Kāpēc vadītāji nespēj rīkoties ar sliktiem izpildītājiem? Pirmkārt, cilvēki parasti izvairās no konfliktiem. Konflikts ir netīrs un grūts , un bieži vien ir vieglāk pielīmēt galvu smiltīs un ceru, ka tas iet prom.
Pat tad, ja vadītāji veic pasākumus , viņi bieži vien rīkojas vienīgi uz punktu, bet nevēlas faktiski uguns darbinieku par nepietiekamu uzlabojumu. Dažreiz viņus iebiedē HR process, formas un birokrātija, ar kuriem viņiem būs jācīnās. Viņi var baidīties no ieslodzījuma, apsūdzēt par uzmākšanos vai domāt, ka viņi ir līdzjūtīgi.
Realitāte ir tāda, ka, ļaujot personai, kas strādā slikti, palikt darbā, ir viena no visnoderīgākajām lietām, ko menedžeris var darīt darbinieka labā. Iespējams, ka darbinieks zina, ka viņš / viņa cīnās, un visi to arī zina. Tas ir neērts un pazemojošs.
Ir vēl viens veids, kā risināt darbinieka darbības problēmu, bez ilgstošas disciplināras procedūras, vienlaikus izvairoties no tā, ka viņus atbrīvo no darba.
"Coaching kāds no darba"
Cilvēka trenēšana no darba palīdz darbiniekam saprast, ka viņa labā interesēs ir brīvprātīgi atstāt. Tas dod viņiem iespēju atrast citu lomu gan iekšēji, gan ārēji, kas labāk atbilst viņu prasmēm, dodot viņiem iespēju būt veiksmīgākiem.
Vienkārši, lai noskaidrotu, es nerunāju par to, ka tik ļoti nožēlojami apstākļi, ka darbinieks izvēlas atstāt sev. Atcerieties klasisko Biroja telpu ainu, kad slikts Miltons pārcēla savu galdu un izlaida mīļāko skavotāju? Jūs nevēlaties būt boss. Tas ir gļēvveida pārvaldnieka variants, un tajā ir gļošs.
Coaching kāds no darba nav labākais risinājums katrai situācijai. To nevajadzētu izmantot, lai atklāti pārkāptu uzņēmuma politiku (piemēram, zādzību, vardarbību, krāpšanos utt.). Tas būtu jāizmanto kā alternatīva šaušanai darbinieks, kurš vai nu darbojas slikti, vai vienkārši nešķiet saistīts ar darbu. Iespējams, ka ir bijusi darbā pieļauta kļūda vai darba prasības, iespējams, ir mainījušās un pārtērējušas darbinieka iespējas, vai arī jūs, iespējams, esat iemantojis darbinieku no vadītāja, kurš izvēlējās apglabāt savu galvu smiltīs.
Kā tuvināties sarunai
- Sagatavošana . Pasākumi, kas vajadzīgi, lai trenerētu darbinieku no darba, ir ļoti līdzīgi pasākumiem, kas nepieciešami, lai veiktu disciplināras diskusijas. Jums joprojām ir jāapkopo pierādījumi, jādokumentē sliktā veiktspēja un jābūt gatavam sniegt daudz piemēru spēcīgam gadījumam, kāpēc darbinieks to vienkārši nenokrīt.
- Runājiet ar HR: es nekādā ziņā nepiedāvāju treniņu no darba procesa kā līdzekli, lai izvairītos no darba ar vietējo personāla vadītāju (lai arī daudzi vadītāji to dara). Labs personāla vadītājs sapratīs un atbalstīs to, ko jūs vēlaties darīt. Jūs nelūdzat atļauju - jūs lūdzat norādījumus. Turklāt, ja jūs nevarat pārliecināt darbinieku pamest sevi, tad jums vispirms ir jāsāk oficiālais disciplinārais process, un tas ir, kad jums būs jāiesaista HR.
- Aprakstiet cerības un sniegumu: sāciet diskusiju, norādot izpildes cerības un standartus, un paskaidrojiet, kā darbinieks vienkārši neatbilst šīm cerībām. Daudzos gadījumos darbinieks jau zina. Faktiski, aprakstot cerības, vadītājs pat varēja lūgt darbinieku novērtēt savu sniegumu.
- Nodrošiniet iespējas: Pieņemot, ka tas nav pirmais reižu, kad esat apspriedis par sliktu sniegumu (ja tas tā ir, pārāk drīz tas notiek diskusijā - jums vajadzētu sadarboties ar darbinieku, lai noteiktu sliktā veikuma cēloņus un risinātu problēmas ) Dodiet darbiniekam trīs iespējas:
- Viņi varētu atkāpties tagad vai tuvākajā laikā (pēc pāris dienām domāt par to)
- Viņi varētu meklēt citu vietu uzņēmumā vai ārpus tās. Laika ilgums, ko jūs piešķirat darbiniekam, lai to izdarītu, ir atkarīgs no daudziem faktoriem, tostarp no darba stāža, darbinieka attieksmes un attiecību stipruma. Lai ko jūs izlemtu, ir svarīgi noteikt termiņu. Kaut kas līdzīgs: " Jums ir četras nedēļas, lai atrastu citu vietu gan iekšēji, gan ārēji, kas labāk atbilstu jūsu prasmēm. Tomēr, ja šī laika beigās jūs nevarat atrast citu amatu, man būs jāsāk oficiāls disciplinārsods , kas varētu novest pie tā izbeigšanās. Pa to laiku es ceru, ka jūs turpināsit darīt visu iespējamo, lai uzlabotu savu sniegumu. "
- Ja viņi izvēlas neatkāpties no amata vai meklēt citu amatu, tad jūs viņiem paziņosit, ka jums nav citas izvēles kā uzreiz uzsākt disciplināro procesu .
Trūkumi
Šīs pieejas izmantošanas trūkums ir tas, ka tas var pagarināt laiku, kas nepieciešams, lai noņemtu sliktu darbinieks. Priekšrocība ir tāda, ka tas ļauj darbiniekam iespēju graciozi atstāt savus noteikumus un izvairīties no netīra un neglīta procesa, kas saistīts ar oficiālu izbeigšanas procesu.
Kas zina, jūsu darbinieks var jums kādu dienu pateikties par pietiekami daudz uzmanības, lai tos novērstu no pozīcijas, ar kuru viņi cīnās (un, iespējams, nožēlojami), un ļaujot viņam / viņai iespēju pāriet uz lomu, intereses.