Kopīgas izturēšanās, ko vadītāji var izstādīt vietā
Veikt kredītu projektam vai darbinieku idejai vai plānam
Viedie vadītāji ātri mācās, ka viens no nozīmīgākajiem darbinieku apstiprināšanas un atzīšanas veidiem rodas tad, kad vadītājs piešķir kredītu - publiski - ja ir jāmaksā kredīts.
No otras puses, vadītājiem, kuri apzinīgi vai neapzināti ņem kredītu darbinieka idejai, pabeigtam projektam vai ieguldījumam, tiek vispārīgi noliegti.
Un realitāte ir tāda, ka kredīta satveršanas vadītājs neuztrauc nevienu. Vadītāja darbs pēc definīcijas ir panākt, lai cilvēki tiktu darīti. Neviens cer, ka visi spožums ir vadītāji. Faktiski vadītāji, kuri var izcelt spožumu citās, ir lolotas. Vadītāji izskatās kā labie vadītāji, kad viņu ziņošanas personāls ir veiksmīgs.
Sliktākajā gadījumā, darbinieki sāks ieturēt idejas, gaidiet, kamēr ir klāt liecinieki, lai apmainītos ar iespējamiem risinājumiem un pārliecinātos, ka viņi pievēršas idejai ar vadītāja vadītāju, lai nodrošinātu, ka viņi saņem kredītu. Jūsu priekšnieka reakcija? Viņš jautā, kāpēc jūsu darbinieki ar tevi nepārrunās.
Izveidojiet noteikumus, lai kontrolētu nedaudzu darbinieku darbības, kas jāattiecina uz daudziem
Jums vienmēr būs problemātiski darbinieki un gudri vadītāji risinās problēmas tieši ar problēmas darba ņēmēju.
Nenovērojami vadītāji veido jaunu politiku un uzņemas atbildību par jauno politiku ievērošanu - vai to veiktspēja ir problemātiska - vai nē.
Kā rezultātā tiek pieņemti jauni noteikumi, kas regulē dažu cilvēku uzvedību, piemēram, kad vadītājs pievēršas problēmai vai izsaka problēmu ar visu viņa komandu, ja ierobežots skaits komandas biedru nepietiekami darbojas.
Pārģērbjot visu grupu, menedžeris atsveš pozitīvus, produktīvus darbiniekus, kuri brīnās, kāda problēma ir un tiek apsmakta.
Un darbinieki, kuriem šī problēma ir apslēpta pūlī, neiztur kritiku uz sirdi un reti reaģē uz viņu uzvedību.
Piemēram, vidusskolā galvenais kļuva aizvien vairāk satraukts par dažiem skolotājiem, kuri pastāvīgi ieradās darba kavējumā un nebija gatavi mācīt savu pirmo sesiju. Vai arī sliktāk, viņi nebija tur savlaicīgi, lai uzraudzītu savus skolēnus.
Viņš sāka kliedza par apmeklēšanu katrā personāla sanāksmē. Kad viņa kliedziens neradīja uzlabojumus, viņš kliedza skaļāk un draudēja visu mācībspēku ar apturēšanu.
Tad viņš izveidoja pierakstīšanās sarakstu galvenajā birojā un vajadzīgos skolotājus ik dienu pierakstījās un izrakstījās, lai viņš varētu tos pārraudzīt. Tas ikdienā izraisīja skolotājus, kas agrāk iebrauca ēkā ar klases telpās ērtu durvju, lai katru dienu izdarītu divus nevajadzīgus ceļojumus uz biroju.
Dažiem bērnam bija jāmaina bērnu aprūpe, un visi jutās tā, it kā viņi netiktu uzticēti. Pierakstīšanās saraksts bija patiess morāles pamudinājums visam mācību gadam, un misionāru uzvedība nekad nemainījās.
Uzglabāt nepareizās personas - pārāk ilgi
Vadītāji diezgan ātri zina, ka jauns darbinieks var neatbilst organizācijas vajadzībām.
Bet vadītāji vilcinās ātri un izlēmīgi risināt šo problēmu.
Viņi nepatīk konfliktā, maldina sevi, ticot, ka darbinieks uzlabosies ar mācībām, vai arī baidās par darbā pieņemšanu un ieguldījumiem, kas radīs laiku, lai atrastu aizstājēju. Viņi arī ienīst, šķiet, ka viņi slikti izvēlējušies. Nevienam nepatīk būt nepareizi.
