Darbinieku veiktspējas novērtēšana informē darbiniekus, kā viņi veic
Parasti šie novērtējumi tiek veikti gada beigās vai darbinieka dienesta gadadienas laikā. Tas ir, ja jūs februārī tika pieņemts darbā, jūsu novērtējums ir februārī, un, ja jūs decembrī pieņemtu darbā, jūsu vērtējums ir decembrī.
Daudzi uzņēmumi katru gadu sasaista darbinieku novērtējumu.
Ja jūsu bizness to dara un novērtē, pamatojoties uz jūsu dienesta gadadienu , var secināt, ka gada beigās nodarbinātie darbinieki saņem nesamērīgu pieaugumu salīdzinājumā ar viņu kolēģiem. Tas notiek, ja menedžeri vai nu izmanto pārāk lielo budžeta pieaugumu gada sākumā vai saglabā visu līdz beigām, kad viņiem ir vai nu jāizmanto nauda, vai arī jāzaudē nauda.
Kāpēc darba devēji izmanto darbinieku novērtējumus
Regulāra darbinieku novērtēšana palīdz atgādināt darba ņēmējiem, ko viņu vadītāji sagaida darbavietā. Tie nodrošina darba devējiem informāciju, ko izmanto, pieņemot lēmumus par nodarbinātību , piemēram, paaugstināšanu amatā , algu palielināšanu un atlaišanu.
Tradicionālā darbinieku vērtējumā vadītājs vai vadītājs raksta un uzrāda darbinieka ieguldījumus un trūkumus . Pārvaldnieks un darbinieks tad apspriež uzlabojumus. Dažas organizācijas lūdz darbiniekam uzrādīt pašnovērtējumu pirms sapulces .
Pašvērtējums bieži vien ir būtisks jūsu labā veiktspējas vērtējumā. Vadītāji nevar zināt visu, ko jūs darāt katru dienu. Tātad labi uzrakstīts pašnovērtējums ar panākumiem un sarežģīti uzskaitītie projekti var informēt vai atgādināt jūsu vadītājam par jūsu sasniegtajiem mērķiem un jūsu veiktajiem ieguldījumiem gada laikā.
Rakstot šo uz augšu, varat ietekmēt sava vadītāja galīgo lēmumu par jūsu veiktspējas vērtējumu. Ja esat saņēmis atzinību no klientiem, gan iekšējiem, gan ārējiem, iekļauj tos pašnovērtējumā, lai jūsu vadītājs zinātu, ka citi novērtē jūsu darbu.
Izpildes novērtēšanas process organizācijās notiek katru dienu, jo vadītājs vai vadītājs vēro un vada katra darbinieka sniegumu .
Daudzās organizācijās ar oficiālu darbinieku novērtēšanas procesu darbinieki tiek vērtēti un novērtēti salīdzinājumā ar citiem darbiniekiem. Paaugstinājumi tiek piešķirti, balstoties gan uz novērtējumu, gan uz reitingu - parasti 1-5 -, ko menedžeris piešķir darbinieka darbībai.
Turklāt dažas organizācijas iepriekš nosaka to darbinieku procentuālo daļu, kuri var tikt vērtēti 1., 2., 3., 4. un 5. kategorijā.
Vadītāju un darbinieku rādītāji vērtēšanā
Daži vadītāji nepatīk sniegt negatīvas atsauksmes un paaugstina viņu darba ņēmēju vērtējumus, lai izvairītos no grūtām sarunām vai padarītu viņa nodaļu izturīgu pret saviem vienaudžiem. Tomēr jāatceras, ka gadījumā, ja atlaiž darbinieku atlaišanu vai atlaišanu, advokāti var šos darbinieku vērtējumus pārsūdzēt kā pierādījumus tiesā.
Ja kāds menedžeris jūnijā izplata darbinieku par sliktu sniegumu, bet darbinieks no decembra var novērtēt, ka viņai ir ļoti lielas likmes, uzņēmumam būs grūti apsargāt lēmumu izbeigt darbu .
Citi vadītāji uzskata, ka, ja jums nebūtu piešķirta Nobela prēmija, jūs nekas vairāk kā vidusmēra izpildītājs. Šie vadītāji novērtē savus darbiniekus zemāk nekā viņiem vajadzētu. Tas var demoralizēt darbiniekus un novest pie tiem, kas meklē jaunu darbu.
Vadītājiem jāpatur prātā, ka zemas veiktspējas reitingi samazina darbinieku izaugsmes un izaugsmes iespējas uzņēmumā. Tie palielina brīvprātīgas izbeigšanas iespēju. Precīzs zemais vērtējums var palīdzēt izkliedēt sliktos darbiniekus, taču nepareizs lietotājs var nobraukt lielus izpildītājus no uzņēmuma.
Jūsu tiesības kā darbinieks
Ja saņemat novērtējumu, ar kuru jūs nepiekrītu, lielākajai daļai uzņēmumu ir apelācijas process. Jūs parasti varat satikties ar cilvēkresursu menedžeri un savu vadītāju, un dažreiz arī jūsu priekšnieka priekšnieci, lai pārrunātu sava reitinga iemeslus.
Jūs varat iesniegt pierādījumus, ka, iespējams, jūsu boss aizmirsa. Labi uzrakstīts pašnovērtējums bieži vien var kļūt par nepatiesu novērtējumu.
Paturiet prātā, ka daudzi uzņēmumi ir piespieduši klasifikāciju un var tikai atzīmēt noteiktu procentuālo daļu darbinieku, kas pārsniedz cerības . Iespējams, esat iespaidīgs, bet, ja jūs neesat tik iespaidīgs kā jūsu kolēģi, jūs varat atrast savu reitingu zemāk nekā jūs patiešām ir pelnījuši.
Pazīstams arī kā: veiktspējas novērtējums, veiktspējas novērtējums, veiktspējas vadība
Plašāku informāciju par darbinieku novērtēšanu skatiet: