Organizācijas, kas ir apņēmušās turpināt savu darbinieku izaugsmi, atzīst darbinieku pilnveidošanu kā vienu no viņu vissvarīgākajām stratēģiskajām metodēm, lai motivētu darbiniekus.
Darbinieku pilnveidošana ir arī galvenā stratēģija, lai ļautu cilvēkiem, kam ir vajadzība, atbildes un zināšanas, lai pieņemtu lēmumus par to, kā vislabāk apkalpot klientus.
Ja darbinieku pilnvaras ir tik lielisks darbarīku un stratēģiju veikšana, klientu apkalpošana un darbinieku motivācija , kā darbinieku iespējas tik reti tiek īstenotas efektīvi? Šeit ir mani desmit iemesli, kāpēc darbinieku pilnvaras neizdodas. Apskatiet pirmos piecus.
Kāpēc darbinieku pilnvaru neizdošanās
Menedžeri pievērš uzmanību darbinieku pilnvarām, taču viņi patiešām netic savai varai. Tāpat kā ar visiem vadības un biznesa jēdzieniem, darbinieku pilnvarošana var šķist "laba" lieta, ko darīt. Galu galā, labi ievērotas vadības grāmatas iesaka jums piešķirt darbiniekiem iespēju.
Kad jūs pilnvarojat darbiniekus, viņi aug savu prasmi, un jūsu organizācija gūst labumu no viņu spējas. Pa labi. Darbinieki zina, kad jūs nopietni runājat par darbinieku pilnvarām, un kad jūs saprotat un runājat par savu runu .
Neapmierinoši vai neticami darbinieku pilnvaru centieni neizdosies.
Vadītāji patiešām nesaprot, ko nozīmē darbinieku pilnveidošana. Viņiem ir neskaidrs jēdziens, ka darbinieku pilnvarošana nozīmē, ka jūs sākat dažas komandas, kas risina darba vietas darbinieku morāli vai drošības jautājumus. Jūs uzdodat cilvēkiem, ko viņi domā par kaut ko sanāksmē.
Jūs ļaujat darbiniekiem palīdzēt plānot uzņēmuma pikniku. Nepareizi. Darbinieku pilnveidošana ir filozofija vai stratēģija, kas ļauj cilvēkiem pieņemt lēmumus par viņu darbu.
Vadītāji nespēj noteikt darbinieku pilnvaru robežas. Jūsu prombūtnē, kādus lēmumus var pieņemt darbinieki? Kādus lēmumus darbinieki var izdarīt katru dienu, lai viņiem nav nepieciešama atļauja vai uzraudzība? Šīs robežas ir jādefinē vai darbinieku pilnvaru centieni neizdodas.
Vadītāji ir definējuši lēmumu pieņēmēju iestādi un robežas ar personālu, bet pēc tam mikrouzņēmumu darbinieku darbu . Tas parasti notiek tādēļ, ka vadītāji neuztic sevi darbiniekiem, lai pieņemtu pieņemamus lēmumus. Personāla darbinieki to zina un vai nu labprāt pieņem lēmumus paši par sevi un slēpj savus rezultātus, vai viņi nāk pie jums par visu, jo viņi nezina, ko viņi patiešām var kontrolēt.
Viens personāla menedžeris pievienoja desmit dienas uzņēmuma pieņemšanai darbā, jo viņam vajadzēja savu parakstu šajā procesā. Dažas dienas dokumentus apglabāja uz sava galda, bet darbinieki turpināja bez viņa paraksta. Viņa uzticības trūkums ļāva darbiniekiem dot iespēju joks. Vai darbinieki pieļauj kļūdas? Protams, bet viņu fooling par viņu robežas ir sliktāka.
Otrkārt, domājiet par darbinieku lēmumiem, par kuriem esat pieļāvis lēmumu pieņemt lēmumu. Jūs varat palīdzēt personālam pieņemt pareizus lēmumus, veicot apmācību, sniedzot nepieciešamo informāciju. Jūs pat varat veidot labu lēmumu pieņemšanu,
Bet to, ko jūs nevarat izdarīt, ja vien neradīsies nopietnas komplikācijas, var mazināt vai mainīt lēmumu, kuru jūs pilnvarojāt personāla darbinieku. Mācīt darbiniekam pieņemt labāku lēmumu nākamajā reizē. Bet tie neietekmē viņu ticību viņu personiskajai kompetencei, uzticībai, atbalstam un aprobācijai. Jūs atturat darbinieku iespējas nākotnē.
