Uzziniet, kāpēc organizācijas pieprasa produktivitātes atsauksmes no kolēģiem?
Daudzi no šīm organizācijām darbinieki dalās ar informāciju ar savu vadītāju. Pēc tam darbinieks un vadītājs strādā kopā kā komanda, lai izveidotu profesionālās attīstības plānu, kas sniegs labumu darbiniekam un organizācijai.
Citas organizācijas izmanto vairākkārtēju vai vienlīdzīgu attieksmi kā vienu no to darbības novērtēšanas procesa sastāvdaļām. Šajos gadījumos kolēģu atbildes ietekmē darbinieku vērtējumus. Organizācijās, kurās notiek šis process, kolēģi uztraucas par to, ko teikt, jo viņi zina, ka viņu vērtējumi ietekmēs viņu līdzstrādnieka darba samaksu.
Atgriezeniskā saikne ar komandu orientētām vidēm
Mana pārliecība par 360 grādu atgriezenisko saiti ir tāda, ka organizācijām vispirms jāizstrādā darbības pārvaldības sistēma . Tā kā jūsu organizācija kļūst ērtāka un pilnībā integrējusi šo vispārējo veiktspējas pārvaldības sistēmu, jūs varat efektīvi ieviest 360 grādu atgriezenisko saiti, kas ir daļa no kopējās sistēmas.
Mūsdienu komandā orientētām organizācijām 360 grādu atsauksmes ir vērtība katrai personai, kas ir organizācijā. Tradicionāli un vēsturiski tas bija instruments, kas tika izmantots, lai vadītājiem un vēlāk vadītājiem atgriezenisko saiti, taču tas ir mainījies.
Visi darbinieki gūst labumu no atsauksmēm, ja process ir labi pārvaldīts un tam ir struktūra. Strukturētā sistēmā kolēģi un boss atbild uz konkrētiem jautājumiem par personas sniegumu. Jautājumiem var būt tādas klasifikācijas kā vērtējums par indivīda prasmi šajā jomā ar skalu no 1 līdz 5, no kuriem 5 pārstāv labākos rezultātus.
Jūs parasti atradīsiet arī dažus atklātu jautājumu. Tas dod dalībniekiem iespēju izteikt, ko jautājumi nav pietiekami aptver. Par brīvu, sakot, ka jebkura sistēma bez struktūras var radīt pārāk daudz informācijas, kas ir pārāk grūti apstrādājama.
Vadītājs, kurš bieži vien ir persona, kas dalās atsauksmēs ar darbinieku, ilgstošām atsauksmēm tērē nezināmas stundas. Tas padara vadītājus nepatīk 360 grādu atgriezeniskās saites sistēmas gadījumā, un tas ir zaudējums visām pusēm.
Piedalīšanās procesā
Es piedalījos 360 grādu atgriezeniskās saites procesā 1980. gadu vidū General Motors. Atskatoties atpakaļ, tas bija diezgan atklāts process, lai gan tas bija vērsts tikai uz vadības attīstību . Personāla locekļi organizāciju attīstības konsultantiem sniedza anonīmu atgriezenisko saiti par savu vadītāja vadības iemaņām un stilu.
360 grādu atsauksmes rezultāti tika apkopoti un nodoti to vadītājam. Pēc tam vadītāji kopīgoja 360 grādu atgriezeniskās saites rezultātus ar saviem darbiniekiem. Pēc tam viņi tikās ar savām komandām atvieglota grupas sanāksmē, lai izstrādātu rīcības plānus, lai virzītu gan vadītāja vadības stilu, gan viņu biroja darbību.
Process bija ērts un efektīvs, jo īpaši tāpēc, ka to vadīja profesionāli koordinatori.
Bažas par ietekmi
Strādājot ar organizācijām, viena no lielākajām bažām, ka cilvēkiem ir 360 grādu atgriezeniskā saite, ir tas, ka anonīmu cilvēku grupa noteiks viņu paaugstināšanos, paaugstināšanu amatā un stāvokli. Ja tas ir process, protams, rezultāti ir neuzticami.
Cilvēki vēlas sniegt atsauksmes, bet lielākoties kolēģi nevēlas atbildību par sliktām lietām, kas notiek viņu kolēģiem.
Esmu stingri atbalstījis 360 grādu atgriezeniskās saites ieviešanu kā indivīdu attīstības līdzekli. Es neesmu attaisnojošs viedoklis, kas ietekmē kompensāciju .
Veiktspējas izstrādes vidē jautājums par to, vai 360 grādu atsauksmes ietekmē veiktspējas novērtējumu, kļūst neatbilstošs. Izpildes novērtējums ir pārveidots par veiktspējas attīstības plānošanas procesu, kurā tiek izmantots šis veiktspējas attīstības rīks .
Mērījumi, ko izmanto, lai noteiktu kompensāciju šādā sistēmā, ietver atbilstību izmērāmiem mērķiem, apmeklējumu un ieguldījumu. 360 grādu atgriezeniskā saite tiek izmantota darbinieku attīstībai.
Cik efektīvi tiek veikta, cilvēki sāk ticēt, ka 360 grādu atgriezeniskās saites procesa mērķi ir patiesi attīstības virzieni. Līdz ar to darbinieki kļūst ērtāk, sniedzot cita citai likumīgu un noderīgu atgriezenisko saiti.