Vadlīnijas darbinieku atlaišanas koordinēšanai ar darba vietu izsniegšanu
Gandrīz katra organizācija saskaras ar darbinieku samazināšanu vai samazināšanu kādā brīdī. Tas var būt sāpīgs lēmums, bet tas ir jādara, lai saglabātu operāciju nākotni un aizsargātu atlikušo darbinieku darba vietas. Atbildīgā kompānija piedāvā plašu darbinieku priekšrocību klāstu, tostarp pārcelšanās pakalpojumus izlidojošiem darbiniekiem.
Kas ir Outplacement pakalpojums?
80. un 90. gadu vidū uzņēmumu atlaišana un samazināšana bija bieži sastopama parādība.
Tad atkal, 2007.-2011. Gada lejupslīdes laikā darbinieku atlaišana un pilnīga nodalīšana slēgšanā radīja vairāk problēmu darba devējiem. Tika izveidoti jauni likumi, lai palīdzētu darbiniekiem iepriekš informēt par atlaišanu un piekļuvi kopējiem resursiem pārkvalifikācijas un darbā iekārtošanas atbalstam.
Daudzi uzņēmumi nolēma būt proaktīviem un partneriem ar pārcelšanās pakalpojumiem, lai palīdzētu vienmērīgām lietām pārtraukt un padarīt izlidošanu mazāk stresa. Piemēram, uzņēmums Forbes, kas uzsvērts, palīdz lieliem uzņēmumiem, piemēram, Warner Bros, novērst nelikumīgas izbeigšanas tiesas prāvas, darba vietas traucējumus un daudz ko citu.
Pārcelšanās dienests ir aģentūra, kas sniedz specializētu karjeras atbalstu darbiniekiem, kuri pamet darbu, neuzņemoties vainu. Parasti tas ir pakalpojums, ko uzņēmums piedāvā darbinieku labā, kad gaidāms atlaišana. Uzņēmums slēdz līgumus ar ārštata darbiniekiem, lai šos pakalpojumus bez maksas sniegtu, atkāpjoties no darbiniekiem.
Pārcelšanās dienests parasti ir darbā iekārtošanas uzņēmums, kuram ir pieredze un risinājumi, lai palīdzētu darbiniekiem atjaunot darbu pēc iespējas ātrāk, izvietojot tos ar citu uzņēmumu tīklu un ar karjeru saistītiem pakalpojumiem.
Ko darīt pēcapstrādes pakalpojumi darbiniekiem, kas pamet?
Pēc tam, kad ir noteikts, ka ir nepieciešami ārpakalpojumu pakalpojumi, aģentūra, kas ir līgumslēdzēja puse, piedāvā dažādus pabalstus un pēc pieprasījuma pakalpojumus ietekmētajiem darbiniekiem.
Šie pakalpojumi var ietvert, bet ne tikai:
- Atsākt un pavadvēstules izstrādi un rakstīšanu
- Karjeras novērtējumi un personības testi
- Intervijas plānošana un sagatavošana
- Profesionāla tīkla un kopienas palīdzība
- Karjeras konsultāciju nodarbības un apmācība
- Saskanot prasmes ar darba devējiem
- Pieeja karjeras pārkvalifikācijai un izglītībai
- Darbinieku labuma informācija un atbalsts
Kāpēc piedāvāt darbiniekiem izbraukuma pakalpojumus?
Neatkarīgi no tā, vai atlaišana ir maza, vai visa uzņēmuma daļa tiek likvidēta, ir svarīgi izvairīties no tā, ka darbinieki jūtas pamesti vai zaudēti procesā. No brīža, kad viņi saņem paziņojumu par to, ka viņu darba attiecības tiek nodalītas no uzņēmuma, darbinieki var sākt paniku. Viņi brīnās, kur notiks viņu nākamā atalgojuma pārbaude, kā viņi varēs turpināt saņemt darbinieku pabalstus, piemēram, veselības aprūpi un pensijas ietaupījumus, un ko sagaidīt nākamajās nedēļās un pat mēnešos.
Vismaz uzņēmējsabiedrībām vajadzētu apzināt, ka pārcelšanās pakalpojumi ir elastīgums, kas tiek paplašināts darbiniekiem, lai palīdzētu viņiem veikt vienmērīgu pāreju uz jaunu karjeru bez visiem stresa faktoriem, kas parasti ir pieredzējuši bez šāda atbalsta.
Darbs ar atlaist pareizo ceļu, izmantojot ārštata servisu
Ir ļoti īpašas prasības attiecībā uz darbaspēka samazināšanu (RIF) un ārpakalpošanas pakalpojuma izmantošanu.
Veicot šādus pasākumus, organizācija var novērst dārgas tiesas prāvas un izvairīties no negatīvas ietekmes uz darbībām.
