Nozīmība karjerai
Lietošanas koeficienti, neatkarīgi no tā, vai uzņēmumi to atzīst vai ne, bieži vien izceļ lēmumus par kompensāciju un paaugstināšanu amatā, lai gan parasti tie nav pilnībā skaidri vai pilnībā formulēti.
Daudzu šādu uzņēmumu kultūras bieži tiek izmantotas kā kopīga diskusiju tēma darbinieku vidū, kā arī tas, ka tie ir godājamie tiesību avoti tiem, kas ziņo visaugstākajā līmenī.
Sīkāka informācija par aprēķinu
Lietošanas koeficienta skaitītājs ir faktiskais attiecīgā profesionālā darba stundu skaits, par kuru klients ir samaksāts noteiktā laika periodā, piemēram, nedēļā, mēnesī, kalendārajā gadā vai fiskālajā gadā. Parasti saucējs pamatojas uz ierasto darba grafiku 8 stundas dienā, 5 dienas nedēļā (parasti no pirmdienas līdz piektdienai).
Tādējādi saucējs būs 40 (5 dienas, 8 stundas dienā) nedēļas aprēķināšanai. Mēneša aprēķiniem, iespējams, tas atspoguļos faktisko skaitu no šī mēneša no pirmdienas līdz piektdienai, kas var būt pat lielāks par 23. Katru gadu saucējs, iespējams, tiks noapaļots līdz 2 000 (atspoguļojot 50 nedēļas 40 stundu laikā nedēļa).
Tādēļ darbiniekam, kas konkrētajā nedēļā klientiem iekasē 60 stundas, attiecīgajā nedēļā izmantosies 150% (60 stundas, kas dalītas ar 40 stundām). Tāpat arī par tādu personu, kura kalendārā vai fiskālajā gadā apmaksājamās stundas bija 2500, būtu jāuzskata par 125% izmantošanas koeficientu (2500 stundas, kas dalītas ar 2000 stundām) attiecīgajā gadā.
Lietošanas koeficients 150% vai vairāk tiek uzskatīts par galveno izpildītāja pazīmi.
Lietošanas metrikas trūkumi
Papildus klientiem izmaksātajām stundām personāla locekļi vadības konsultācijās, valsts grāmatvedībā un citos profesionālo pakalpojumu uzņēmumos nenovēršami pavada ievērojamu laiku iekšējiem administratīvajiem uzdevumiem, kas ne vienmēr rada ienākumus. Piemēram, izmantošanas statistikā nav atspoguļots laiks, kas pavadīts klientu izpētei vai iespējamo saistību attīstīšanai. Rezultātā nepietiekams izmantošanas rādītāju īpatsvars dažos uzņēmumos var negodīgi devalvēt darba intensitāti, ko iegulda dažādi darbinieki.
Negodīgums: konsultantu, grāmatvedības vai citu profesionālo pakalpojumu sniedzēju zemāko līmeņu personāla locekļiem parasti ir minimāla rīcības brīvība, organizējot un plānojot savus darba uzdevumus. Tādējādi personai, kurai vecākie darbinieki izmanto vērtēšanas perioda laikā neiekļautos administratīvos uzdevumus pēc kārtas, ir jāizmanto likme, kas maldinoši mazina viņa darba intensitāti un ieguldījumu uzņēmumā.
Dažos uzņēmumos lēmumus par samaksu un paaugstināšanu amatā (it īpaši uzņēmumā ar agresīvu izaugsmes un izaugsmes politiku ) var lielā mērā izlīdzināt pēc izmantošanas statistikas.
Turklāt iekšējās vadības ziņošanas sistēmas uzņēmumā nedrīkst saturēt pietiekami precīzu informāciju par precēm, kurām nav apmaksājamu laiku, un to uzdevumiem, kuri aizņem darbinieku laiku.
Šādā situācijā darbinieki, kuriem ir liela daļa no neapmaksājamām stundām, var būt nelabvēlīgākā situācijā salīdzinājumā ar viņu vienaudžiem, kuriem veiktspējas pārbaužu laikā ir lielākas izmantošanas pakāpes. Tas jo īpaši notiek, ja šos pārskatus un lēmumus par kompensāciju un paaugstināšanu veic lielā mērā partneri, kuriem, iespējams, nav bijis daudz personisku kontaktu ar attiecīgajiem darbiniekiem.
Spiediens uz personālu
Profesionālo pakalpojumu uzņēmumi, piemēram, (bet ne tikai) vadības konsultāciju un grāmatvedības firmas, parasti būs oficiālas rakstiskas politikas (un periodiski atgādinās personālam verbāli vai memorandā) par absolūtu nepieciešamību pēc godīguma un integritātes aizpildot laika lapu un tādējādi piešķirot samaksātās stundas saistībām un klientiem.
Tomēr, ja partneri vai citi vecākie vadītāji tomēr norāda, ka izmantošana ir galvenais faktors atalgojuma un veicināšanas jomā (vai ja klusējot izpratne par to ir organizatoriskās kultūras sastāvdaļa), personāla locekļi jutīsies ne tik smalks spiediens, lai viņus apmaksātu stundas.