Kur darbojas vadītāji ar veiktspējas novērtējumu?
Šeit ir četras lielas problēmas, ar kurām vadītāji un darbinieki saskaras ar veiktspējas novērtējumu . Ja jums ir skaidra problēma, jums ir iespēja novērst problēmas.
Veiktspējas novērtējumi ir ikgadējie
Sāciet ar faktu, ka izpildes novērtējumi parasti ir ikgadējie. Darbiniekiem nepieciešama atgriezeniskā saite un mērķu plānošana daudz biežāk nekā reizi gadā.
Darbiniekiem katru nedēļu, pat katru dienu, ir jāsniedz atsauksmes . Šī atsauksme ļauj viņiem koncentrēties uz viņu svarīgākajiem mērķiem. Tas arī nodrošina viņiem attīstības apmācību, lai palīdzētu viņiem palielināt viņu iespējas piedalīties. Atgriezeniskā saite arī atzīst tos par viņu ieguldījumu.
Darbiniekiem ir nepieciešams vislabākais risinājums, lai izprastu savas vadītāja gaidas . Atgriezeniskā saite un mērķu noteikšana ik gadu vienkārši nenožēlo mūsdienu darba vidē. Šajā vidē mērķi tiek pastāvīgi mainīti. Darbs tiek pastāvīgi izvērtēts pēc nozīmes, nozīmīguma un ieguldījuma.
Klienta vajadzības ir jāmaina ar tādu biežumu, ka savlaicīgi reaģē tikai tie, kas ir drosmīgi. Tieši tādēļ atsauksmēm par veiktspēju ir jārīkojas pareizi un savlaicīgi jāreaģē.
Veiktspējas novērtējums kā lekcija
Vadītāji, kuri neko labāk nezina, veic darbības novērtēšanu vienvirziena lekcijā par to, kā darbinieks šogad veiksmīgi strādāja un kā darbinieks var uzlabot. Vienā piemērā darbinieki informēja HR, ka viņi domāja, ka darbības attīstības plānošanas sanāksme ir bijusi saruna.
Viņu menedžeris izmantoja 55 no 60 minūtēm, lai iepazīstinātu savus ziņotājus ar darbiniekiem par viņu sniegumu - gan labu, gan sliktu. Darbinieku atsauksmes tika pārceltas uz mazāk nekā piecām minūtēm. Tas nav jautājums par rezultātu novērtējuma diskusiju.
Turklāt, kad menedžeris informē darbinieku par problēmām saistībā ar viņu darbu vai viņu veiktspējas neveiksmi, darbinieki parasti neuzklausa neko citu, vadītājs ir teicis, ka tas ir pozitīvs attiecībā uz viņu sniegumu. Tātad, atsauksmju sviestmaizi , kurā vadītāji slavē darbinieku, pēc tam dod darbiniekam negatīvu atgriezenisko saiti, kas atkal tiek novērota ar pozitīvu atgriezenisko saiti, ir neefektīva pieeja nepieciešamās atgriezeniskās saites nodrošināšanai.
Tātad, tā ir kombinācija problēma. Vislabākie veiktspējas novērtējumi ir divvirzienu diskusijas, kurās galvenā uzmanība tiek pievērsta darbiniekam, kurš novērtē savu veikumu un nosaka savus mērķus uzlabošanai.
Veiktspējas novērtēšana un darbinieku attīstība
Darbības novērtējumos reti tiek pievērsta uzmanība darbinieka prasmju un iemaņu attīstīšanai . Tie nenodrošina organizācijai laika un resursu saistības attiecībā uz to, kā tās mudinās darbiniekus attīstīt savas prasmes darbinieku interesējošās jomās.
Veiktspējas novērtēšanas mērķis ir sniegt attīstības atgriezenisko saiti, kas palīdzēs darbiniekam turpināt augt viņu prasmēs un spējas dot ieguldījumu organizācijā.
Vadītāja iespēja rīkot skaidru apmaiņu par to, ko organizācija sagaida un visvairāk grib un vajadzības no darba ņēmēja. Kāda ir zaudētā iespēja, ja vadītājs sanāksmi izmanto citā veidā.
Veiktspējas novērtēšana un samaksa
Ceturtkārt, ka izpildes novērtējumi bieži vien ir nepareizi, darba devēji pieslēdz izpildes novērtējumus ar darba samaksas summu, ko darba ņēmējs saņems . Kad vērtējums ir izšķirošais faktors darbinieku radīšanā, tas zaudē spēju palīdzēt darbiniekiem mācīties un attīstīties.
Jūs apmācīsiet darbiniekus, lai paslēptu un apklātu problēmas. Viņi noteiks, ka viņu vadītājs nākotnē būs saistīts ar problēmām vai problēmu. Viņi pozitīvi vērtē tikšanos, ja viņi ir parasts darbinieks.
Nekad negaidiet godīgu diskusiju par darbinieka darbības uzlabošanu, ja diskusijas rezultāti ietekmēs darbinieka ienākumus.
Vai tas nav pilnīgi jēga? Jūs zināt, ka tā ir, tad kāpēc iet uz turieni? Tam jābūt vienai no jūsu algu iestatīšanas sistēmas sastāvdaļām.
Ļaujiet saviem darbiniekiem uzzināt, ka jūs balstīsieties uz daudziem faktoriem un pastāstiet viņiem, kādi faktori jūsu uzņēmumā katru gadu. Darbiniekiem ir īsas atmiņas, un katru gadu tiem jāatgādina, kā jūs pieņemsit lēmumus par nopelniem .
Ja jūsu uzņēmumam ir visaptveroša pieeja - un daudzas kompānijas šajās dienās - vēl labāk. Jums būs atbalsts un rezerves, jo visi darbinieki saņems to pašu ziņojumu. Jūsu darbs būs pastiprināt ziņojumu izpildes novērtēšanas sanāksmē.
Novērtējot darbinieku iespējas palielināt algu, tiek novērsta procesa svarīgākā sastāvdaļa - mērķis ir palīdzēt darbiniekam augt un attīstīties atgriezeniskās saites un diskusiju rezultātā izpildes novērtējuma sanāksmē.
Ja jūs varat ietekmēt šīs četras lielas problēmas izpildes novērtēšanā, jums būs tāls ceļš uz noderīgu, attīstības sistēmu, kurā darbiniekam ir svarīga loma. Šis ir pareizais veids, kā sasniegt veiktspējas novērtējumu.