Vadība ir atslēga pārmaiņu vadībai
Viens nesenais aptaujas respondents teica: "Piespiedu maiņa augstākajam personālam nav pieļaujama. Viņiem ir jāvadās vai jāatturas no ceļa. Jaunā sistēma galu galā būs jāpaliek savām kājām, bet katrai jaunai sistēmai ir nepieciešams atbalsts un izaugsme. "
Pārskatot 18 mēnešu pilnīgu organizācijas pārveidi ar vecāko izpilddirektoru, viņš teica, ka viņa visnopietnākā kļūda, jo viņš bija vadījis organizāciju jaunā virzienā, bija viņa pacietība ar viņa vecāko komandu. Viņš vēlējās retrospektīvi, ka viņš bija atlaists vairākiem no visvairāk izturīgajiem dalībniekiem pārmaiņu procesa sākumā.
Viņš bija nolēmis, ka, saglabājot pārmaiņas noturīgus cilvēkus vadošos amatos, ir bijis kavēts īstenot visus mērķus, par kuriem viņi savstarpēji vienojušies un ko tā ir noteikusi. Vadītājiem ir spēcīga loma organizācijas procesā - vai nē.
Pārejot no tradicionālās ražošanas iekārtas un pievēršot uzmanību darbinieku pilnvarām, kvalitātei un nepārtrauktai uzlabošanai, viņš pavadīja daudz laika un resursus, mēģinot apvienot vairākus viņa vecāko komandu locekļus.
Ko jums vajadzētu sagaidīt no vadošajiem līderiem pārmaiņu laikā
Senioru vadītāji veiksmīgi var veiksmīgi sekmēt pārmaiņu vadības centienus.
- Izveidojiet skaidru redzējumu par izmaiņu vadības procesu. Attēlu par to, kur organizācija beigsies, un gaidāmajiem rezultātiem. Pārliecinieties, ka attēls ir realitāte, nevis tas, ko cilvēki vēlēsies .
Kad šī vīzija un komunikācija tiek paveikta labi, katram darbiniekam jāspēj aprakstīt, ko viņš vai viņa gūs, no otras puses, lai veiktu izmaiņas. Darbiniekiem vissvarīgākais faktors ir viņu darba maiņas ietekme. Šis ir bieži vien novārtā atstāts solis.
- Iecelt izpildvaras čempionu, kam pieder pārmaiņu vadības process, un ir iesaistīti daži citi augstākā līmeņa vadītāji, kā arī citi atbilstošie organizācijas cilvēki. Izmaiņas ir vieglāk, ja plānošanā un īstenošanā ir iesaistīts liels skaits cilvēku, kuriem ir jāmaina
- Pievērsiet uzmanību notiekošajām izmaiņām . Uzdodiet darbiniekiem, kā tas notiek. Koncentrējieties uz progresu un šķēršļiem pārmaiņu vadībai. Viens no sliktākajiem iespējamiem scenārijiem ir tas, ka līderi ignorē procesu.
- Sponsorējiet izmaiņu vai izmaiņu vadības procesa daļas kā iesaistīto dalībnieku, lai palielinātu aktīvu iesaistīšanos un mijiedarbību ar citām organizācijas locekļiem.
- Ja personīgām vai vadības darbībām vai uzvedībai ir jāmaina izmaiņas, kas jāuzņemas organizācijā, modelējiet jaunos uzvedības veidus un darbības. Staigāt sarunu . Vecākie līderi spēlē milzīgu lomu, lai mācītu savus ziņojumu sniedzējus par sagaidāmo un vēlamo uzvedību.
- Izveidojiet struktūru, kas atbalstīs izmaiņas. Tas var notikt Vadības komitejas, Vadības grupas vai vadošās koalīcijas veidā.
- Mainiet mērījumu, atlīdzības un atzīšanas sistēmas, lai izmērītu un atlīdzinātu jauno cerību izpildi. Padariet savu atpazīstamību publiski, lai pastiprinātu uzvedību, ko jūs patiešām vēlaties redzēt ar visiem saviem citiem darbiniekiem.
- Pieaiciniet un rīkojieties pēc atsauksmēm no citiem organizācijas locekļiem. Kas darbojas? Nestrādā? Kā jūs varat uzlabot procesus? Kad jūs rīkojat atgriezenisko saiti vai izvēlaties to nedarīt, pārliecinieties, ka esat pieļāvis darbiniecei ideju par to, ko tu darīji vai kāpēc nedarījāt.
- Atzīt cilvēka elementu pārmaiņās. Cilvēkiem ir atšķirīgas vajadzības un dažādi veidi, kā reaģēt uz izmaiņām. Viņiem ir laiks rīkoties un pielāgoties pārmaiņām.
- Vecākiem līderiem jāiesaistās apmācību procesā, ko apmeklē citi organizācijas locekļi, bet, vēl svarīgāk, viņiem jāstāsē par "mācīšanos" no sesijām, lasījumiem, mijiedarbībām, lentēm, grāmatām vai pētījumiem.
- Esi godīgs un uzticams . Cieniet cilvēkus tādā pašā aspektā, kādu no viņiem gaidāt. Mainīšana ir sarežģīta un progresē, kad iesaistītie cilvēki jūtas atbalstīti, ievēroti un ka jūs par tiem rūpējas.