Svarīga piezīme: savietojiet atlaišanas komisiju un personāla vadītāju, kas darbosies kā lēmumu pieņemšanas komanda un kontaktpunkts izbraukušajiem darbiniekiem un pēcpārbaudes darbā ar ārštata darbiniekiem.
1. darbība: rūpīgi nosakiet darbinieku izvēli
Kad jūsu organizācija ir nolēmusi samazināt savu darbaspēku, pamatojoties uz uzņēmējdarbības lēmumu, ir pienācis laiks veikt darbinieku izbeigšanu. Ir svarīgi, lai kādi kritēriji tiktu izmantoti, lai izlemtu, kādi ir darbinieki, tiek atlaisti, uz kuriem neattiecas īpaši aizsargātas klasifikācijas. Piemēram, nekad neizvēlieties izbeigšanu, pamatojoties uz vecumu, dzimumu, nacionālo izcelsmi, veselību vai laulību / vecāku statusu. Uzmanieties, lai pieņemtu lēmumus, pamatojoties tikai uz nopelnīto algu vai uzņēmuma pozīciju.
Vairumā gadījumu katrs departaments ir jāpārbauda un jānovērtē, lai noteiktu uzņēmumam pieejamās prasmes, zināšanas un vērtību.
2. darbība. Sūtīt obligātu paziņojumu saskaņā ar WARN likumu
Papildus standarta darbinieku izbeigšanas vēstulē tika ieviests likums par darba ņēmēju pielāgošanu un pārkvalificēšanu (WARN), lai cietušajiem darbiniekiem sniegtu 100 vai vairāk darbinieku uzņēmumus, kuri vismaz 60 kalendārās dienas iepriekš bija brīdinājuši par masveida atlaišanas gadījumiem. Mazāki uzņēmumi bieži to dara arī ar paziņojumu mini-WARN. Paziņojumā un darba devējiem jāpaziņo darbiniekiem, ja izbeigšana ir pastāvīga vai pagaidu, paredzamais atdalīšanas datums un ja darbinieks var tikt atsaukts vai ir tiesības saņemt turpmākās darba iespējas. Rakstisks WARN paziņojums ir jānosūta iepriekš, un vietējās kopienas nodarbinātības aģentūras var nosūtīt arī kopiju, lai atbalstītu izlidojošo darbinieku darba vietu.
3. solis: Pārskatiet darbinieku pabalstus vecākiem darba ņēmējiem
Daudzreiz gados vecāki darbinieki ir tiesīgi saņemt Medicare, tāpēc darba devējiem ir būtiski pārskatīt ne tikai regulārus darbinieku pabalstus, bet arī vecāku darbinieku pabalstus. Likums par vecāku pabalstu aizsardzību novērš diskrimināciju vecuma dēļ beidzoties. Darba devējiem ir pienākums piešķirt darba ņēmējiem, kas ir vecāki par 40 gadiem, izlemt, vai viņi vēlas turpināt un izmantot priekšrocības, kas saistītas ar vecumu, vai plašāku atdalīšanas pasākumu paketi.
4. solis: konsultē visas atlaides un pabalstu iespējas
Darba devējiem cik drīz vien iespējams jāsniedz detalizēta informācija par izbeigtajiem darbiniekiem par to, ko sagaidīt saistībā ar atlaišanas pabalstu, piemaksām un darbinieku pabalstu iespējām. Tas ietver informāciju par to, kā darbinieki var turpināt saņemt grupas veselības apdrošināšanu saskaņā ar COBRA pārklājumu. Tāpat var būt lietderīgi dot darbiniekiem iespēju ātrāk izbeigt darba samaksas samazinājumu, ja pirms galīgā izbeigšanas datuma tiek piedāvāta cita darba iespēja. To var koordinēt starp pārcelšanas dienestu un darba devēju.
5. solis: norādiet atlasītos darbiniekus uz izlaides dienestu
Visiem darbiniekiem, kuri tiks izbeigti, arī būtu jāsaņem rakstiska informācija un norādījumi par to, kā piekļūt līgumdarbinieku pārcelšanas pakalpojumu sniedzējam. Tas ietver kontaktinformāciju, kā arī norādījumus, kā piekļūt visiem tiešsaistes pakalpojumiem. Vadītājiem būtu jānodrošina, ka visi ietekmētie darbinieki nekavējoties ieceļ amatā, lai sniegtu kopsavilkumu un atjauninātu prasmi. Pēcapstrādes pakalpojums pēc tam var saskaņot personas līdz viņu tīkla karjerai.
