Brīvprātīgi un piespiedu iemesli pastāv, kāpēc darbinieks ir pazemināts.
Obligātā demontēšana
Ir vairāki iemesli, kāpēc organizācija var piespiedu kārtā mazināt darbinieku.
Darbinieks nespēja veikt darbu, kuru viņš vai viņa bija veicinājis .
Piemēram, ja darbinieks, kas ir veiksmīgs individuāls ieguldītājs, uzņemas vadības lomu un nevar risināt cilvēku problēmas.
Darba devējs strādā pie darba ņēmēja un vēlas nodrošināt laiku, kas ļautu darbiniekam sākt darba meklēšanu. Tomēr vadītāja gadījumā organizācija nevēlas, lai viņas vadošie citi darbinieki vai projekti tiktu pārcelti no organizācijas.
Attiecībā uz pastāvīgu darba ņēmēju, darba devējs ļaus turpināt šīs atsaistīšanas attiecības, kamēr darbinieks rīkojas kā profesionālis. Ja darba devējs nolemj, ka situācija novērš uzmanību citiem darbiniekiem, traucē darba paveikšanu vai kaitē vispārējai darba vietas morālei un darbinieku iesaistīšanai , darba devējs ātri pārtrauks attiecības.
Organizācija novērš pozīcijas hierarhijā, lai saplacinātu ziņošanas attiecības organizācijā.
Tas bieži vien ir rezultāts centieniem, lai palielinātu darbinieku skaitu, un, ja tas ir vadītājs, tas var divkāršot vai paātrināt pārskata darbinieku skaitu.
Vienā organizācijā solis starp vecāko vadītāju un viceprezidentu tika likvidēts. Šis viss vadības slānis tika atlaists vai pazemināts.
Tas padara grūtus laikus kādā organizācijā. Reklāmas piltuve sašaurina augstāku indivīdu skaitu, un šis lēmums ļāva visai paaudzes vadītājiem nerādīt reklāmas iespējas. Rezultāts? Smags apgrozījums.
Organizācija piedzīvo finansiālas grūtības un samazina darbinieku skaitu, tādējādi samazinot algas izmaksas un, iespējams, pabalstus, tiek izmantota kā alternatīva darbinieku atlaišanai.
Brīvprātīga atmešana
Brīvprātīgas atlaišanas gadījumā darbinieks bieži saskaras ar darba un privātās dzīves līdzsvarošanas problēmām.
Darbinieks var vēlēties mazāku atbildību un mazāk informatīvo darbinieku. Pašreizējais pozīcijas līmenis izmaiņām neļaus. (Pavisam nesen šo lūgumu nāca no jauna mātes, kura vēlējās samazināt stresu, ar kuru viņš saskārās kā vadītājs. Viņa nolēma kļūt par individuālu līdzdalībnieku, līdz bērni sasniedza skolas vecumu, kad viņš plāno atkal vadīt amatu.)
Iespējams, ka darbinieks izvēlas strādāt attālināti, strādāt ar elastīgu darba laiku vai attālināti strādāt, nevis strādāt uz vietas 100% laika. Jaunā elastīgā kārtība liek īpašu bijušo lomu neizmantot. Darbinieks vēlas palikt nodarbināts no viņa pašreizējā darba devēja, tāpēc viņš piekrīt samazinājumam, kas ir vienīgā pieejamā pozīcija.
Iespējams, ka iemesls var būt saistīts ar atrašanās vietu. Varbūt viņi var vēlēties mainīt darba vietas ģimenes apstākļu dēļ un stāvoklis viņas pašreizējā līmenī nav pieejams. Daudzos gadījumos darbinieki pieņems atlaidi, nevis pamet uzņēmumu.
Turklāt darbinieks var vēlēties pārcelt pienākumus, kad viņš tuvojas pensijai.
Abas organizācijas un darbinieki dažādos veidos izmanto samazinājumu. Attiecībā uz organizācijām tas ir disciplinārais pasākums, kurā trūkst darbinieku. Brīvprātīgi atkāpjoties, darbinieks bieži pielāgo savu darbu, lai apmierinātu viņa dzīves pašreizējās vajadzības.