Kāpēc vadītāji neuztraucas sniegt atsauksmes
Lai gan lielākā daļa cilvēku saka, ka viņi vēlas saņemt atsauksmes, lielākā daļa no mums patiešām ļoti labi to nereaģē.
Tā ir tikai cilvēka daba. Mēs patiešām vēlamies saņemt pozitīvas atsauksmes. Mēs vēlētos dzirdēt pozitīvas lietas par mūsu veiktspēju un, kamēr zinām, ka cita veida atsauksmes (konstruktīvas) ir vērtīgas mūsu attīstībai, mēs nevērtējam dzirdi, kas mums izklausās kā kritika.
Kad mēs dzirdam par kaut ko tādu, kas izaicina mūsu pašpieredzi par to, kas mēs esam, sākas pēkšņas psiholoģiskās "cīņas vai lidojuma" izdzīvošanas mehānisms. Daudzos gadījumos, kad mums ir iespēja to apstrādāt, mēs varam gūt labumu no tā ilgajā palaist Tomēr mūsu tūlītēja reakcija bieži ir pievilcīga pie ieejas.
Menedžeri saprot, ka mums ir grūtības saņemt kritiku, un šī plūsma rada viņu pašu vilcināšanos to sasniegt. Daudzos gadījumos vadītājs ir nobažījies par to, ka viņš vai viņa riskēs nodarīt kaitējumu attiecībām ar darbinieku, ja viņi piedāvā kritiku, un viņi aizkavē vai izvairās no tā.
Vēl viens iemesls, kādēļ darbinieki nesaņem pietiekamu atgriezenisko saiti, ir tāds, ka vairums vadītāju nav apmācījuši to piegādāt un nav ļoti labi.
Visam šim risinājumam ir apmācība, kurai seko pastāvīga prakse. Atsauksmes nav biedējošas, neērtības vai grūtības. Ar praksi un pacietību vadītāji var uzlabot viņu komfortu un pārliecību ar atsauksmēm, un darbinieki novērtēs uzlaboto attīstības atbalstu.
Padomi efektīvas atsauksmes sniegšanai:
- Sāciet ar savu nodomu pārbaudi. Kāds ir atgriezeniskās saites mērķis? Vai tā ir sodīt darbinieku, atbrīvoties no krūtīm, lai jūs labāk izjustos, vai tas patiešām palīdz darbiniekam uzlabot, jo jūs par viņu rūpējas? Atsauksmes ir personiskas, un jūsu nodoms ietekmēs jūsu ziņojuma piegādes un saņemšanas veidu.
- Padariet pozitīvas un kritiskas atsauksmes par biežiem notikumiem. Tā vietā, lai saglabātu atgriezenisko saiti lielam notikumam, piemēram, ikgadējam veiktspējas pārskatam, veidot atgriezenisko saiti regulāru ikdienas sarunu un regulāru sanāksmju daļu.
- Pieprasiet atsauksmes. Ja vadītājs lūdz atgriezenisko saiti, tas palīdz izveidot pamatu savstarpējai cieņai un partnerībai. Lomu modelēšana, kas negatīvi saņem atgriezenisko saiti, palīdzēs darbiniekam iemācīties darīt to pašu.
- Tūlītēja un savlaicīga. Pārliecinieties, vai atsauksmes ir tik cieši saistītas ar uzvedību, cik iespējams, citādi tas zaudēs ietekmi.
- Pieprasiet atļauju. Pirms atgriezeniskās saites, jautājiet: " D o prātā, ja es dalīšos ar jums atsauksmēm, kas, manuprāt, palīdzēs jums būt efektīvākiem?"
- Koncentrējieties uz konkrētu uzvedību, nevis uz personu . Citiem vārdiem sakot, sniedziet atsauksmi par to, kas nav, bet kas nav "kas".
- Izskaidrojiet uzvedības ietekmi uz jums un / vai citiem. "Susan, kad jūs samazināt Jamie pie sapulces, es pamanīju, ka viņa izskatījās dusināta un clammed par pārējo sanāksmi. Ja jūs cilvēks neredzat un nepārtraucat, viņi, iespējams, jutīsies neuzmanīgi un vairs nevēlas piedalīties. Ja visa komanda nejūtas droši iesaistīties, mūsu sniegums cietīs. "
- Ļaujiet atgriezeniskajai informācijai ienirt. Ļaujiet personai apstrādāt atsauksmes. Klausieties labprātīgi.
- Ja persona nezina efektīvāku uzvedību, jautājiet, vai viņiem patīk padoms . Kad uzvedība ir norādīta, un viņi izprot ietekmi, bieži vien tas ir jautājums, kā apturēt uzvedību. Vai arī ir skaidrs, kas viņiem jādara citādi. Ja viņiem patiešām ir vajadzīga palīdzība alternatīvu uzvedību, dod viņiem konkrētus piemērus. Piedāvāt lomu spēli, ja tas palīdzētu. Koučings, izmantojot efektīvus jautājumus, ir vēl labāks veids kā sniegt padomus.
- Neveidojiet atsauksmju sviestmaizi. Daži saka, ka vislabākais veids, kā dot kritisku atgriezenisko saiti, ir "sviest" to starp diviem pozitīvu atgriezenisko saiti. Personīgi es domāju, ka lielākā daļa cilvēku redzēs šo tehniku un redzēs to kā manipulatīvu. Viņi var arī tikai atcerēties pozitīvo un aizmirst par kritisko. Atkal, tā ir cilvēka daba; mēs visi to darām.
Neaizmirstiet pozitīvu atbildi!
Pozitīva atsauksme ir tikpat svarīga kā konstruktīvā tipa. Galu galā visu atsauksmju mērķis ir vai nu pastiprināt lielisko uzvedību, kas veicina augstu veiktspēju, vai novērš vai uzlabo uzvedību, kas mazina veiktspēju.
Ja jūs gatavojaties sniegt pozitīvu atgriezenisko saiti, to visu dariet, un to bieži dara. Izmantojiet to pašu metodi - savlaicīgu, patiesu, specifisku un pozitīvu ietekmi. Centieties sniegt pozitīvas atsauksmes no četrām līdz piecām reizēm biežāk nekā kritiskām - vienkārši nederiet kā cukura pārklājumu negatīvu.
Apakšējā līnija:
Atcerieties, ka atsauksmes ir jaudīgs veiktspējas uzlabošanas rīks. Ievērojiet šīs desmit vadlīnijas, un jums būs ērtāk sniegt atsauksmes, un jūsu darbinieki būs labāk uztverami.
-
Atjaunoja Art Petty