Definīcija un piemēri par to, kā iesaistīt darbiniekus
Darbinieku iesaistīšana nav mērķis, un tas nav instruments, kā to praktizē daudzas organizācijas. Drīzāk tā ir vadības un vadības filozofija par to, kā cilvēki vislabāk veicina nepārtrauktu pilnveidošanu un darba organizācijas veiksmīgu norisi.
Labs ieteikums tām organizācijām, kas vēlas veidot pilnvaras, nepārtraukti uzlabojot darba vietu, ir pēc iespējas vairāk iesaistīt cilvēkus visos darba lēmumu un plānošanas aspektos.
Šī līdzdalība palielina īpašumtiesības un apņemšanos, saglabā jūsu labākos darbiniekus un veicina vidi, kurā cilvēki izvēlas motivēt un veicināt.
Kā iesaistīt darbiniekus lēmumu pieņemšanā un nepārtrauktas uzlabošanas darbībās ir iesaistīšanās stratēģiskais aspekts, un tajā var iekļaut tādas metodes kā ieteikumu sistēmas , ražošanas šūnas, darba grupas , nepārtrauktas uzlabošanas sanāksmes, Kaizen (nepārtrauktu uzlabojumu) pasākumi, korektīvo darbību procesi un periodiskas diskusijas ar vadītāju.
Lielākajai daļai darbinieku iesaistīšanas procesu neatņemama sastāvdaļa ir apmācība komandas efektivitātē, komunikācijā un problēmu risināšanā; atlīdzības un atzīšanas sistēmu izstrāde ; un bieži - peļņas sadale, kas panākta, iesaistot darbiniekus .
Darbinieku iesaistīšanās modelis
Cilvēkiem un organizācijām, kuras vēlas izmantot modeli, labākais, ko esmu atklājis, tika izstrādāts no Tannenbaum un Schmidt (1958) un Sadlera (1970) darba.
Tie nodrošina nepārtrauktu vadību un iesaistīšanos, kas ietver arvien lielāku lomu darbiniekiem un uzraudzības iestāžu lomu lēmumu pieņemšanas procesā. Kontinuums ietver šo progresu.
- Pastāstiet: vadītājs pieņem lēmumu un paziņo par to darbiniekiem. Vadītājs nodrošina pilnīgu virzienu.
- Pārdošana: vadītājs pieņem lēmumu un pēc tam mēģina iegūt darbinieku apņemšanos , "pārdodot" pozitīvos lēmuma aspektus.
- Konsultējieties ar: vadītājs uzaicina ieviest lēmumu, vienlaikus paturot pilnvaru pieņemt galīgo lēmumu pati.
- Pievienojies: vadītājs aicina darbiniekus pieņemt lēmumu ar vadītāju. Vadītājs uzskata, ka viņas balss ir vienlīdzīgs lēmumu pieņemšanas procesā.
- Delegāts: vadītājs pārveido lēmumu citai pusei.
Darbinieku apmierinātības pētījums
Virdžīnija P. Ričmonda, John P. Wagner un Džeimss Makroskijs pētījumā "Vadītāja stila, spēka izmantošanas un konfliktu vadības stila uztveres ietekme uz organizācijas rezultātiem" pētnieki izstrādāja instrumentu, lai novērtētu darbinieku apmierinātības līmeni, izmantojot šis kontinuums (pateikt, pārdot, konsultēties, pievienoties).
Viņu pētījumi atklāja, ka "vadītājam, kurš vēlas pozitīvi ietekmēt apmierinātību ar pārraudzību, apmierinātību ar darbu un solidaritāti un samazināt saziņas trauksmi, būtu jācenšas panākt, lai viņa / viņas padotie uztvertu viņu kā darbinieku centrā (konsultēšanās un pievienošanās) vadības stili. " Tomēr tajā pašā laikā darbinieki nevar uzskatīt par vadītāju, atsakoties no atbildības par lēmumu pieņemšanu .
Turpmāk autori secināja: "Mēs uzskatām, ka šis secinājums ir salīdzinoši vienkāršs skaidrojums. Līdera stili, kas vērsti uz darbinieku centrā esošo (apvienoto) kontinuumu beigām, ievērojami palielina pakāpi, kādā padotajiem tiek prasīts piedalīties lēmumu pieņemšanā un / vai pieņemt lēmumu pats.
"Ja šī pieeja kļūst pārmērīga, vadītāju var uzskatīt par atteikšanos no viņa / viņas pienākumiem - laissez-faire vadītāja - vai pat pamesta no padotajiem. Pilnvarotais var uzskatīt, ka viņiem tiek dota lielāka atbildība, nekā to prasa viņu pozīcijas, un tādējādi Paredzams, ka šāda reakcija varētu tikt atspoguļota negatīvos rezultātos, kāds novērots šajā pētījumā.
"Tāpēc mēs secinām, ka, lai gan vadītājam jāmēģina uztvert kā uz darbiniekiem orientētu vadības stilu (konsultācijas, pievienošanās), viņam / viņai ir jāuzrauga uzraudzības loma un jāizvairās no tā, ka tiek uztverta kā atbildīgā persona."
Atsauce: Tannenbaum, R. un Schmidt, W. "Kā izvēlēties līdera modeli". "Harvardas biznesa apskats", 1958, 36, 95-101.
Delegācijas darbības posmos piemēri:
Šie ir katra deleģēšanas posma piemēri darbībā.
Pastāsti: Noderīgi, kad sazinoties par drošības jautājumiem, valdības noteikumiem, lēmumiem, kas ne prasa, ne prasa darbinieku ieguldījumu.
Pārdod: Noderīgi, ja darbinieku apņemšanās ir nepieciešama, bet lēmums nav atvērts darbinieku ietekmei.
Consult: veiksmīgas apspriešanas atslēga ir informēt darbiniekus diskusijas priekšpusē, ka viņu ieguldījums ir vajadzīgs, bet vadītājs saglabā pilnvaras pieņemt galīgo lēmumu. Tas ir iesaistīšanās līmenis, kas visvieglāk var radīt darbinieku neapmierinātību, ja tas nav skaidrs cilvēkiem, kas sniedz ieguldījumu.
Pievienojieties: veiksmīgas pievienošanās atslēga ir tad, kad vadītājs patiešām veido vienprātību par lēmumu un vēlas saglabāt viņas ietekmi līdzvērtīgi citām, kas sniedz ieguldījumu.
Delegāts: vadītājs lūdz ziņotāju personālu uzņemties pilnu atbildību par uzdevumu vai projektu ar noteiktiem atgriezeniskās saites datumiem, jo vadītājs joprojām ir atbildīgs par mērķa sasniegšanu.
Zināms arī kā:
Darbinieku līdzdalība un dalības vadīšana
Papildu darbinieku iesaistīšanās resursi
- Komandas veidošana
- Darbinieku iesaistīšana darbinieku atlases procesā