Izmantojiet šos 6 soļus, lai palīdzētu darbiniekiem uzlabot viņu darba izpildi
Koučings bieži sniedz pozitīvas atsauksmes par darbinieku iemaksām . Darbiniekiem jāzina, kad viņi ir efektīvi ieguldītāji. Sniedzot šīs pozitīvās atsauksmes, jūs arī dara darbiniekam zināmas darbības un iemaksas, kuras jūs vēlaties pastiprināt, lai jūs redzētu vairāk no tiem.
Coaching Ja rodas izpildes problēmas
Tajā pašā laikā regulāra apmācība rada darbinieku uzmanību izpildes jautājumiem , kad tie ir nepilngadīgi. Jūsu atgriezeniskā saite kārtošanai palīdz darbiniekam izlabot šos jautājumus, pirms tie kļūst par būtiskiem viņas darbības traucējumiem.
Veiktspējas treniņu mērķis nav padarīt darbinieku justies slikti, un tas nav paredzēts, lai parādītu, cik daudz HR speciālists vai vadītājs zina. Koučinga mērķis ir strādāt ar darbinieku, lai atrisinātu veiktspējas problēmas un uzlabotu darbinieka, komandas un nodaļas darbu.
Darbinieki, kuri pozitīvi atbild uz trenēšanu un uzlabo savu sniegumu, var kļūt par vērtīgiem, veicinot uzņēmuma panākumus. Darbinieki, kuri neuzlabojas, nonāks oficiālā darbības uzlabošanas plānā, kas pazīstams kā PIP . Tas izveido formālu procesu, kurā menedžeris regulāri satiekas ar nepietiekamo darbinieku, lai nodrošinātu apmācību un atsauksmes.
Sanāksmēs viņi novērtē arī to, cik labi darbinieks spēj sasniegt izpildes mērķus, kuri tika uzskaitīti PIP. Parasti līdz tam laikam, kad darbinieks ir saņēmis PIP, cilvēkresursu darbinieki ir ievērojami iesaistīti gan sanāksmēs, gan darbinieka progresa un darbības pārskatīšanā.
Darba ņēmēji, kuri nespēj uzlaboties, kad atgriezīsies PIP , visticamāk atradīsies, ka viņu nodarbinātība ir izbeigta .
Otrs piemērs veiktspējas treniņam
Otrajā piemērā, izmantojot lietderības treniņu, vadītāji var izmantot izpildes apmācību, lai palīdzētu darbiniekiem, kas ir efektīvi iesaistītie darbinieki, uzlabot un kļūt vēl efektīvākiem ieguldītājiem. Labi izdarīts, apmācība var palīdzēt darbiniekam nepārtraukti uzlabot savas prasmes, pieredzi un spēju dot ieguldījumu.
No gadiem, kad tiek novēroti menedžeru sagatavošanas darbi, laiks, ko menedžeri kopā ar saviem spēkiem tērē izpildes treniņā , ir vislabāk ieguldītie darbinieki. Tas, visticamāk, radīs lielākus rezultātus organizācijai un vadītāja nodaļai un prioritātēm.
Ir ironiski, ka daudzi vadītāji uzskata, ka viņi lielāko daļu savu laiku pavada savās nemierīgās vai nepietiekošās darbiniecēs. Tas notiek neskatoties uz to, ka vissvarīgākā vērtība no saviem laika un enerģijas ieguldījumiem nāk no pretējās prioritātes.
Kursu vadīšana ir efektīvs līdzeklis, lai vadītāji varētu izmantot savus centienus, lai palīdzētu darbiniekiem gūt panākumus, un jo īpaši palīdzēt darbiniekiem paaugstināt viņu prasmes un viņu potenciālās iespējas veicināšanai vai sāniskai virzībai uz interesantākām pozīcijām .
6 Coaching posmi
Izmantojiet šos sešus soļus, lai sniegtu efektīvus atbalstošus norādījumus saviem ziņotājiem.
- Parādiet pārliecību par darbinieku spējām un vēlmi atrisināt problēmu. Jautājiet viņam vai viņai par palīdzību problēmas risināšanā vai to darbības uzlabošanā. Lūdziet darbiniekam pievienoties jums, lai palielinātu darbinieku efektivitāti kā jūsu organizācijas ieguldītājs.
- Aprakstiet darba izpildes problēmu darbiniekam. Koncentrējieties uz problēmu vai uzvedību, kas nepieciešama uzlabošanai, nevis personai. Izmantojiet piemēru aprakstu par uzvedību, lai jūs un darbinieks varētu kopīgot nozīmi . Uzdodiet darbinieka viedokli par situāciju. Vai viņi redz to pašu problēmu vai iespēju, ka jūs darāt?
- Nosakiet, vai pastāv problēmas, kas ierobežo darbinieka spēju izpildīt uzdevumu vai sasniegt mērķus. Četri kopīgi šķēršļi ir laiks, apmācība, rīki un temperaments. Noteikt, kā noņemt šos šķēršļus. Noskaidrojiet, vai darbiniekam ir nepieciešama jūsu palīdzība, lai novērstu šķēršļus - vadītāja galvenā loma - vai arī viņš pats spēj tos risināt.
- Apspriediet iespējamos problēmas risinājumus vai uzlabošanas pasākumus, kas jāveic. Jautājiet darbiniekam, kā izlabot problēmu vai novērst tā atkārtošanos. Ar augsti kvalificētu darbinieku runājiet par nepārtrauktu uzlabošanu.
- Vienojieties par rakstisku rīcības plānu, kurā norādīts, ko darbinieks, menedžeris un, iespējams, personāla atlases speciālists darīs, lai novērstu problēmu vai uzlabotu situāciju. Nosakiet galvenos mērķus, kas darbiniekam ir jāapmierina, lai sasniegtu atbilstošu darbības līmeni, kas organizācijai nepieciešams.
- Iestatiet datumu un laiku turpmākajai darbībai. Nosakiet, vai ir nepieciešama kritiskā atgriezeniskā saite , tāpēc vadītājs zina, kā darbinieks turpina attīstīties. Piedāvāt pozitīvu iedrošinājumu. Paužiet pārliecību par darbinieku spēju uzlabot. Tomēr jāatzīst, ka darbinieks ir vienīgā persona, kas atbild par to veiktspējas uzlabošanu . Cik jūs mēģināt palīdzēt, viņš ir atbildīgais.
Jūs varat palīdzēt saviem ziņotājiem uzlabot savu pašreizējo sniegumu vai, ja tas jau ir efektīvs darbinieks, palīdzētu viņiem kļūt efektīvākiem. Darbības treniņš ir spēcīgs instruments, kad vadītāji izmanto tā lietderību.