Jūsu izvēles process ir galvenais, lai apmierinātu klientus un biznesa panākumus
Atlases procesā ar šiem atribūtiem, atsākt pārskatīšanu , nopietna uzmanība burtiem un darba pieteikumu pārskatīšana ir svarīgāka nekā jebkad agrāk.
Tātad ir tālruņa ekrāni, lai novērstu mazāk kvalificētus vai nekvalificētus kandidātus.
Es nezinu par jūsu uzņēmumu, bet manā, mēs intervējam ar darbinieku atlases komandu . Līdz ar to darbinieku laiks, kas ieguldīts katram kandidātam, kurš ierodas intervijai, ir dārgs.
Mūsu atlases procesā iesaistītie darbinieki pavada papildu laiku ārpus faktiskās intervijas, salīdzinot kandidātus un nodrošinot cilvēkresursu darbiniekus ar atsauksmēm un ieguldījumu. Viņu uzmanība tiek pievērsta tam, kādi kandidāti uzaicina uz otro interviju, kurā iesaistīsies vēl vairāk cilvēku un darbinieku laika.
Mūsu atlases procesā papildus nodarbināto lūdzam strādāt atlases grupās, mēs viņus apmācām likumīgā un efektīvā intervēšanā. Visbeidzot, gala darbinieku atlasei mēs iesaistām darbiniekus.
Kā jūs varat redzēt, visi teica, ka kandidātu atlase ir dārga, ņemot vērā darbinieku laiku un enerģiju. Tātad lēmums par to, kurš piesaistīt mūsu atlases procesu intervijai, ir galvenais solis darbinieku atlasei.
Kāpēc iesaistīt darbiniekus darbinieku atlases procesā?
Vai jūs satricinait savu galvu un domājat, kāpēc mēs tiktu uzņemti šāda veida laiks mūsu darbinieku atlases procesam? Ja tā, mana atbilde ir vienkārša. Mēs vēlamies izveidot uzņēmumu, kam ir pārredzama komunikācija, kurā darbinieki zina, kas notiek un ietekmē lēmumus, kas ietekmē viņu darba vietas.
Vai darbiniekam kaut kas ir svarīgāks nekā atlases process, kurā tiek pieņemti darbinieki, ar kuriem viņš vai viņa strādās katru dienu? Darbinieki, ar kuriem viņi attīstīs draudzību, pavadīs laiku un sēdēs ar katru dienu darbā ... Es šaubos.
Kad mēs ieviešam jaunu darbinieku organizācijā, tas ir piemērots un iespējama sadarbība ar kolēģiem, ir kritiska. Tāpat ir darbinieka īpašumtiesības uz lēmumu pieņemt darbā jauno darbinieku. Ja darbinieks ir daļa no atlases procesa, kurš izvēlas viņu jauno kolēģi, viņi ir apņēmušies padarīt šo kolēģi gūt panākumus. Galu galā viņi negribētu būt nepareizi, vai viņi?
Uzticieties arī saviem darbinieku instinktiem par jaunās personas iespējamo kultūras stilu . Viņi strādā visciešāk ar jauno darbinieku un viņu zarnu reakcija uz potenciālā darbinieka piemērotību ir ievērojama. Piemēram, neseno darbinieku atlases lēmumā mums bija divi vienādi kvalificēti kandidāti, kuri tika izmesti no vairākiem simtiem kandidātu.
Pēc kandidātu izpētes sanāksmes pēc otrās intervijas vairāki darbinieki apgalvoja, ka viņi ir saņēmuši negatīvu vibra no viena no kandidātiem. Tie bija vērsti uz izdevumiem, kas saistīti ar kultūru, un varētu viņai kļūt par darba ņēmēju.
Acīmredzot interviju laikā kandidāts izstaro 9-5 mentalitāti, kas nedarbosies uzņēmumā, kas dara visu, kas ir nepieciešams, lai iepriecinātu klientus.
Darbinieki arī piecēlās pēc augstprātības, ka viņas viedoklis bija svarīgs jautājums, neskatoties uz citu darbinieku ieguldījumu. Šī attieksme nedarbosies uzņēmumā, kas akcentē darbinieku iesaistīšanos . Ne vienmēr veiksmīgi, bet mēs cenšamies veicināt jēgpilnu pretrunu idejām un lēmumiem. Mēs atturēsim konsensa lēmumu pieņemšanu, kas varētu novest pie grupas domāšanas.
Mūsu kompānijas veiksmes braucieni un kritumi attiecas uz darbiniekiem, kuri vēlas domāt par lielu, glabā savu kaklu, aizstāv savas idejas, veic slepenas kļūdas, smagi strādā un uzņemas atbildību. (Hei, vai es vienkārši aprakstīju perfektu darbinieci?) Darbinieki teica, ka šis kandidāts neatbilst rēķinam un tāpēc viņa netika pieņemta darbā.
Vai atlases komisija pieņēma pareizo lēmumu? Mēs nekad precīzi nezinām. Tomēr darbinieks, kurš tika izvēlēts, veic lielisku darbu. Bet kandidāts apiets ir kā ceļš, kas nav ņemts.
Mēs nekad nezinām, un es nezinu, kā izmērīt zaudētās iespējas: ja mūsu atlases process neizvēlas konkrētu kandidātu. Viss, kas jums jāturpina, ir labākais jūsu darbinieku viedoklis atlases procesā. Kāpēc iztīrīt savu vissvarīgāko resursu?