Mainīšana ir dabiska un laba. Reakcija uz pārmaiņām ir neparedzama, bet viegli pārvaldāma.
Mainīt
Nekas nav tik satraukts jūsu cilvēkiem kā pārmaiņas. Nekas nav lielāks potenciāls radīt neveiksmes, ražošanas zudumu vai krītošu kvalitāti. Tomēr nekas nav tik svarīgs, lai jūsu organizācija izdzīvotu kā pārmaiņas. Vēsture ir pilna ar piemēriem par organizācijām, kuras nemainījās un kuras tagad ir izzudušas.
Noslēpums veiksmīgai pārmaiņu vadīšanai no darbinieku viedokļa ir definīcija un izpratne.
Izturības pret izmaiņām iemesls ir bailes no nezināmas vai zaudējumu cerības. Personas izturības pret izmaiņām priekšgala ir tas, kā viņi uztver pārmaiņas. Pakāpeniski ir tas, cik labi viņi ir aprīkoti, lai tiktu galā ar sagaidāmajām pārmaiņām.
Personas izturēšanās pret pārmaiņām pakāpe ir atkarīga no tā, vai viņi uztver pārmaiņas kā labas vai sliktas, un cik smagi viņi sagaida izmaiņu ietekmi uz viņiem. To pilnīga izmaiņu pieņemšana ir atkarīga no tā, cik liela pretestība ir personai, kā arī par viņu prasmju pārvarēšanas kvalitāti un viņu atbalsta sistēmu.
Jūsu līdera pienākums ir novērst abas puses no abiem mērķiem, lai palīdzētu indivīdam samazināt to līdz minimālam, pārvaldāmam līmenim. Tavs uzdevums nav izvairīties no pretestības, lai jūs varētu virzīties uz priekšu.
Uztvere ir svarīga
Ja jūs pārvietojat darbinieka galdu sešas collas, viņi var nepamanīt vai rūpēties.
Tomēr, ja jūs pārcēlājāt to, ka sešdaļas collas bija piemērots citā darbinieka blakus galda, var būt liela pretestība izmaiņām. Tas ir atkarīgs no tā, vai sākotnējais darbinieks uzskata, ka papildu darbinieka pieņemšana darbā rada draudus viņa darbam vai uztver nomu kā nepieciešamo palīdzību.
- Paaugstināšana parasti tiek uzskatīta par labu izmaiņām. Tomēr darbinieks, kas šaubās par viņu spēju rīkoties ar jauno darbu, var izteikti pretoties reklāmai. Viņi jums sniegs visu veidu iemeslus, kāpēc reklāma nevēlas, bet ne reāla.
- Jūs varētu sagaidīt, ka augstākā līmeņa darbinieku mazāk rūpējas par atlaišanu, jo viņiem ir ietaupījumi un ieguldījumi, lai viņi darba meklējumos atbalstītu. Tomēr indivīds var uzskatīt, ka tas ir pārāk liels un ka darba meklēšana būs gara un sarežģīta. Savukārt jūsu bažas par atlaista mazapjoma darbinieku atcelšanu var būt nepamatotas, ja viņi ir apstājuši ligzdas olu, gaidot samazinājumu.
- Jūsu labākais pārdevējs var noķerties, uzsākot jaunu, potenciālu kontu, jo viņiem ir neracionāla sajūta, ka viņiem nav pietiekami kleitas.
Ja jūs izmēģināsit šo pretestību, jums neizdosies. Darbinieks, kura galds jums bija jāpārvieto, radīs ražošanas problēmas. Augstākā darba ņēmēja, kas turpina samazināties, var pamest darbu, nevis turpināt veidot attaisnojumus, lai jūs varētu atgriezties. Un augstākā līmeņa pārdevēju pārdošanas apjomi var samazināties līdz līmenim, ka pārtraucat domāt par jauno kontu. Tā vietā jūs pārvarat pretestību, definējot izmaiņas un panākot savstarpēju saprašanos.
Definīcija
Pirmajā pusē jums jāprecizē darbinieka maiņa tik detalizēti un pēc iespējas ātrāk, kā jūs varat. Sniedziet jaunumus, kad lietas attīstās un kļūst skaidrākas. Ja galds ir jāpārvieto, pastāstiet darbiniekam, kas notiek. "Mums jāiegūst vairāk darba ņēmēju. Mūsu pārdošanas apjomi ir palielinājušies par 40%, un mēs nevaram izpildīt šo pieprasījumu, pat ar lielu virsstundu darbu. Lai viņiem būtu vietas, mums būs mazliet jāmaina lietas." Jūs pat varētu jautāt darbiniekiem, kā viņi domā, ka telpa ir jāpārkārto. Jums nav jāpieņem viņu ieteikumi, bet tas ir sākums izpratnei.
Definīcija ir divvirzienu iela. Papildus problēmas definēšanai jums ir jāsaņem darbinieki, lai noteiktu viņu pretestības iemeslus.
Saprašana
Izpratne ir arī divvirzienu iela.
Jūs vēlaties, lai cilvēki saprastu, kas mainās un kāpēc. Jums arī jāsaprot viņu nevēlēšanās.
- Jums ir jāpalīdz saviem cilvēkiem saprast. Viņi vēlas uzzināt, kas notiks, un kad tas notiks, bet viņi arī vēlas zināt, kāpēc. Kāpēc tas notiek tagad? Kāpēc lietas nevar palikt kā vienmēr? Kāpēc tas notiek ar mani?
- Ir arī svarīgi, lai viņi saprastu, kas nemainās. Tas ne tikai ļauj mazāk uzmanības pievērst, bet arī nodrošina enkura, kas ir jāuzturas, jo tās saskaras ar nenoteiktības un pārmaiņu vējiem.
- Jums ir jāsaprot viņu konkrētās bailes. Kas viņiem ir bažas? Cik stipri viņi par to jūtas? Vai viņi to uztver kā labu vai sliktu?
Pārvaldiet šo problēmu
Nemēģiniet racionalizēt lietas. Neizmantojiet laiku, lai cilvēki būtu vairāk paredzami. Tā vietā jākoncentrējas uz skaidriem saziņas kanāliem ar saviem darbiniekiem atvēršanu un uzturēšanu, lai viņi saprastu, kas nāk un ko tas viņiem nozīmē. Viņi to pateicos par to un būs produktīvāki gan pirms, gan pēc izmaiņām.