Ir maz pārvaldības uzdevumu, kas ir biedējošāki nekā navigācijas ar brīnišķīgi toksisku darbinieku situāciju . Es personīgi dzīvoju ar to vairākos gadījumos, un man ir kaujas rētas, lai parādītu manu pieredzi. Es arī debatēju par šo lietu daudzos gadījumos MBA un izpildvaras iestādēs, kā arī sabiedriskās domas tiesas sēdē. Tēma vienmēr ir polarizējoša.
Katrā šīs situācijas diskusijā viena nometne nekavējoties iesaka pārtraukt izcilu toksisku darbinieci. Viņi padara spēcīgu lietu. Viena persona nevar iznīcināt apkārtējo vidi. Piešķiriet personai pietiekamu brīdinājumu, pienācīgu procesu, pat treniņu, un dienas beigās, ja tie nemainīs savus ceļus, tos uguns.
Otrajā nometnē ir dažādas radošas idejas un pusmeti, tostarp personāla izolēšana, lai samazinātu toksicitāti, veicinot indivīdu komandas vadībā un piedāvājot komandas treniņus visām pusēm, mēģinot viņus labi spēlēt kopā.
Šīs nometnes loģisko pamatojumu vislabāk raksturo šādi: "Būtu šausmīgi uguns Stīvs Džobs" un "Vai jūs patiešām vēlaties redzēt šo lielo smadzenes jūsu konkurenta stendā nozares nozares izstādē?"
Tas padara par jautru un spēcīgu debates, kamēr jums ir faktiski pārvaldīt situāciju savā komandā. Izmantojiet šo grūti uzvarēto, reālās pasaules vadlīnijas, lai palīdzētu jums virzīties uz savu brīnišķīgi toksisku darbinieku situāciju.
9 padomi, kas palīdzēs pārvaldīt Brilliant-Toxic darbinieku dilemmu:
Izvairieties no tā, ka šis darbinieka spožums ir akla . Tas ir neticami viegli apklusti dažiem mazāk nekā vēlamo uzvedību vai īpašības, ko pelēkais jautājums un tehniskā meistarība eksperts savā komandā. Jūs atzīstat, ka viņu zināšanas ir svarīgas jūsu grupas panākumiem, un jūs viegli varat noraidīt problēmas un sūdzības par toksisku vai traucējošu uzvedību. Tiklīdz jūs sākat racionalizēt vai aizstāvēt savu uzvedību viņu spožuma vai apgalvotā uzņēmuma vai komandas vērtības dēļ, jums ir problēmas.
Piekrītiet, ka jūs nevarat izveidot atbildības kultūru ar diviem noteikumu kopumiem. Jūsu panākumu kā vadītāja panākšanai ir būtiska nozīme un atbildības palielināšana par uzvedību un rezultātiem komandas noteikumos. Ja citi uztver, ka ir divi noteikumu kopumi: viens lielākajai daļai cilvēku un viens izcili toksisks raksturs, jūs esat efektīvi uzaicinājis disfunkciju, lai jūsu komanda varētu palikt pastāvīgā dzīvesvietā. Viens noteikumu kopums lūdzu.
Jūsu instinkts ir iet pa olu čaumalas apkārt šai personai . Jūsu instinkts ir nepareizs. Kaut arī var rasties grūtības sākt grūto diskusiju par neatbilstošu vai destruktīvu uzvedību ar jūsu ģimenes locekli, jums savlaicīgi jāsniedz skaidra, konstruktīva attieksme pret uzvedību.
Jebkāda lieta tiktu uztverta kā klusa apstiprināšana visām pusēm par šo uzvedību.
Uzziniet, kā atpazīt simmerējošas problēmas pazīmes . Kad jūsu komandas locekļi attaisno nevainīgu uzvedību ar paziņojumiem, kas izklausās: "Tas ir tikai Joe / Jane. Mēs sagaidām, ka no viņas, " zinu, ka jums ir problēma. Un, lai gan cilvēki varētu sagaidīt, ka no tēmas tiek uztverti dīvaini uzvedumi, tas nenozīmē, ka būtu jāļauj saglabāt uzvedību.
