Kāpēc un kur Matrix Management jūtas
Matricu vadība ir ideāla, lai dalītos talantos un prasmēs starp departamentu robežām . Viens no visizplatītākajiem matricu pārvaldības scenārijiem ir tas, kad saskaņā ar projekta vadītāju organizē personu grupa no visām dažādām funkcijām, lai radītu kaut ko jaunu un unikālu.
Spēja izmantot dažādas prasmju kopas no vairākām disciplīnām nostiprina kopējo projekta komandu.
Matrica pieeja projektiem un citām iniciatīvām parasti ir lētāka nekā īpašu projektu grupu izveide, un komandas locekļu daudzveidība padara tos pārāk daudzu par tīri funkcionējošām komandām.
Ja matricas vadīšana nav ideāla
Kaut arī šim elastīgajam komandas struktūras stilam ir daudz iespējamo labumu, pastāv daži apstākļi, kad tas nav ideāls. Tie ietver:
- Ja iniciatīva prasa autonomiju un ilgtermiņa mērķus un saistības. Šajā situācijā īpaša komandas struktūra ar pastāvīgu uzdevumu var būt optimāla.
- Ja indivīda prasmes ir saistītas ar uzdevumu, kas kritisks konkrētai funkcijai, un šīs personas dalīšana būtiski vai bīstami samazina funkcijas efektivitāti.
Matricas vadības stili
Atkarībā no vadītāja jaudas, kas vada starpsfunkcionālu iniciatīvu, pastāv trīs veidi: mīksta matrica, mērena matrica un cieto matricu komandu stili.
Cietā matricas formāts ir līdzīgs specializētai komandai, kur vadītājs un komandas locekļi pēc viņu iniciatīvas ir gandrīz neatkarīgi. Miega formas matrica parasti nozīmē, ka iniciatīvas vadītājs ir atkarīgs no dažādiem komandas dalībnieku funkcionāliem vadītājiem lēmumu pieņemšanas iestādei.
Viduvēji veidojas šos divus.
Izaicinājumi ar Matrix Management
Lai gan ir daudz priekšrocību, izmantojot matricu pārvaldības pieeju, ir arī problēmas. Vairāki no tiem ietver:
- Dalībnieku potenciāls pretrunā starp dažādiem vadītājiem un prioritātēm.
- Komunikācijas apjukums starp iniciatīvām un funkcijām un starp tām.
- Skaidrības zudums par to, kurš ir atbildīgs par darbības novērtēšanu .
- Skaidrības zudums par to, kurš ir atbildīgs par treniņu un profesionālo attīstību.
- Stress kā dalībniekiem ir izstiepts pāri pārāk daudzām iniciatīvām.
- Samazināta efektivitāte, salīdzinot ar komandām, kuras ir izveidotas uz laiku.
- Organizatoriskas vai komandas mācīšanās un komandas atmiņas zudums, jo cilvēki tiek iesaistīti īsā laikā.
- Personu potenciāls pārāk lielu skaitu iniciatīvu piešķirt. Dažreiz ir grūti novērtēt indivīdu kapacitāti vai darba slodzi matricas situācijā.
Kā strādāt kā darbiniekam matricas pārvaldības situācijā:
Darbs matricas vidē var būt gan pievilcīgs, gan nomākts. Jūsu iedarbība uz dažādām iniciatīvām un kolēģiem veicina mācīšanos un attiecību attīstību. Tomēr ir svarīgi, lai darbinieks, kas strādā ar matricu, saprastu jūsu uzņēmuma pieeju jūsu vērtējumam un attīstībai.
- Noskaidrojiet, kam ir galvenā atbildība novērtēt jūs.
- Paskaidrojiet, kā dažādu matricu vadītāju (bieži vien projektu vadītāju) ieguldījums tiks uzņemts un atspoguļots jūsu veiktspējas novērtējumā.
- Saglabājiet regulāru dialogu ar savu ziņojumu vadītājam, lai informētu viņu par jūsu panākumiem un prioritātēm.
- Noteikt pretrunīgas prioritātes un brokeru diskusijas starp dažādiem vadītājiem, lai noskaidrotu jebkādas neskaidrības.
- Veikt iniciatīvu piedāvāt vai mudināt savu ziņojumu pārvaldniekam ieguldīt savu profesionālo izaugsmi, veicot apmācību, izglītību un treniņu. Iegūstiet savu materiālu pārvaldnieku atbalstu šiem centieniem.
Matrix Management Bottom Line
Katrai vadības struktūrai un pieejai ir plusi un mīnusi, un tas attiecas uz matricu pārvaldību. Tas nav ideāls visos apstākļos, un tas var radīt stresu dalībniekiem, ja prasības pārsniedz laiku, resursus vai spēju žonglēt prioritātes.
Tas var arī piedāvāt piekļuvi specializētām zināšanām uz laiku. Visbeidzot, tā var būt rentablāka nekā paļauties uz īpašām komandām. Veiksmīgai matricu vadībai nepieciešams aktīvi iesaistīt visas puses.