6. solis: veiciet atlaišanas sesijas privāti un nelielās sadaļās
Ir svarīgi, lai visi darbinieki uzņemtos atbalstu un ievērotu šo pāreju. Atlaists var būt traumatisks cilvēkiem, jo tas ir izmaiņas, kas saistītas ar darbinieku finansiālo drošību. Uzzināt, ka kāds no viņiem ir jāatsakās no karjeras, var būt ļoti satraucoši. Pārcelšanās dienests var būt noderīgs, atbalstot privātos un mazos termināļu viļņus. Tādējādi darbinieki izjustos lietas daudz pozitīvāk un cerīgāk.
7. darbība. PaziĦojiet atlikušo darbinieku atlaišanu un pārstrukturēšanu
Pēc lielāko atlaišanas gadījumu skaita ir svarīgi informēt visu uzņēmumu par statusu. Nepieciešams no jauna pārstrukturēt un pārcelt darbiniekus. Pārcelšanās pakalpojumi turpinās strādāt ar izbeigtajiem darbiniekiem, taču viņi var arī atbalstīt darbinieku aprakstu un uzdevumu salīdzināšanu ar jaunajiem organizācijas mērķiem. Nākotnē daži no izbeigtajiem darbiniekiem, iespējams, būs tiesīgi atgriezties, un pārcelšanās dienests var palīdzēt, atkārtoti iesaistot cilvēkus stratēģiskās lomās.
Labāko ārpakalpojumu pakalpojumu izvēle
Izstrādājot, kāds pārcelšanas pakalpojums vislabāk darbosies jūsu uzņēmumā, ir daži kritēriji, lai noteiktu labu piemērotību. Kaut arī katra organizācija ir atšķirīga, ir daži faktori, kas var dot pozitīvākas un produktīvākas attiecības ar ārpakalpojumu sniedzēju.
Pielāgošanās: pārcelšanās dienestam jābūt pielāgojamai, lai apmierinātu katras organizācijas vajadzības. Negaidiet vienreizēju risinājumu. Izvēlieties pakalpojumu sniedzēju ar vairākiem atbalsta līmeņiem, kurus var pielāgot jūsu uzņēmumam. Izvēlieties elastīgus un pielāgojamus risinājumus, kas laika gaitā var attīstīties jūsu organizācijā.
Nepārspējams: pārcelšanas pakalpojuma izmantošanai jābūt vienmērīgai pieredzei, sākot no sākuma līdz beigām, visiem saviem darbiniekiem. Tam jābūt vienkāršam, lai piekļūtu un uzturētu atbalstu no aprūpes cilvēkiem. Virtuālais novietojums var būt labs risinājums uzņēmumiem, kuriem ir biroji vairākos reģionos.
Sūdzība: pārliecinieties, ka jūsu pārcelšanās pakalpojums atbilst visiem vietējiem un valsts tiesību aktiem. Tas palīdz samazināt risku jūsu organizācijai. Piemēram, var būt ļoti grūti izskatīt nelikumīgu izbeigšanas tiesas prāvu, ja visi likumi netiek rūpīgi ievēroti un dokumentēti.
Tīklu tīkls: kad darbinieki uzzina, ka tie tiek izbeigti, bieži viņiem ir daudz bailes. Tomēr labi zināms, ka ārpakalpojumu pakalpojums var atvieglot bailes, ka tiek vaļā no jauna, cik liels viņu tīkls ir saistībā ar jaunu darba meklēšanu. Aģentūrai, kas ir labi saistīta un aktīvi iesaistīta un sabiedrības informēšana.
Jebkurā novecošanās situācijā darbinieki, kas ir vai nu uz kaprīzes, vai arī tie, kas paliks aiz sevis, ir jāuzklausa no vadītāja. Pārcelšanās dienests var palīdzēt vadītājiem sagatavot vēstījumu, lai kliedētu iespējamās bailes. Šīs pārejas laikā neviens nedrīkst atstāt savu ierīci. Ir pieejama palīdzība un atbalsts darbiniekiem un uzņēmumiem, kuriem viņi strādā.
Pārcelšanās pakalpojumi var būt vērtīgs ieguvums, lai piedāvātu darbiniekus jebkurā atlaišanas vai uzņēmējdarbības pārstrukturēšanas laikā. Tā kā daudzi darbinieki vēršas pie sociālajiem tīkliem un uzņēmumu pārskatiem, lai dalītos pieredzē ar pasauli, ja viņiem ir pozitīva pieredze novecošanās vai negatīvas darbības laikā; viņi ir vairāk piemēroti, lai radītu labāku tēlu uzņēmumam, kuru tie atstāj. Šī investīcija, palīdzot darbiniekiem, kuri aizbrauc no darba, uz nākamajām karjeras vajadzībām ir ne tikai labas gribas centieni, bet tā var palīdzēt veidot stabilu nozares reputāciju, kas var radīt labākas darba attiecības.