- Vecākais partneris
- Jaunākais partneris
- Vadītājs
- Vecākais konsultants
- Konsultants
Pieņemot hierarhiju, viens uzņemas pārraudzības pienākumus pār citiem darbiniekiem. Ja uzņēmums vai birojs tiek organizēts noteiktā komandā, to var pastāvīgi īstenot. Ja uzņēmums vai birojs tiek organizēts kā kopīgs talanta kopums, šādi uzrau dzības pienākumi būs saistīti ar klientu iesaistīšanos pēc klientu iesaistīšanas principa. Turklāt, kā viens no sasniegumiem hierarhijā, arvien vairāk tiek sagaidīts, ka tā tirgos uzņēmuma pakalpojumus jaunajiem potenciālajiem klientiem vai pārdos jaunus klientus jau esošiem klientiem. Iepriekšējie panākumi uzņēmuma pārdošanas jomā ir sevišķi svarīgi, ja ir nepieciešams virzīties uz priekšu no vadītāja uz partneri.
Kad darbinieku uzskata par maz ticamu, ka viņš tiks nosaukts par partneri, viņš tiks atlaists. Šī noteikšana var notikt jebkurā laikā gada laikā, nevis tikai gada darbības pārskatīšanas periodā. Šos personāla lēmumus parasti pieņem, balsojot par partneriem konkrētā birojā.
Viņu novērtējums personālam, kas ir zemāks par vadītāja līmeni, parasti un pēc nepieciešamības lielā mērā balstās uz ieguldījumiem no tiem, kas ir uzraudzījuši šos darbiniekus vai nu pastāvīgi, vai ar konkrētiem pienākumiem.
Politikas principu uzlabošana vai izslēgšana
Ir vairāki iemesli, kāpēc tiek pieņemta "augšas vai ārpuses" politika.
Viens no tiem ir tas, ka tikai tādu cilvēku uzturēšana, kuriem ir potenciāls kļūt par partneriem, ir līdzvērtīga to, ka tiek saglabāti tie, kam ir vislielākā izlūkdati un prasmes, kas nozīmē spēcīgāku un produktīvāku darbaspēku uzņēmumā, nekā pastāvētu, ja cilvēki ar zemāku potenciālu saglabātu neatkarīgi no tā, kā kas citādi varētu būt vērtīgi.
Cits iemesls ir tas, ka personāla locekļi strādās smagāk, ja viņi pastāvīgi vajāja potenciālo partnerattiecību burkānu. Turpretī darbinieki, kuri konsultāciju praksē kļūst apmierināti ar savu pašreizējo līmeni, jo trūkst šāda stimula virzīties uz priekšu, teorētiski var būt tendence strādāt mazāk intensīvi. Tādējādi "uz augšu vai āru" politika ir viena no ierīcēm, kas ļauj visiem darbiniekiem pastāvīgi uzlikt pirkstiem un piespiest sevi piepildīt.
Ievērojiet, ka partnerības panākšana parasti nenodrošina tādu pašu mūža darba aizsardzību kā akadēmiskajā apritē. Parasti partneriem ir mehānisms, lai tos varētu novērtēt viņu vienaudži un / vai uzņēmuma struktūrvienības priekšnieki, bet otrs, ja attiecīgā konsultatīvā prakse ir daļa no liela, daudzuzdevumu uzņēmuma, piemēram, publiskas grāmatvedības firmas .
Neskaidra motivācija pieņemt "uz augšu vai uz augšu" politiku dažreiz ir apzināta vēlme izraisīt darbinieku apgrozījumu, turēt darbinieku kompensācijas izmaksas.
Tā kā gadskārtējais darba samaksas pieaugums bieži ir dāsns, pastāvīga darbinieku skaita saglabāšana var būt līdzeklis, lai atbrīvotu darbiniekus ar lielām izmaksām un aizstātu tos ar jaunākiem un zemākiem izmaksājamiem neofītiem. Īpaši zemākajos hierarhijas līmeņos maģisko un kompetento jauno maģistra grādu piedāvājums nodrošina praktiski neierobežotu jaunu asiņu infūziju, ar organizāciju efektivitāti maz vai nemaz nezaudē.
Pozitīvi
Pretstatā industriālajām korporācijām, kur attīstība var būt ļoti lēna, un vecums un darba stāžs lielā mērā ir atkarīgi no tā, vai tie ir piemēroti paaugstināšanai (lai gan parasti nav atklāti apspriesti), vērienīgi cilvēki, kas steigā, var uzskatīt par "piepūli vai no augšu" kā pievilcīgu principu. Turklāt tas var šķist daudz godīgāks un vienkāršāks nekā daudzu darba devēju tendence saglabāt personālu, sniedzot viņiem nepatiesas norādes par viņu turpmākajām izaugsmes iespējām.
Negatīvi
Augsta apgrozījuma darba vide ar "uz augšu vai uz augšu" var būt ārkārtīgi stresa ietekme. Tas bieži vien var būt diezgan brutāls sociālās kontroles līdzeklis, darbinieku pastāvīgi baidoties no darba saglabāšanas, ja viņi nepārtraukti strādā pilnā ātrumā, dažreiz 80 vai 100 vai vairāk darba nedēļas ilga kā pastāvīgs piedāvājums. Skatiet mūsu diskusiju par personāla izmantošanas līmeni konsultācijās . Spiediens radīt lielu apmaksājamo stundu skaitu ir ārkārtējs.