Apmešanās gados apcietinātie var piedzīvot vainas, zaudējuma un bailes sajūtas
Laipni lūdzam jaunajā emocionālo pasauli, kamēr jūs iemācieties tikt galā ar saviem kolēģiem, kuri zaudējuši darbu.
Atklājiet jūtas pirmajā atvaļinājuma laikā
Neatkarīgi no jūsu attiecībām ar saviem atlaistajiem kolēģiem, jūs grēkoties. Jūs jūtat skumjas sajūtu, un jūs jūtaties vainīgi, ka jūs izdzīvojāt atlaišanu. Jūs novērtējat trūkstošos kolēģus, kuri varēja dalīties ar jūsu biroja telpu, dzīvoja blakus esošajā kabīnes telpā vai nostiprināja galveno pozīciju komandā, kuru vadāt. Jūsu vērtīgais kolēģis ir pazudis, un šis satriecošais emociju kopums ir reāls. Jūsu sērošana ir normāla.
Jums ir arī paaugstināts stresa līmenis, kas saistīts gan ar palielinātu darba slodzi, gan ar jūsu neuzticēšanos pārvaldībai. Atkarībā no tā, cik cieņu jūsu uzņēmuma atlaišana noritēja, šī neuzticēšanās var būt dziļa. Neapmierināti ārstēti atlaišanas upuri padziļina neuzticēšanos, ko izdzīvojušie sedz savai sabiedrībai.
Trauksme un motivācijas trūkums arī papildina zaudējumu kolēģiem atlaist. Pētījumi liecina, ka daudzi darbinieki atjauno darbu un sāk darbu meklēšanā.
Šīs pozitīvās darbības palīdz samazināt izdzīvojušo stāvokli, jo viņiem ir lielāka kontrole pār viņu situāciju, taču tie ir slikti ziņas par uzņēmumu.
Daži galvenie spēlētāji var nolemt, ka viņi nevēlas palikt, gaidot nākamās sliktās ziņas, neuzticēšanās, dusmas un nedrošības apstākļos.
Apcietinātie kolēģi ir pieredzējuši zaudējumus no apgādnieku zaudējumiem.
Atrisināšana ar šiem zaudējumiem ir jautājums par atļauju doties laika gaitā un pēc tam, kad iet cauri skumjas posmiem.
Vietnē teikts: "Ir daudz rakstīts par to, kā tikt galā ar zaudējumiem. Daži ir sadalījuši sāpiņu posmos. Visbiežāk minētie posmi, kuru pamatā ir Elisabetes Kublera-Rosa darbs, ir noliegšana, dusmas, sarunas, depresija un pieņemšana.
Nesenie darbi liecina, ka tie ir uzdevumi, nevis posmi. Mēs visi iet caur viņiem citā kārtībā, un mums ir jāstrādā ar viņiem, nevis jākopj pasīvi. Pēdējais posms, akceptēšana, ietver aiziešanu un pārvietošanu. "
Padomi rīcībai, kad kolēģi zaudē savas darba vietas
Lielākā daļa pētījumu par darbinieku reakciju uz samazināšanu ir vērsti uz atlaišanu no cietušajiem; Daži pētījumi ir vērsti uz cilvēkiem, kas izdzīvoja atlaišanu. Bet šie padomi palīdzēs jums emocionālos aspektus, kā tikt galā ar kolēģu zaudējumiem.
- Atzīstiet, ka jūsu emocijas ir likumīgas, un ka laiks ir nepieciešams, lai intensitāte jūsu pašreizējo emocionālo atbildi nomirst. Organizācijās, kur vadītāji atzīst un atzīst šo emocionālo komponentu samazināšanā, darbinieki daudz ātrāk atgriežas produktivitātē.
- Atzīstiet, ka jums, iespējams, būs jāiziet katrs no Kubler-Ross revolucionārajos pētījumos aprakstītajiem zaudējumu posmiem par skumjām.
- Meklējiet piekļuvi savam vadītājam ; pieņemot, ka jūsu vadītājs ir viegli pieejams un uztverts kā rūpīgs par darbiniekiem, un godīgi, uzticami un kompetenti, jūsu laiks ar savu vadītāju palīdzēs jums justies pārliecināti.
