Jūsu vide, ko sniedzat darbiniekiem darbā
Viņam vienkārši jūtas labi.
Kultūra ir vide, kas visu laiku ieskauj tavā darbā. Kultūra ir spēcīgs elements, kas veido jūsu darba prieku, darba attiecības un darba procesus. Bet kultūra ir kaut kas, ko jūs faktiski nevarat redzēt, izņemot fiziskās izpausmes savā darbavietā.
Daudzos veidos kultūra ir kā personība. Personā personību veido vērtības , pārliecības, pamatā esošie pieņēmumi, intereses, pieredze, audzināšana un paradumi, kas rada personas uzvedību.
Kultūru veido vērtības, pārliecības, pamatā esošie pieņēmumi, attieksme un uzvedība, kas ir kopīga ar cilvēku grupu . Kultūra ir uzvedība, kas rodas, kad grupa nonāk pie vispārīgi neizrunātu un nerakstītu noteikumu kopuma, lai strādātu kopā .
Organizācijas kultūru veido visa dzīves pieredze, ko katrs darbinieks rada organizācijai. Kultūru īpaši ietekmē organizācijas dibinātāji, vadītāji un citi vadošie darbinieki, jo tie ir lomu lēmumu pieņemšanā un stratēģiskajā virzienā.
Bet katram darbiniekam ir ietekme uz kultūru, kas tiek attīstīta darbā.
Ko jūs meklējat, kad vēlaties redzēt un izprast organizācijas kultūru? Kultūra ir pārstāvēta grupā:
- valoda
- lēmumu pieņemšana
- simboli
- stāsti un leģendas , un
- ikdienas darba prakse.
Kaut kas tik vienkārši, kā priekšmeti, kas izvēlēti galda dekora dēļ, daudz sīkāk par to, kā darbinieki skatās un piedalās jūsu organizācijas kultūrā.
Jūsu interneta kopīgošana tādās programmās kā Skype un Slack, jūsu dēļa satura saturs, uzņēmuma biļetens, darbinieku mijiedarbība sanāksmēs un veids, kādā cilvēki sadarbojas, runā par jūsu organizatorisko kultūru.
Centrālās kultūras koncepcijas
Profesori Ken Thompson (DePaul University) un Fred Luthans (Nebraskas Universitāte) ar šo interpretējošo objektīvu izceļ septiņas septiņas kultūras pazīmes.
1. Kultūra = uzvedība. Kultūra ir vārds, ko lieto, lai aprakstītu uzvedību, kas atspoguļo vispārējās darbības normas jūsu vidē . Kultūra parasti netiek definēta kā laba vai slikta, lai gan jūsu kultūras aspekti, iespējams, atbalsta jūsu progresu un panākumus, un citi aspekti kavē jūsu progresu.
Atbildības norma palīdzēs padarīt jūsu organizāciju veiksmīgu. Ievērojamu klientu apkalpošanas norma pārdos jūsu produktus un iesaistīs jūsu darbiniekus. Novērš sliktu sniegumu vai demonstrējot disciplīnas trūkumu, lai uzturētu izveidotos procesus un sistēmas, tas traucē jūsu panākumiem.
2. Kultūra tiek apgūta. Cilvēki mācās veikt noteiktu uzvedību, izmantojot vai nu ieguvumus, vai negatīvas sekas, kas seko viņu uzvedībai. Kad uzvedība tiek atalgota, tas tiek atkārtots un asociācija galu galā kļūst par kultūras daļu.
Vienkāršs paldies izpildītājam par darbu, kas tiek veikts konkrētā veidā, veido kultūru.
3. Kultūra tiek apgūta, izmantojot mijiedarbību. Darbinieki mācās kultūru, mijiedarbojoties ar citiem darbiniekiem. Lielākā daļa uzvedību un atlīdzību organizācijās ietver citus darbiniekus. Intervēšanas procesa laikā pretendents piedzīvo jūsu kultūras izjūtu un savu kultūru. Sākotnējo atzinumu par savu kultūru var veidot jau pirmais tālruņa zvans no Cilvēkresursu daļas.
Kultūru, kuru jaunu darbinieks piedzīvo un mācās, var apzināti veidot vadītāji, vadītāji un kolēģi . Izmantojot sarunas ar jauno darbinieku, jūs varat paziņot par tās kultūras elementiem, kuru vēlaties skatīt, turpinot.
Ja šī mijiedarbība nenotiek, jaunais darbinieks veido savu ideju par kultūru, bieži mijiedarbojoties ar citiem jaunajiem darbiniekiem.
Tas nepilda nepārtrauktību, kāda ir apzināti izveidotai kultūrai.
4. Apakškultūru forma, izmantojot atlīdzības. Darbiniekiem ir daudz dažādu vēlmju un vajadzību. Dažreiz darbinieki vērtē atlīdzības, kas nav saistītas ar vadītājiem vēlamo uzvedību visai sabiedrībai. Parasti bieži tiek veidotas subkultūras, jo cilvēki saņem sociālos ieguvumus no kolēģiem vai viņu vissvarīgākās vajadzības tiek apmierinātas viņu struktūrvienībās vai projektu komandās.
