10 padomi, ka ir pienācis laiks pamest jūsu personāla nodarbinātību
Personāla nodarbinātībā viņiem jāpanāk vēl viens līdzsvars starp darījumu un administratīvajām funkcijām, kā arī uz priekšu vērstu domāšanu, darbinieku iesaisti un uzņēmējdarbības veicināšanas praksi.
Dažreiz līdzsvarošana kļūst smaga.
Tā arī zinot, ka vairums darbinieku nesaņem pastāvīgu līdzsvarošanas darbību. Tāpat kā jebkurā citā jomā, ne visi HR darbinieki ir lieliski.
Lasītājiem ir stāsti par to, kāpēc viņi ienīst HR , un vēl vairāk stāstu, kad es viņiem sniedzu papildu iespējas runāt par to, kāpēc viņi ienīst HR . Neviens no stāstiem nav pievilcīgs HR speciālistiem.
Atklāti sakot, daudzi no komentāriem atspoguļo to, kas, manuprāt, ir jāmaina, lai padarītu cilvēkresursu nozīmīgumu, spēcīgu, efektīvu, izpētītu un pelnošu ietekmi uz uzņēmējdarbību. Vai vēlaties, lai šis sēdeklis būtu izpildītājmītņu galds ? Šeit ir jautājumi, kas var kavēt jūs noņemt šo vietu - kā jūs pieredzējāt.
Kamēr jūs saglabājat savu aizraušanos ar personāla jomu un cilvēkiem, kā arī savu humora izjūtu, jūs varat aizmirst daudz pasliktināšanos. Bet negatīvie aspekti var jūs saglaupīt. Šīs ir desmit nepilnības, ar kurām jūs saskaras personāla profesijā.
Neviens no tiem nav karjeras beigšanas garantijas.
Bet kopējais slogs var iztukšot jūsu uztraukumu un apņēmību. Izmantojiet šo iespēju, lai pārtrauktu, novērtētu, ko jūs darāt, labotu, mainītu vai izkļūtu no HR.
Šeit ir manas iepriekšējās domas par desmit desmit iemesliem, kā pamest darbu . Šie ir desmit desmit iemesli, kādēļ jūs varētu vēlēties pamest savu karjeru.
Jūs zināt, ka ir pienācis laiks doties, ja jūsu negatīvā pieredze personāla nodarbinātībā pārsniedz pozitīvo līmeni personāla nodarbinātībā.
Kad atstāt savu personāla nodarbinātību
- Jūs esat pazaudējis savu kaislību un atklājat, ka jūsu uzdevums strādāt cilvēktiesību un jūsu mērķos vairs nav jēgas.
- Jūs atklājat, ka lielākā daļa jūsu laika ir saistīta ar administratīvajiem un transakciju uzdevumiem, nevis ar to, ko jūs parakstījāt, lai pavadītu laiku, strādājot HR, un jūs nevarat atrast veidu, kā mainīt situāciju.
- Jūsu nozare ir piedzīvojusi ekonomisko satricinājumu, un jūs esat nolaidis darbiniekus, samazinājis savu biznesu, nodarbojies ar atlikušo kolēģu bailēm, neuzticēšanos, zaudējumiem un skumjām, un jūs vienkārši izdegjat savā personāla lomai.
- Valdības iejaukšanās darba devēju un darbinieku attiecībās ir radījusi plaša mēroga nodarbinātības likumus, ar kuriem esat apnicis mācīties, katru dienu pārvietojoties ar dažādiem darbiniekiem, un visu laiku dokumentējot uzņēmuma atbilstību.
- Jūs vairs nedomājat par darbiniekiem kā vērtīgiem resursiem. Tā vietā viņi ir čukstētāji, sūdzības iesniedzēji, un jūs vienkārši esat noguris no nodarbināto sūdzībām un darbiniekiem.
- Jūs uztverat maz vai nav iespēju attīstībai vai karjeras attīstībai . Jūs jūtaties piesaistīti vienai un tai pašai personāla lomai dažādos līmeņos, ja vien neesat ļoti liels uzņēmums, kurā karjeras attīstība un sāniskais kustības notiek biežāk. Un jūs vēlaties izmēģināt kaut ko citu, lai augt un attīstīt savas prasmes.
- Jūs zināt, ka visa tiešsaistes darbā pieņemšanas un sociālo tīklu veidošanas pasaule ir izšķiroša nozīme jūsu uzņēmuma darbā pieņemšanas procesos . Bet klasificēto reklāmu dienas bija tik daudz vieglāk un vajadzēja mazāk laika. Nogurušies ar izredzēm uzzināt par visiem tiešsaistes resursiem un jo īpaši piedalīties sociālajos tīklos , jūs tikpat ātri izdarāt kaut ko citu, nevis personāla nodarbinātību.
- Jūs esat apnicis mācīt vadītājus vairāk un vairāk atbilstošu pasākumu darbinieku disciplināro darbību . Viņi gaida pārāk ilgu laiku un iesaistās jūs pārāk vēlu pēc kļūdām.
- Tad jūs spēlējat tīrīšanu, lai palīdzētu šiem vadītājiem atbilstoši apmācīt un dokumentēt veiktspējas problēmas, kas var izraisīt disciplināras darbības, tostarp nodarbinātības pārtraukšanu . Jūs tos trenējat un trenējat, un viņi joprojām nikni saka par to, kāpēc tik ilgi, kamēr nestrādā darbinieks. Tad darba attiecību izbeigšanas sanāksmes laikā jūs esat pirmā persona, kas dara runu.
- Jūs nepārtraukti pieņemat darbā tādas pašas lomas, jo vadītājs labākajā gadījumā ir neefektīvs vai, sliktākais, slikts priekšnieks . Darbinieki saņem nepietiekamu apmācību un treniņu. Tie ir mikroskopiski vai pastāvīgi baidās zaudēt darbu. Jūsu apmācības vai apmācības apjoms, šķiet, nedaudz mainās un jebkura iemesla dēļ, un parasti vairāku iemeslu dēļ, jūsu vecākie vadītāji nevēlas risināt problēmu.
Darbinieki atstāj; jūs zaudējat ieguldījumu, ko veicat darbā pieņemšanā, apmācībā un ierašanās laikā, bet vadītāji dzīvo mūžīgi. Darbinieki atstāj vadītājus, nevis darbavietas. - Jūs pastāvīgi cīnāsiet par atbilstošu un stratēģisku, taču ikdienas pienākumi nepārtraukti patērē savu laiku. Jūsu organizācija dod jums lielāku labumu ikdienas uzskaitei, nekā to dara jūsu stratēģiskajā domāšanā, jūsu redzējumu par cilvēkresursu ieguldījumu, kā arī jūsu dalību izpildes plānošanā, lai vadītu uzņēmumu. Cīņas ar finansēm, salīdzinot ar izmaksām, salīdzinot ar aizturēšanu, atalgojumu, atzīšanu un darbinieku pilnvarošanu, ir bieži un sāpīgi.