Uzmini kas? Daži darba vietas konflikti ir noderīgi biznesam
Šie paziņojumi var likties neparasti jums.
Ja jūs esat kā daudzi cilvēki, jūs izvairieties no konfliktiem savā ikdienas darbā. Jūs redzat tikai negatīvus konflikta rezultātus. Jo īpaši cilvēkresursu profesijā vai kā vadītājam vai vadītājam jūs pat varat uzzināt, ka jūs pavadat pārāk daudz no jūsu dārgo laiku, lai palīdzētu strīdus starp kolēģiem.
Kāpēc cilvēki nepiedalās atbilstošā darba konfliktā
Ir vairāki iemesli, kāpēc cilvēki nepieļauj savus uzskatus un nesasniedz būtiskas atšķirības no tabulas. (Organizācijās tas nozīmē to, ka cilvēki vienprātīgi pamodina, kad vadītājs jautā, vai grupa piekrīt, bet pēc tam sūdzas par lēmumu vēlāk.) Konflikts parasti ir neērti. Daudzi cilvēki nezina, kā pozitīvi piedalīties un vadīt darba konfliktus.
Sliktā konfliktā cilvēki dažreiz ievainojas. Viņi kļūst par aizsardzības, jo viņi personīgi uzbrūk. Katru dienu cilvēkiem ir jāstrādā ar dažiem cilvēkiem, tāpēc viņi baidās, ka konflikts kaitēs šīm nepieciešamajām pastāvīgajām attiecībām.
Kāpēc atbilstošs darba konflikts ir svarīgs
Tomēr efektīvi pārvaldītajam darba konfliktam ir daudz pozitīvu rezultātu jūsu organizācijai. Kad cilvēki var vienoties un atbalstīt dažādas idejas, jūsu organizācija ir veselīgāka. Nesaskaņas bieži ļauj rūpīgāk izpētīt iespējas un labākus lēmumus un virzīt.
Saskaņā ar Peter Block, Pilnvarotais vadītājs: pozitīvās politiskās prasmes darbā (Salīdzināt cenas), ja jūs nevēlaties piedalīties organizatoriskajā politikā un konfliktā, jūs nekad neīstenosiet lietas, kas jums ir svarīgas darbā, jūsu darba misijā . Un tas būtu traģisks.
Tātad, zinot, kā radīt problēmas un iesaistīties jēgpilnā darba konfliktā, ir svarīgi, lai jūsu panākumi darbā un dzīvē. Šie padomi palīdzēs.
10 padomi, kā piedalīties veselīga darba konfliktā
Izveidojiet darba vidi, kurā veselīgu konfliktu veicina, nosakot skaidras cerības. Veicināt organizācijas kultūru vai vidi, kurā tiek mudinātas domstarpības. Atšķirības cerības un veselīgas debates par jautājumiem un idejām ir norma.
Var palīdzēt likt uzsvaru uz kopējiem mērķiem, ko cilvēki var dalīties savā organizācijā. Cilvēkiem ir tendence koncentrēties uz atšķirībām, kas pieredzētas citā, nevis koncentrējoties uz uzskatiem un mērķiem, kas tiem ir kopīgi ar otru.
Ja organizatoriskie mērķi tiek saskaņoti un visi darbinieki virzās vienā virzienā, veselīgs darbs konfliktu par to, kā tur ir jāievēro. Ja esat vadītājs vai komandas vadītājs, rīkojieties, lūdzot citiem izteikt savu viedokli, pirms jūs runājat paši.
Pastāstiet cilvēkiem, ka vēlaties, lai viņi runā, ja viņi nepiekrīt vai ir viedoklis, kas atšķiras no grupas citiem.
Atalgot, atpazīt un pateikties cilvēkiem, kas vēlas paust nostāju un atbalstīt savu nostāju. Jūs varat publiski pateikties cilvēkiem, kas vēlas nepiekrist grupas virzienam. Jūsu atpazīšanas sistēmai , prēmiju sistēmai , atalgojumam un pabalstu kopumam un darbības vadības procesam visiem jāatlīdzina darbinieki, kuri praktizē personisku organizatorisku drosmi un veic atbilstošu darba konfliktu.
Šie darbinieki runā nepiekrītu vai ierosina citu pieeju pat tad, ja grupa vienojas par spiedienu. Viņi liekas aizrautīgi par viņu cēloni vai pārliecību, tomēr, kad visas debates ir beidzies, viņi tikpat kaislīgi atbalsta komandas pieņemtos lēmumus.
Ja jums ir maz nesaskaņas savā grupā, pārbaudiet savas darbības. Ja jūs uzskatāt, ka vēlaties izteikt dažādus viedokļus un vēlaties izvairīties no grupas konfliktiem , un, ja jums rodas nesaskaņas no darbiniekiem, pārbaudiet savas darbības.
Vai jūs, ne verbāli vai verbāli, nosūtiet ziņu, ka nav pareizi nepiekrist? Vai jūs ievietojat darbiniekus "karstā sēdvietā", kad viņi pauž savu viedokli? Vai viņi nonāk "nepatikšanās", ja tie ir nepareizi vai paredzamais risinājums nedarbojas?