Izmēra toksiskuma līmeni. Mana uzmanība šajā amatā ir saistīta ar tādiem uzvedības veidiem, kas nomāc citus, samazina sadarbību un pievērš stresu kultūrai, nevis tiem, kas ietilpst kategorijās, kas prasa tūlītēju eskalāciju un oficiālu izmeklēšanu. Manā pieredzē izcilais toksisks darbinieks pacēlās uz pirkstiem, apstrādāja kritiķus rupji, pārkāpa komandu un individuālu uzticēšanos, apejot komandu ķēdi, atsvešinātas komandas locekļus un patiešām izjauktu ikvienu viņu ceļu.
Tomēr, ja šie jautājumi ietver vajāšanu, vardarbības draudus vai citus, izlaižiet šo amatu un tieši pārceļoties uz jūsu uzņēmuma norādītajām iestādēm.
Novērojumi, atgriezeniskā saite un apmācība ir jūsu galvenie elektroinstrumenti. Pārvietojiet ātri, lai radītu iespējas novērot personu darbībā. Piedāvājiet savlaicīgu pozitīvu un kritisku atgriezenisko saiti un, vissvarīgāk, strādājiet ar personu, lai noteiktu konkrētus reāllaika uzvedības uzlabojumus. Sniedziet pozitīvas atsauksmes par uzlabojumiem, kad tie ir nopelnīti. Izmantojiet Coach Goldsmith koncepciju par Feed-Forward, lai palīdzētu indivīdam izstrādāt priekšstatu par situāciju pozitīvu izturēšanos nākotnē.
Apsveriet profesionālu treniņu. Šis ir strīdīgs jautājums manās tiešajās debatēs par šo tēmu. Daudzi uzskata, ka apmācība būtu jāatstāj labajiem pilsoņiem. Daudzos gadījumos šis izcils, bet mazāk nekā ideāls pilsonis ir pelnījis papildu ieguldījumus. Protams, trenerēšana darbojas tikai tad, ja persona patiešām izmanto šo iespēju un apņemas atpazīt un mainīt uzvedību. Man nav nekādu problēmu izpētīt šo variantu, pieņemot, ka es izpildu nosacījumus citos šeit aprakstītajos ieteikumos.
Nepalaidiet uzmanību situācijas politikai. Pastāvīgi būs personas, kas atrodas citās iestādes lomās, kuras gan atzīst jūsu darbinieka spējas, gan uzskata, ka jūs kā vadītājs var būt ļoti problēma. Jūsu labākais sabiedrotais ir tavs boss. Saglabājiet viņu informēti; jautājiet viņai par savu situācijas risināšanu un pārliecinieties, ka viņai ir iespēja izprast darbinieka toksicitātes ietekmi uz visas komandas efektivitāti un morāli.
Sejas realitāte: ja nav progresa, ielieciet zobus savā programmā. Ja esat ieguldījis laiku, enerģiju un kapitālu spēcīgā atgriezeniskās saites un apmācības programmā, lai bez rezultātiem, jums vajadzētu sadarboties ar savu menedžeri un personāla speciālistu, lai izstrādātu un īstenotu eskalācijas programmu. Šajā programmā ļoti labi var iekļaut izbeigšanu attiecībā uz neatbilstību. Šī ir neveiksmīga vieta, lai beigtu, un pārāk daudzi vadītāji pietrūkst šim solim.
Bottom-line tagad
Neviens nav vienkāršs veids, kā strādāt ar izcilu toksisku darbinieku. Ir apdraudēta jūsu vadītāja uzticamība, kā arī jūsu komandas veikums. Labākā pieeja ir spēlēt godīgi, iesaistīties, sekot apzinātajam procesam, dokumentēt jūsu darbības saskaņā ar uzņēmuma politiku un atrisināt dilemmu. Un atcerieties, ka visi skatās.