Bet nepareizs kļūst taisnīgi, ja vadītājs ātri novērš sliktu nodarbinātības lēmumu vai spēles. Nesenajā e-pastā vadītājs teica šo žēl stāstu. Viņš iznomāja darbinieku, kurš vairākkārt parādīja nevēlēšanos ievērot uzņēmuma drošības noteikumus.
Pirmo 60 darba dienu laikā darbinieks bija saņēmis divus rakstiskus brīdinājumus. Tajā dienā, kad viņš rakstīja man, darbinieks neievēroja citu drošības noteikumu un salauza viņa potīti.
Organizācija bija nolēmusi uguns šo darbinieku, bet viņi ļaut situāciju iet pārāk ilgi.
Tagad viņiem ir jēga, darba ņēmēja prasība, ievainots darbinieks, droši ierakstāms nelaimes gadījums, konsultācija ar advokātu, kā arī viss neizmērojamais laiks un uzmanība, kas vajadzīga situācijas risināšanai.
Padarīt solījumu, ka jūs nevarēsiet vai neuzturat, vai solījumu, ka ir nosacījumi, kas jums nav dalīties
Darbinieki vāc vārdu vadītājus, un viņi ir gatavi vienu reizi klausīties un apliecināt vadītāja solījumus. Ja viņi ir sadedzināti, viņi neuzticas vadītājam, un viņam būs grūti pārvarēt uzticības trūkumu nākotnē.
Seši vārdi ir svarīgi vadītāja vārdu krājumā. Viņi ir: "Es nezinu; Es uzzināju: "Kad vadītājs saskaras ar jebkādiem jautājumiem vai situācijām, par kurām viņš vai viņa nevar prognozēt rezultātu.
Piemēram, kādā kolēģa uzņēmumā vadītājs solīja darbiniekiem, ka viņi saņems kompāniju laiku, lai strādātu katru nedēļas nogali sešus mēnešus. Vadītājs atteicās izpildīt solījumu, jo projekts neizdevās.
Labākajā gadījumā vadītājam nebūs tādu darbinieku, kuri vēlas strādāt virsstundas jau tagad vai nākotnē. Morāli un motivācija ir sagrautas.
Un sliktākajā gadījumā vadītājs zaudēs visu komandu . Šajā gadījumā visi, izņemot divus dalībniekus, beidzot pamet.
Nevar uzticēties darbiniekiem, kamēr darbinieks neuztic sevi
Līdzīgi kā tieši pret likumpārkāpējiem, pirms tiek pakļauti visiem darbiniekiem noteikumi, vadītājiem ir jādara uzticības darbiniekiem viņu norma, nevis akli, bet jāuzskata, ka lielākā daļa darbinieku ir uzticami. Tad pievērsiet uzmanību neuzticamai rīcībai tieši ar darbinieku, kurš ir neuzticams. Ja vadītāji izturas pret darbiniekiem tā, it kā viņi nav vērts uzticēties , viņi attieksies uz viņu vadītāju ar neuzticēšanos.
Ekonomiskās lejupslīdes laikā kolēģes uzņēmums paziņoja, ka visiem atbrīvotajiem darbiniekiem būs jāmaksā 7,5 papildu stundas nedēļā bez darba samaksas palielināšanas.
VP nolēma pārbaudīt darbinieku apmeklētību, staigājot apkārt, lai pārliecinātos, vai darbinieki strādā papildu stundas. Viņš pat sāka pārbaudīt, cik ilgi darbinieki pavadīja pusdienās un pārtraukuši. Kāpēc tas bija stulbs?
Pirms pievienotās prasības gandrīz visi departamentā jau bija strādājuši 50-60 stundu nedēļas, nevis 35 paredzamās stundas. Vadītāja darbības iedvesmojušas daudzus darbiniekus samazināt savas stundas, lai strādātu tikai paredzētās stundas.
Turklāt, kad viņš pārbaudīja un atrada cilvēkus kafetērijā 30 minūtes, nevis 15 minūtes par to, ko viņš domāja par pārtraukumu, viņš sodīja soda naudu. Viņš aizmirsa pārbaudīt, vai darbinieki faktiski piedalījās sanāksmē par darbu vai uz pārtraukuma. Neuzticēšanās un mikrovaldības šķirņu neuzticēšanās.
Vadītājiem ir grūts darbs, jo viņi katru dienu nodarbojas ar cilvēkiem. Bet viņiem vēl nav grūtāk veikt savu darbu. Risinot vadību un darbinieku mijiedarbību ar veselo saprātu, ir daudz tālu, lai attīstītu darbinieku labvēlīgu darba vietu. Pozitīva darbinieku morāle , motivācija un iesaistīšanās rezultāts, kad menedžeri pareizi dara ar cilvēkiem.