- Mēģiniet atjaunot ikdienas modeļus, kas jums radušies pirms atlaišanas. Lai gan daudz laika birojā iegulda darbinieki, runājot par situāciju pēc atlaišanas, jo ātrāk jūs varat atjaunot savus iepriekšējos modeļus, jo labāk jūsu garīgajai veselībai.
- Izturieties ar laipnību. Tagad ir laiks ēst daļu no jūsu iecienītākās komfortablas pārtikas. Got šokolādi? Dalieties ar kolēģiem. Ievietojiet kafiju vai sīkdatnes, ko kolēģi var kopīgot. Nelieli žesti ir ļoti nozīmīgi pēc atlaišanas darbavietā.
- Runājiet ar savām izjūtām kopā ar kolēģiem, kuri, iespējams, izjūt zaudējumus tāpat kā jūs esat. Jūs varat komfortu vienam otru. Jūsu ievērojamie cilvēki ārpus jūsu darba vietas arī nodrošina labus skanošos dēlus.
- Pievērsiet uzmanību atlaista kolēģu vajadzībām. Tie ir jūsu draugi, un viņi piedzīvo arī nopietnas problēmas ar pašvērtējumu un zaudējumiem. Tik daudzi cilvēki sasaista tik daudz viņu identitātes un pašcieņas, ko viņi dara, lai dzīvotu, ka atlaišana ir liels trieciens viņu pašu izjūtu par sevi, viņu kompetenci un pašvērtējumu.
Jūs darāt viņiem laipnību, un jūs arī jutīsieties labāk, ja turpināsiet iknedēļas pusdienas datumu ar savu atlaižu kolēģi. Ļaujiet savam atlaistajam bijušajam kolēģim atlaidīties un klausīties, kā jūs varat sniegt atbalstu. Dažreiz aktīvas klausīšanās ir viss, kas viņiem ir nepieciešams. - Jūs jutīsieties tā, it kā jūs būtu aktīvs uzdevums un nolūks, pievienojot saviem atlaistajiem kolēģiem jūsu savienojumus Facebook, LinkedIn un citos tiešsaistes sociālajos tīklos. Visu, ko jūs varat darīt, lai palīdzētu viņiem paplašināt savus tīklus un efektīvi veikt darba meklēšanu , jūsu draugi novērtēs.
- Saziņa ir kritiska pēc atlaišanas. Bet jāatceras, ka vidējā līmeņa vadītāji, kuri parasti sazinās, arī izjūt zaudējumus un bažas par savām darbavietām. (Bieži vien vadītāji ir pirmie, kas tiek atlaisti.)
Ja no pārvaldnieka nesaņemat nepieciešamo saziņu, meklējiet to, uzdodot jautājumus un pavadot laiku kopā ar viņu. Iet pēc tam, kas jums nepieciešams; Negaidiet, kamēr komunikācija plūst lejup. - Cerams, ka jūsu organizācija ir atzinusi, cik svarīgi ir novērtēt atlikušos darbiniekus. Bet, ja atlīdzības, atzīšanas un vērtēšanas iespējas šķiet sliktas, brīvprātīgi pievērsieties darbinieku morāles komitejai.
Komiteja var paveikt daudz, lai pēc atlaišanas no jauna varētu atgriezties darba vietā un izklaidētos. Domājiet par saldējumu, popkornu mašīnām un pusdienu pusdienas; darbībām nav jābūt dārgām. - Ja jūs veicat šīs darbības, bet jūs jūtaties arvien vairāk noraizējies un nomākts, meklējiet profesionālu palīdzību, izmantojot savu darbinieku palīdzības plānu (EAP), vai izmantojiet privātu apdrošināšanu, lai segtu konsultācijas.
Darbinieku atlaišanas emocionālie aspekti ir visgrūtāk mierināt, bet pēc atlaišanas ir arī vairāki papildu rezultāti, ar kuriem pārdzīvojušie arī ir spiesti tikt galā.
Sākumā mēs apspriedām emocionālos aspektus, kā zaudēt savus kolēģus darbā. Šeit ir papildu domas par to, kā tikt galā ar jūsu post-layoff darba vietā.
Kaislība, radošums un apņemšanās pēc atlaišanas
Pēc darbinieku atlaišanas, veiksmīgai nākotnei ir izšķiroša nozīme pārējo darbinieku kaislībā, radošumā un saistībās. Jūsu kā izdzīvojušā loma ir sekmēt panākumus.