5. Cilvēki veido kultūru. Personāla un darbinieku pieredze rada organizācijas kultūru . Piemēram, ja lielākā daļa organizācijas cilvēku ir ļoti izejoši, kultūra, visticamāk, būs atvērta un sociāla. Ja daudzi artefakti, kas atspoguļo uzņēmuma vēsturi un vērtības, ir pierādīti visā sabiedrībā, cilvēki novērtē savu vēsturi un kultūru.
Ja durvis ir atvērtas un tiek rīkotas nedaudz sanāksmju ar slēgtām durvīm, kultūra ir neaizsargāta.
Ja negativitāte attiecībā uz uzraudzīšanu un sabiedrību ir plaši izplatīta un darbinieki sūdzējušies, to aizkavēs negatīvās attīstības kultūra , kuru ir grūti pārvarēt .
Jauni darbinieki ir jāapmierina ar atbilstošajiem cilvēkiem, kuri nosaka uzņēmuma kultūras vēlmes. Izmantojot stāstus un diskusijas , katram jaunajam darbiniekam jāapgūst uzņēmuma vēsture, misija un redzējums, vēlamā kultūra un paredzamo darbību veidi, kas tiks apbalvoti un atzīti.
Ja šīs organizācijas kultūras kritiskās sastāvdaļas netiek paziņotas, jaunais darbinieks veido savu kultūras versiju. Tas var vai nedrīkst būt saskaņā ar kultūru, kuru vēlaties, un vēlas, lai jūsu darbinieki iekļautos. Tas ir galvenais iemesls, kāpēc jauno darbinieku orientācija ir kritiska, kad tā māca jaunajiem darbiniekiem par vēlamo kultūru.
6. Kultūra tiek apspriesta. Viena persona nevar izveidot kultūru vienatnē.
Darbiniekiem jācenšas mainīt darba virzienu , darba vidi, darba veikšanas veidu vai veidu, kādā tiek pieņemti lēmumi darba vietas vispārējās normās . Kultūras pārmaiņas ir visu organizāciju locekļu piešķiršanas un pieņemšanas process. Stratēģiskā virziena formāla noteikšana, sistēmu izstrāde un mērījumu noteikšana pieder grupai, kas par tām atbild.
Pretējā gadījumā darbinieki tos neuzņems.
7. Kultūra ir grūti mainīt. Kultūras izmaiņas prasa cilvēkiem mainīt savu uzvedību. Cilvēkiem bieži ir grūti izzināt savu veco veidu, kā rīkoties, un pastāvīgi sākt īstenot jauno uzvedību. Noturība, disciplīna, darbinieku iesaistīšana, laipnība un izpratne, organizatoriskās attīstības darbs un apmācība var palīdzēt mainīt kultūru.
Kultūras raksturojums
Jūsu darba kultūru bieži interpretē atšķirīgi dažādi darbinieki. Citi notikumi cilvēku dzīvē ietekmē arī to darbību un mijiedarbību darbā. Lai gan organizācijai ir kopīga kultūra, katra persona var redzēt šo kultūru no citas perspektīvas. Turklāt jūsu darbinieku individuālā darba pieredze, departamenti un komandas var izskatīt kultūru atšķirīgi.
Jūs varat mazināt darbinieku dabisko tendenci optimizēt kultūras sastāvdaļas, kas kalpo viņu vajadzībām , mācot kultūru, kuru vēlaties . Bieža vēlamās kultūras pastiprināšana norāda uz jūsu darba vides aspektiem, kurus jūs visvairāk vēlētos redzēt atkārtoti un atalgojot. Ja jūs regulāri veicat šo pastiprināšanu, darbinieki var vieglāk atbalstīt kultūru, kuru vēlaties pastiprināt.
Uzticieties, ka darbinieki to ne tikai iegūst. Viņi iegūs daļu no tā vai savaldītu versiju, kas atbilst viņu vajadzībām. Lai pastiprinātu to, ko jūs vēlētos redzēt, kultūrai jābūt rūpīgi mācītai un modelētai.
Jūsu kultūra var būt spēcīga vai vāja. Kad jūsu darba kultūra ir spēcīga, lielākā daļa cilvēku šajā grupā vienojas par kultūru. Ja jūsu darba kultūra ir vāja, cilvēki nepiekrīt kultūrai. Dažreiz vāja organizatoriskā kultūra ir daudzu subkultūru rezultāts vai organizācijas apakšgrupas kopīgās vērtības, pieņēmumi un uzvedība.
Piemēram, jūsu uzņēmuma kultūra kopumā var būt vāja un ļoti grūti raksturot, jo ir tik daudz subkultūru. Katram nodaļai, darba kamerai vai komandai var būt sava kultūra. Katras nodaļas ietvaros personālam un vadītājiem var būt sava kultūra.
Ideālā gadījumā organizatoriskā kultūra atbalsta pozitīvu, produktīvu vidi. Laimīgi darbinieki ne vienmēr ir produktīvi darbinieki . Ražīgie darbinieki ne vienmēr ir laimīgi darbinieki . Ir svarīgi atrast kultūras aspektus, kas atvieglos katras šīs īpašības jūsu darbiniekiem.
Tagad, kad esat iepazinies ar šo organizatoriskās kultūras vizualizāciju, jūs vēlēsities izpētīt organizācijas kultūras un kultūras pārmaiņu papildu aspektus. Tādējādi kultūras jēdziens kļūs noderīgs jūsu organizācijas panākumiem un rentabilitātei.