteiktu, šķiet, var palikt objektīvs, bet vienkārši to jāapzinās.
Cik dārgi tas ir?
Diemžēl ļoti. Šis ir viens no iemesliem, kāpēc daudzi uzņēmumi tos neizmanto, un jūs, iespējams, par tiem nekad nav dzirdējuši.
Tās parasti tiek izmantotas augstākā līmeņa vadības amatos, ņemot vērā potenciālo risku, ja viens no šiem augsta līmeņa vadītājiem nedarbojas.
Protams, cenas būs atšķirīgas atkarībā no pakalpojuma sniedzēja, novērtējamo pozīciju veida un metodoloģijas sarežģītības, bet augstākā līmeņa izpildpersonu noma prasīs maksāt no 8 000 līdz 20 000 ASV dolāru uz katru kandidātu. In-house centri un grupas novērtējumi var ietaupīt naudu, bet tas joprojām ir liels ieguldījums laikā.
Vai viņi strādā? Un vai viņi to vērts?
Jā, es uzskatu, ka viņi to dara. Labi izstrādāts, derīgs un uzticams vērtēšanas centrs parasti var prognozēt potenciālos panākumus kādā lomā un samazināt izredzes pieņemt sliktu lēmumu pieņemt darbā. Esmu sarunājies ar pietiekamiem pakalpojumu sniedzējiem, vienaudžu praktiķiem, pārskatīju pētījumu un strādājis uzņēmumos, kas tos izmanto, lai pārliecinātos par to.
Novērtēšanas centriem ir arī citas priekšrocības. Kad kandidāts tiek novērtēts, viņi var saņemt vērtīgu atgriezenisko saiti par darbu, ja tie tiek pieņemti darbā. Ja jūs apmāca savus menedžerus un personāla darbiniekus, lai piedalītos centrā, viņi uzlabojas novērtēšanā un atlasē. Visbeidzot, lielākā daļa kandidātu tiek pārsteigti par uzņēmuma apņemšanos pieņemt darbā prakses un uztvert procesu kā taisnīgāku un objektīvāku.
"Vai viņi ir tā vērti?" Ir grūtāks jautājums, uz kuru jāatbild. Es teiktu, ka tas ir atkarīgs no pozīcijas nozīmīguma. C līmeņa izpilddirektors pieņem darbā pieņemšanas lēmumu, ja atlases kļūda var izmaksāt uzņēmumam miljons dolāru, varbūt pat miljardi, tērējot 12 000 dolāru līdz 20 000 dolāriem, lai man būtu jēga pieņemt labāku lēmumu.
Lai gan, ja jūs veicat sliktu vadības noma, vismaz ikviens var uzzināt dažas vērtīgas mācības no briesmīgs boss.
Vairumā citu amatu es neesmu tik pārliecināts. Pastāv daudz mazāk dārgas iespējas, ko daudzi uzņēmumi, iespējams, neizmanto, nodrošinās jums labāku IA. Lai iegūtu vidējā līmeņa vadību, es ieteiktu:
1. Labi izstrādāta iekšējās attīstības un pēctecības plānošanas sistēma. Rūpīgi kopjot un novērojot savu iekšējo kandidātu kopu, jums nevajadzēs paļauties uz ārējiem vērtējumiem un ekspertiem.
Bez tam, ārējie darbinieki parasti dārgāki un riskāki nekā iekšējā paaugstināšana.
Sk. " Mantojuma plānošanas paraugprakse visos pārvaldības līmeņos ."
3. Vairākkārtējas perspektīvas, atsauces un fona pārbaudes. Jo vairāk datu, jo labāk. Intervijas grupas vai atlases komisijas izmantošana palīdzēs pārvarēt jūsu neobjektivitāti un uzlabot precizitāti.
3. Pārvaldiet savu apstiprināto atlases novērtēšanas rīku. Ir daudz, un viņi maksā kaut kur no 50 līdz 500. Pāris, ka esmu izmantojis un ieteiktu, ir Hogans un kalips, bet ir simtiem. Jūs varat pārbaudīt personību, vērtības (motivāciju), prasmes un izlūkdatus.
4. Izmantojiet kompetentu, uzticamu meklēšanas konsultantu. Labākie darba devēji ir tik labi, ko viņi dara, savs "sestais jēdziens" bieži vien ir precīzāks nekā telpiskais vai organizācijas psihologs.
Jebkādas vai visas šīs novērtēšanas metodes, ja tas tiek izdarīts labi, var palīdzēt izsveikt pretendentus no pretendentiem. Bet, lai sasniegtu augsta līmeņa vadības pozīciju, kurā likmes ir daudz augstākas, jūs varat apsvērt iespēju izmantot pilnīgu novērtēšanas centru. Investīcijas ir tā vērts.