Tomēr ikgadējais darba vietas rituāls tika salīdzināts ar ceļojumu uz zobārstu, lai iegūtu saknes kanālu. Abi var būt precīzi aprakstīti.
Tāpat kā rūpējoties par zobiem, iemesls, kādēļ gada darbības pārskats beidzas, sajūta kā sakņu kanāls ir profilaktiskās apkopes trūkums.
Ar veselīgu sākotnējo plānošanu un regulārām pārbaudēm gada darbības pārskatīšana var būt tik nesāpīga kā ikdienas zobu tīrīšana. Šeit ir septiņi veidi, kā vadītājs var sagatavoties ikgadējam darbinieku darbības pārskatam, lai padarītu to par produktīvu un nesāpīgu diskusiju.
1. Sāciet ar veiktspējas cerībām un mērķiem
Sagatavošanās gada darbības pārskatīšanai sākas ar īri. Labi uzrakstīts darba sludinājums un darba apraksts skaidri precizē, ko no darba ņēmēja gaida un kādam jābūt labam sniegumam.
Izpildes cerības nav formāla darba apraksta veidā. Skatiet, kā uzrakstīt reālās veiktspējas cerības, kas izmaina neformālu un efektīvāku veidu, kā attīstīt un paziņot izpildes cerības.
Vienkārši noteikti apspriediet šos cerības un mērķus ar darbinieku un regulāri tos pārskatiet. Lieta var mainīties, un, kad viņi to dara, darbinieks nedrīkst būt pēdējais, kas to zina.
2. Sniegt regulāras atsauksmes visu gadu
Liela daļa no ikgadējās pārskatīšanas nesāpīgas ir pārsteigumu likvidēšana.
Darbinieki ir pelnījuši un tiem ir vajadzīgas regulāras pozitīvas un kritiskas atsauksmes. Lai atsauksmes būtu efektīvas, tam jābūt savlaicīgam, pēc iespējas ātrāk pēc izpildījuma rezultāta vai uzvedības. Protams, kritiskās atgriezeniskās saites var mazliet dedzināt, bet tā ir tik sāpīgāka kā gada beigās.
3. Izmēģinājuma problēmu risināšana ātri un izšķiroši
Gada pārskats ir NAV laiks, lai pirmo reizi risinātu nopietnas veiktspējas problēmas. Vadītājiem ir jāapgūst, kā atpazīt, diagnosticēt un apspriest izpildes problēmas visu gadu.
4. Uzturēt dokumentāciju visu gadu
Viena no grūtākajām daļām gatavošanās pārskatīšanai mēģina atcerēties visu, kas notika gada laikā. Ja menedžeris gada laikā nemāca darbinieka sniegumu un uzvedību, viņi parasti pamatojas uz savu jaunāko atmiņu.
Vienkāršs veids, kā dokumentēt visu gadu, ir saglabāt katram darbiniekam mapi par veiktspējas pārskatiem, labas un sliktas uzvedības piemēriem, diskusiju kopsavilkumiem, klientu atsauksmēm, apmeklējumu ierakstiem un jebkuram citam, kas attiecas uz veiktspējas cerībām un mērķiem.
5. Saņemiet atsauksmes no citiem
Lai gan menedžeris ir labākā persona, kas novērtē darbinieka sniegumu, ir arī noderīgi iegūt atsauksmes no klientiem, kolēģiem un citiem vadītājiem.
To var izdarīt regulāri un neoficiāli, vai ar formālāku apsekojumu metodiku. Atsauksmes ir konfidenciālas un anonīmas, un tās kopumā jāizmanto, lai pārbaudītu un atbalstītu vadītāja novērtējumu.
6. Pieprasa atsauksmi no darbiniekiem
Kaut arī vadītājam NEKAD nevajadzētu prasīt, lai darbinieks uzrakstu savu pārskatu, ir laba prakse lūgt darbiniekam pašnovērtējumu kā sagatavošanas procesa daļu. Darbiniekam var būt informācija, kuru vadītājs nav apzinājies, un vismaz vadītājs var iepriekš paziņot par visiem akliem punktiem, kas darbiniekam var būt.
7. Sagatavojiet ar piemēriem
Lai nodrošinātu veiktspēju, nodrošiniet objektīvu, izmērāmu veiktspējas dokumentāciju, ja tas ir iespējams. Attiecībā uz uzvedības atgriezenisko saiti, sniedziet 2-3 konkrētus piemērus katrai kompetencei.
Ja vadītājs seko šiem sagatavošanas padomiem, ikgadējai diskusijai vajadzētu būt tikai kopsavilkumam par visu, kas jau ir apspriests visu gadu.
Pēc tam uzmanība var vērsties, lai noteiktu vēlmes un mērķus nākamajam gadam.