Darbinieku tendence post-layoff darba vietā ir hunker uz leju lidot zem radara un izvairītos no pamanījuši. Tas mazina radošumu, risku uzņemšanos un kustību uz priekšu. Tas ir tieši pretējs tam, ko jūsu uzņēmums jau tagad vēlas.
Ar mazāk darbinieku, klusāku darba vietu un emocionālo ielaušanās traumu ir grūti meliģēt atlikušos karaspēkus, lai sniegtu ieguldījumu tādā līmenī, kas vajadzīgs, lai izvairītos no papildu atlaišanas. Tas ir tieši tas, ko darbinieki ir jādara. Pieaugiet, palieliniet radošumu, pievērsiet uzmanību uzņēmuma misijai un redzējumam , kā arī palīdziet saviem spēkiem un idejām.
Vairāk darba atlikumi par atlaišanas apgādnieka zaudēšanu
Atlaižot, darbiniekiem, kas izdzīvo griezumus, paliek vēl vairāk darba. Atbrīvotos cilvēki atstāj visu darbu citiem, lai to paveiktu. Tas ir tieši tā, kā tas ir. To nav atpazīst, ir kā strauss ar smilšu galvu.
Neviena slēpšanās pakāpe nenovērsīs šo faktu. Vislabākā pieeja trūkstošā kolēģa darba atklāšanai ir tikties kā komandas vai departamentu darba grupa ar savu vadītāju, lai noteiktu, kas klientiem jāveic.
Jūs nevarat paveikt visu, ko darīja jūsu kolēģis, lai jūsu darbs varētu būtiski mainīties. Jums var būt nepieciešams novērst sastāvdaļas, kas tieši neatrodas jūsu iekšējiem vai ārējiem klientiem.
Šīs diskusijas laikā pieeja, kas uzsver nepārtrauktu procesa uzlabošanu, vislabāk kalpo apgādnieku zaudējumiem. Mazāk pakāpju un mazāk laika, ko iegulda atlikušajos departamentu darba procesos, atvieglos darbu un novērsīs nevajadzīgas darbības. Bet dažreiz vairāk ir vajadzīgs.
Apsveriet organizācijas restrukturizāciju pēc atlaišanas gadījumiem
Darba izpilde var nozīmēt jūsu organizācijas pārstrukturēšanu. Iespējams, ka sākotnējie pārstrukturēšanas plāni tika veikti vadībā pirms atlaišanas. Faktiski šie plāni bieži nosaka, kam atlaisti.
Ja tā nav, tagad var būt piemērots laiks, lai noteiktu, ka reklāma, mārketings un sabiedriskās attiecības, piemēram, pieder vienai un tai pašai jumta daļai. Cerams, ka jūsu lomai jūsu organizācijā būs iespēja ietekmēt darba plūsmas daļas, kas ietekmē jūsu darbu.
Ja jūsu pārvaldnieks to nepieprasa, lūdziet piedalīties. Tas ir būtiski, lai jūsu saistības un motivācija, kā jūsu organizācija pāriet no layoffs
Annas C. Erlebahas pētījumi, Normans E. Amundsons, Viljams A. Borgens un Šaralins Jordans norāda, ka grūtībās nonākušie kolēģi bija pārliecināti, kad viņiem tika atļauts piedalīties pārstrukturēšanas procesā. Viņi bija vairāk apņēmušies organizācijai virzīties uz priekšu jauniem panākumiem.
Tajā pašā pētījumā norādīts, ka "apgādnieka zaudētāji kritiski vērtēja procesa aspektus, kas šķita neproduktīvi, izšķērdīgi resursi vai netaisnīgi." Veikt pārstrukturēšanu un reorganizēt win ikvienam. Lūdziet piedalīties procesā.
Atlaišana nekad nav pozitīva pieredze. Jūs zaudējat lolotus kolēģus, jūsu darba slodze var palielināties, spriedze ir jūtama darbavietā, un jums ir virkne emociju, kas ir sāpīgi un disorientējoši. Es ticu, ka šīs idejas palīdzēs izdzīvot.
Lūdzu, dalieties ar saviem padomiem, kā tikt galā ar atlaižu kolēģu zaudējumiem.