Apskatiet desmit desmit iemeslus, kāpēc darbinieku pilnvaras neizdodas. Pirmie pieci iemesli, kāpēc darbinieku pilnvaras neizdodas, ir šā panta pirmajā daļā. Pārbaudiet vēl piecus iemeslus, kāpēc darbinieku pilnvaras neizdodas.
Vadītājiem ir jānodrošina izaugsme un izaicinošas iespējas un mērķi, kurus darbinieki var sasniegt un sasniegt. Nespēja nodrošināt stratēģisku satvaru , kurā lēmumos ir ietverts kompass un veiksmes novērtējums, apdraud iespējas ietekmēt rīcību. Darbiniekiem ir vajadzīgs virziens, lai zinātu, kā praktizēt iespējas.
Ja vadītāji nespēj sniegt informāciju un piekļuvi informācijai, mācībām un mācīšanās iespējām, kas darbiniekiem nepieciešami, lai pieņemtu pieņemamus lēmumus, nesūdzieties, kad darbinieku pilnvaru centieni nav pietiekami. Organizācijai ir pienākums radīt darba vidi, kas veicina darbinieku spēju un vēlmi darboties pilnvarotiem veidiem. Informācija ir veiksmīgu darbinieku pilnvaru atslēga.
Vadītāji atsakās no visas atbildības un atbildību lēmumu pieņemšanā. Kad darbinieki ziņo par vainīgiem vai sodīti par neveiksmēm, kļūdām un mazāk nekā optimāliem rezultātiem, jūsu darbinieki bēg no darbinieku spējas. Vai arī viņi publiski noteiks iemeslus, kāpēc kļūme bija jūsu vaina vai viņa vaina vai kāda cita vaina. Nevar publiski atbalstīt lēmumus un aizstāvēt savus darbiniekus un liek darbiniekiem justies pametis. Jūs varat padarīt darbinieku pilnvaras neizdoties pēc sešdesmit sekundēm. Es to garantēju.
Ļaujiet šķēršļiem kavēt personāla locekļu spēju īstenot pilnvarotu rīcību. Darba organizācija ir atbildīga par to, lai novērstu šķēršļus, kas ierobežo personāla spēju darboties pilnvarotiem veidiem. Šie šķēršļi var ietvert laiku, rīkus, apmācības, piekļuvi sanāksmēm un komandām, finanšu resursus, citu darbinieku atbalstu un efektīvu apmācību.
Ja darbinieki uzskata, ka viņiem nav pietiekamas kompensācijas, viņi nav pietiekami labi informēti par pienākumiem, kurus viņi veic, nepietiekami novērtēti, nepietiekami novērtēti un nepietiekami novērtēti, negaidot darbinieku iespēju palielināšanas iespējas. Darbinieku pamatvajadzībām ir jājūtas, ka darbinieki dod jums savu izvēles enerģiju - papildu pūles, ko cilvēki brīvprātīgi iegulda darbā.
Ja jūs uzņemsit lielāku atbildību nekā prasīs viņu pozīcijas un darbiniekiem jārēķinās ar pārāk lielu darba algu vai zemu atalgojumu par paredzēto darbu, jums ir jāveic korekcijas. Cilvēki vēlas iegūt iespēju, taču viņi nevēlas, lai jūs tos izmantotu, kā arī viņi nevēlas justies tā , it kā organizācija tos izmantotu. Nodrošiniet, lai pienākumi atbilstu darbam, ka persona pilda pienākumu darba aprakstā - vai to mainītu.
Darbinieki bieži vien uzskata, ka "kādam", parasti vadītājam, ir jāpiešķir darbinieku pilnvaras tiem cilvēkiem, kuri viņam ziņo. Līdz ar to ziņotājiestādes darbinieki "gaida" iespēju piešķiršanu, un vadītājs jautā, kāpēc cilvēki nedarbojas pilnvarotiem veidiem.
Padomājiet par darbinieku pilnvarām, nevis par to, ko vadītājs piešķir darbiniekiem, bet gan par filozofiju un stratēģiju, lai palīdzētu cilvēkiem attīstīt talantus, prasmes un lēmumu pieņemšanas kompetenci.
Šī izaugsme palīdz darbiniekiem justies kompetentiem, spējīgiem un veiksmīgiem. Kompetentie, spējīgie, veiksmīgie cilvēki vislabāk apkalpo jūsu organizāciju. Izvairieties no šīm desmit darbinieka pilnvarām. Neļaujiet darbiniekiem piešķirt pilnvaras jūsu organizācijā.