Tad atkal daudzi vadītāji domā, ka viņi jau strādā, kad viņi patiešām strādā, ir daudz mācīšanas, konsultēšanas un stāstīšanas - vai, vissliktākajā gadījumā, mikromanaging.
Viņi izmanto frāzi "coaching", lai aprakstītu gandrīz jebkuru sarunu, kas viņiem ir ar darbinieku. Tas palīdz vispirms izprast apmācību definīciju.
Saskaņošana uz jēdzienu, uzvedību un treniņu veidiem:
Mana apmācības definīcija liecina, ka prasme un māksla ir palīdzēt kādam uzlabot savu sniegumu un pilnībā izmantot savu potenciālu. Coaching prasmes bieži apzīmē kā direktīvu vai nav direktīvu. Direktīvas prasmes ietver:
- Mācīt
- Konsultācijas
- Piešķirt atsauksmes
- Piedāvā ieteikumus
Vadlīnijas, kas nav saistītas ar direktīvu, ir daudz jautājumu, lai uzdotu jautājumus un klausītos, nevis piedāvā idejas vai pieejas. Koučinga maģija ir tad, kad treneris uzņemas nevardarbīgu pieeju, uzdodot izaicinošus jautājumus un klausoties kā individuālus darbus, lai atrisinātu savas problēmas.
Kad cilvēki nāk klajā ar saviem risinājumiem, viņi ir vairāk apņēmušies un labojumi, visticamāk, tiks īstenoti.
Turklāt šī problēmu risināšanas pieredze palīdz indivīdiem attīstīt pašpārliecinātību, lai paši atrisinātu līdzīgas problēmas.
Lielie treneri palīdz samazināt "troksni" un satricinājumus, kas kļūst par veidu, kā kāds spēj saprast, kas notiek un ko ar to rīkoties. Lielie treneri zina, kā un kad vajadzētu uzdot pareizo jautājumu īstajā brīdī, kad dot atgriezenisko saiti , kad ieteikt, kā piesaistīt personu uzmanībai un kā iegūt saistības.
Vadītāji to var izdarīt, taču viņiem ir jāatsakās no dažiem uzskatiem un jāatver daži domāšanas veidi un prasmes. Šeit ir pieci kritiskie uzvedumi vadītājiem, kas vēlas vadīt darbiniekus.
Ļaujiet doties uz ticību, ka viņu darbam ir jāuzņemas visas atbildes.
Kaut arī daudzi vadītāji nepieņems, ka viņi domā, ka viņi zina vairāk par visas komandas kopsummu, viņi turpina rīkoties šādā veidā. Tā ir cilvēka daba. Mēs visi vēlamies būt konsultantu komentētāji, kad runa ir par citu cilvēku problēmām. Problēma ir tā, ka, ja jūs nedodat darbiniekiem iespēju atrisināt savas problēmas, tās neattīstās. Tā vietā viņi kļūst atkarīgi un nekad neizmanto savu potenciālu.
Uzskatu, ka katram darbiniekam ir potenciāls augt un uzlabot
Menedžeris nevar trenerēt kādu darbinieku, ja viņš patiesi netic nodarbinātajam. Tā vietā viņi patiešām vajadzētu lasīt kā "Konsultēt darbinieku no darba".
Būsiet gatavi palēnināties un uzņemties laiku trenerim
Jā, tas ir ātrāk un vienkāršāk pateikt un sniegt padomu. Coaching prasa mazliet vairāk laika un pacietības no sākuma, un tas prasa apzinātu praksi, lai to panāktu. Tomēr tas ir ieguldījums cilvēkiem, kuriem ir lielāka peļņa nekā tikai jebkura cita vadības prasme, par kuru es domāju.
Cilvēki mācās, viņi attīstās, sniegums uzlabojas, cilvēki ir vairāk apmierināti un iesaistīti, un organizācijas ir veiksmīgākas.
Uzziniet, kā treneris
Jūs nevarat vienkārši pārslēgt slēdzi un būt efektīvam trenerim. Jums ir jābūt ietvaram, un tas aizņem praksi. Visvairāk treneri, kurus es zinu, izmanto GROW modeli kā to sistēmu. Viņiem tas patīk, jo tas ir viegli atcerēties un nodrošina ceļvedi gandrīz jebkurai coaching sarunai. Lai gan ir daudz GROW akronīma versiju, es izmantoju:
- G = mērķis. "Pastāsti man, ko jūs vēlaties izkļūt no šīs diskusijas?"
- R = realitāte. "Tātad, kas patiesībā notiek?"
- O = opcijas. "Ko tu varētu darīt ar to?"
- W = kas tālāk. "Ko jūs noteikti noteikti darāt par to? Kādā brīdī? "
Vadītājiem vajadzētu izpētīt ekspertus un praktizēt paņēmienus
Lai uzzinātu, kā treneris, es gribētu ieteikt vadītājiem pieredze, ko tā vēlas apmācīt kāds, kas to tiešām ir labs.
Pēc tam izlasiet labu grāmatu par šo tēmu. Tad praktizējiet, praksi, praksi un saņemiet atsauksmes. Pēc brīža jūs kļūstat mazāk atkarīgs no lineārās sistēmas un sākat ērti piepulpes no viena posma uz otru. Tas arī palīdz veidot iecienītāko jautājumu komplektu, lai uzzinātu katru GROW modeļa soli.
Bottom Line
Vadītājiem, kuri vēlas kļūt par efektīviem treneriem, visticamāk, vajadzēs pievērsties dažiem pieņēmumiem par sevi un saviem darbiniekiem, gribētu apgūt un praktizēt vadības stilu, kas sākotnēji šķiet nedabisks un neērts. Tomēr ieguvumi būs vērti pūles.
-
Atjaunots: Art Petty