Meklējiet sevi personīgi un pat meklēt atsauksmes no uzticama padomnieka vai personāla locekļa, ja jūsu komandas uzvedība pasaka, ka nejauši sūtat nepareizu ziņojumu.
Sagaidiet, ka cilvēki atbalsta savus viedokļus un ieteikumus, izmantojot datus un faktus. Tiek ieteikti atšķirīgi viedokļi, bet atzinumi tiek iegūti, pētot datus un faktus. Darbinieki tiek mudināti vākt datus, kas izgaismo procesu vai problēmu.
Izveidojiet grupas normu, ka tiek sagaidīts konflikts starp idejām un virzienu un ka personiskie uzbrukumi nav pieļaujami. Jebkura grupa, kas regulāri ierodas kopā, lai vadītu organizāciju vai departamentu, atrisinātu problēmu vai lai uzlabotu vai izveidotu procesu, iegūtu grupu normas . Šīs ir attiecību pamatnostādnes vai noteikumi, ko grupas dalībnieki piekrīt ievērot.
Tie bieži ietver cerību, ka visi locekļi runās godīgi, ka visi viedokļi ir vienādi un ka katra persona piedalīsies. Šīs vadlīnijas arī nosaka cerības, ka personīgos uzbrukumus nepanes, turpretī tiek veicināta veselīga diskusija par idejām un iespējām.
Nodrošināt darbiniekus ar apmācību par veselīgu konfliktu un problēmu risināšanas prasmēm. Dažreiz cilvēki nespēj cīnīties par viņu uzskatiem, jo viņi nezina, kā to ērti darīt. Jūsu darbinieki gūs labumu no izglītības un apmācības starppersonu komunikācijā, problēmu risināšanā, konfliktu risināšanā un jo īpaši bez aizsardzības komunikācijā. Mērķu iestatīšana, sanāksmju vadība un vadība arī palīdzēs darbiniekiem izmantot savu vārda brīvību.
Meklējiet pazīmes, ka konflikts par risinājumu vai virzienu kļūst par roku. Izmantojiet savas labākās novērošanas prasmes un paziņojiet, vai spriedze kļūst neveselīga. Klausieties kolēģu darbinieku kritiku, palielinot "rakšanas" vai "pieturvietu" skaitu un nopietnību, kā arī negatīvus komentārus par risinājumu vai procesu. Vai slepenās tikšanās palielinās?
Vienā no maniem klientu kompānijām darbinieki veica e-pasta kari, kuros pieauga e-pasta sūtība, un kopējais darbinieku saraksts galu galā ietvēra visu uzņēmumu.
Ja jūs novērojat, ka spriedze un konflikti apdraud jūsu darba vietu harmoniju, nekavējoties rīkojiet konfliktu risināšanas tikšanos ar kaujiniekiem. Jā, jums ir nepieciešams būt starpnieks. Ir labi, ka ir pozitīvs konflikts, bet neļaut negatīvam konfliktam iznīcināt jūsu darba vidi.
Nomas cilvēki, kuri, jūsuprāt, pievienosies jūsu organizācijai ar vēlmi atrisināt un atrisināt problēmas. Uzvedības intervijas jautājumi palīdzēs novērtēt potenciālo darbinieku pašpārliecinātību. Jūs vēlaties pieņemt darbā cilvēkus, kuri vēlas rīkoties drosmīgi un kuriem nav bažas par to, vai viņiem patika.
Meklējiet un klausieties situācijās, kurās potenciālais darbinieks ir izturējis savas pārliecības, strādājis ar komandu, lai atrisinātu problēmas, vai uzstāja uz nepopulāru darba kārtību darbā. Jā, jūs vēlaties harmonisku darba vietu, bet ne uz visiem panākumiem upurēt.
Izpildes kompensēšana ir atkarīga no organizācijas veiksmīgas norises kopumā, kā arī no individuālu mērķu sasniegšanas. Maksājiet vadītājiem daļu no viņu kompensācijas, pamatojoties uz kopējās organizācijas panākumiem. Tas nodrošina, ka cilvēki ir apņēmušies īstenot tādus pašus mērķus un virzienus.
Viņi meklēs vislabāko pieeju, labāko ideju un labāko risinājumu, nevis tikai to, kas dos labumu viņu interesējošai jomai. Tas arī nodrošinās, ka viņu organizāciju cilvēki pavadīt laiku, risinot problēmas un risinājumus, nevis meklējot pirkstus, vainot un meklējot to, kurš ir vainīgs, kad rodas kāda problēma vai tiek apturēta saistība.
Ja jūs izmantojat visus deviņus padomus, un veselīga darba konflikts nenotiek ... Jums ir jāapmeklē cilvēki, kas tieši un ar tiešo ziņotāju personālu ziņo, un jautā, kāpēc.
Dažas pozitīvas, problēmu risināšanas diskusijas var ļaut jūsu grupai atklāt un novērst jebkuru problēmu, kas izpaužas atklātā, veselīgā, pozitīvā, konstruktīvā darba konfliktā un diskusijā. Jūsu organizācijas nākotnes panākumi ir atkarīgi no jūsu darbinieku vēlmes piedalīties veselīga darba konfliktā, tāpēc šī diskusija ir vērts jūsu laikā.