Nodrošināt četrus pielāgojamās līderības dimensijas, lai nodrošinātu veiksmi
Tā nav šī pasaule, kurā jūs dzīvojat, tāpēc jūs vēlaties meklēt citu vadības stilu. Kas ir adaptīvā vadība?
Hārvardas universitātes doktors Rons Heifetss un Mārti Linskis izstrādāja adaptīvo vadību kā veidu, kā strādāt strauji mainīgajā mūsdienu biznesa pasaules ainavā.
Kas ir adaptīvā līderība?
Ir četras adaptīvās vadīšanas dimensijas, un tās veido vadīšanas pamatu, lai jūs varētu īstenot:
- Pārvietošanās uzņēmējdarbības vidē
- Vadošais ar empātiju
- Mācoties ar pašregulējumu un refleksiju
- Radīt abpusēji izdevīgus risinājumus
Izmantojot šos principus, vadītāji var atrast metodes, kā reaģēt uz viņu vidi, lai veicinātu radošumu un risinājumus. Neviena persona nevar rast risinājumu katrai problēmai, un tā ir viena no lielajām neveiksmīgām vadlīnijām no augšas uz leju. Adaptīvā vadība izmanto visus darbiniekus un klientus , lai atrastu risinājumus, kas darbojas. Lūk, kā.
Pārskats par uzņēmējdarbības vidi ar pielāgojamu vadību
Kad jūs atkal veicat to pašu, varat gaidīt tādu pašu rezultātu.
Ja notikumi nenotiek labi, jums ir jāmaina, ko jūs darāt, lai uzlabotu situāciju. Bet tieši tā, kā jūs to darāt?
Jums jākļūst elastīgākiem un jāmaina . Jums ir jādomā par citām pieejām, nevis tā, kā tas vienmēr tiek darīts. Tas ir grūtāk nekā šķiet. Jūs varat atrast situācijas, kad cilvēki jebkurā gadījumā cenšas izvairīties no pārmaiņām - mēs to izdarījām 1992. gadā, un pēc tam mēs strādājām, tad kāpēc mainīt?
Viens no lielākajiem neveiksmēm, kad uzņēmums pareizi nepārvietojās biznesa vidē, ir Kodak . Jūs varat atcerēties filmu, kuru ievietojāt kamerā. Tas bija liels bizness. Kad ciparu tehnoloģija atnāca uz skatuves, Kodak jutās droši, ka ciparu nekad nekļūs labāk nekā filma. Viņi bija nepareizi.
Kad bija pēdējā reize, kad iegādājāties filmu? Kodak nebija pielāgojies strauji mainīgajai uzņēmējdarbības videi.
Vadošais ar empatiju, izmantojot adaptīvo līderību
Ja jūs nevarat saprast, no kurienes nāk jūsu darbinieki un klienti , jums būs grūti izpildīt viņu vajadzības. Ja jūs nevarat apmierināt klientu un darbinieku vajadzības , viņi pamet tev un dotos citur. Jums ir jāapmierina darbinieki ar empātiju un līdzjūtību, lai nodrošinātu viņu uzturēšanos un palīdzētu jums sekmēt uzņēmējdarbības panākumus.
Darba ņēmēji šodien nav laimīgi, tikai atgriežoties strādāt un veikt atkārtotus uzdevumus un iekasēt samaksu. Klienti vēlas produktus un pakalpojumus, kas ir jauni un noderīgi. Lūk, pietrūpošanas pieaugums. Šī ir spiediena katlora elektriskā versija, ko izmantoja jūsu vecmāmiņa, bet radītāji saprata, ka mūsdienu virtuve meklē modernu risinājumu, lai uz galda iegūtu veselīgu maltīti.
Darbinieks varēja sacīt: "Heh, spiediena katli jau pastāv.
Mums tas nav vajadzīgs. "Darbiniekam būtu taisnība, bet tas bija tas, ko cilvēki vēlējās, un kas ļāva cilvēkiem justies labāk par vakariņām. Empātija bija milzīgs panākums.
Mācoties, izmantojot pašregulāciju un pārdomu, izmantojot adaptīvo līderību
Neviens to nesaņem ik pa laikam. Visi līderi kļūst par kļūdām . Adaptīvs līderis to apzinās un vēlas izmainīt kursu. Tas arī nozīmē, ka adaptīvā vadībā jūs kā procesa daļu pieņemat neveiksmi.
Jūs varat teikt, ka "mēs zinām, ka tas darbojas, tāpēc mēs turpināsim to darīt", taču biznesa pasaule strauji mainās , tāpēc, kas vakar strādāja, šodien var nedarboties. Un pat ja tas šodien strādā, tas vairs nav labākais risinājums. Jums ir jāmēģina jaunas lietas.
Tas nozīmē, ka jāpieņem arī atsauksmes . Kādi ir jūsu darbinieku teikumi ? Kādi ir jūsu klienti?
Veikt aptaujas un faktiski apskatīt datus . Jūs nevarat vienkārši lūgt un ignorēt. Jums ir jāpārdomā, kas darbojas un kas nav, un uzņemties risku to mainīt.
Radīt Win-Win risinājumus, izmantojot Adaptive Leadership
Kas tev ir labs, labi? Nu, ja jūs vēlaties palikt biznesā ļoti īsā laikā, tas darbojas. Kad jūs varat nākt kopā ar risinājumiem, kas darbojas vairākās organizācijās , jūs atradīsit daudz vairāk panākumu.
Šī adaptīvās vadības dimensija var justies dīvaini, ja jūs izmantojat striktu darbību kā konkurentu, bet ja jūs un jūsu konkurenti varētu patiešām palīdzēt viens otram?
Ja vēlaties to parādīt, ejiet lejupielādējiet dažas atsevišķas podkastus. Jūs atradīsiet, ka cilvēki, kas ir tehniski konkurenti, veicina un slavē viens otru. Kas notiek, kad viņi to dara? Izrādās, ka cilvēki, kuri klausās vienu īstu noziedzīgu podcast, bauda arī citu dzirdi.
Tā vietā, lai samazinātu konkurenci, šī grupa izveido abpusēji izdevīgus scenārijus katram. Josh Hallmark radīja divus Pods dienas, lai izveidotu abpusēji izdevīgus scenārijus podcasters. Jūs varat darīt to pašu savā uzņēmējdarbībā. Meklējiet win-win, nevis sadalīt un iekarot situācijas.
Ja jūs vēlaties kļūt par lielisku līderi, mēģiniet pieņemt šos četrus adaptīvās vadības principus un apliecināt jauno dzīvi, ko jūsu jaunā uzvedība var elpot jūsu organizācijā.