Cik daudz darba devējam ir jādara, lai nodarbinātu darbiniekus?
Darba devēja izmitināšana
Labi darba devēji ir apņēmušies uzturēt vērtētos darbiniekus.
Un darba devēji, kuri novērtē savus darbiniekus, labprāt palīdzēs izmitināt. Lai gan ikvienu darba devēju rūpējas par to, to apbēdina cietsirdīgs darbinieks, kurš mēģina izmantot likumu savai priekšrocībai un darba devēja neizdevīgākam stāvoklim. Tādēļ darba devējs var pieprasīt otru un pat trešo medicīnisko atzinumu, ja darbinieks pieprasa izmitināšanu.
Saskaņā ar BLR Cilvēkresursu mācību sēriju, katram no sešiem amerikāņiem ir kāda veida invaliditāte, un daudzi no viņiem ir slēpti. Paturot to prātā, darbinieku ar invaliditāti izvietošana ir bieži sastopama, un jūs pat nezināt, ka jūsu kolēģim ir nepieciešami vai viņi izmanto izmitināšanu.
Tā kā medicīnisko informāciju aizsargā HIPAA standarti, Cilvēkresursu biroji uzglabā medicīnisku informāciju datnēs, kuras nav pieejamas ikvienam, izņemot personāla darbiniekus.
Otrais visbiežāk uzdotais jautājums par ADA, FMLA vai citiem nodarbinātības veida likumiem ir tas, kas ir izmitināšana?
Šī jautājuma biežuma dēļ šeit ir piemēri par jūsu lietošanu. Daži no tiem ir dzīvesvieta, ko darba devējs var iesniegt pretendentiem, lai darba devējs netiktu diskriminēts attiecībā uz noteiktu invaliditāti, pieņemot darbā. Lielākā daļa no šiem piemēriem ir veidi, kā darba devēji ir palīdzējuši novērtēt darbiniekus ar nepieciešamo izmitināšanu.
Pieteikuma iesniedzēja dzīvesvietas piemēri
Veicot darījumus ar pretendentiem, kuriem var būt invaliditāte, darba devējam ir jāuzskata persona ar invaliditāti tikai attiecībā uz amata vietām, par kurām viņi ir kvalificēti. Pieteikuma iesniedzējam, kam ir invaliditāte, jābūt spējīgam veikt būtiskās funkcijas darbā ar saprātīgu darba vietu.
Darba devējam nav pienākuma pieņemt darbā personu ar invaliditāti pirms personas bez invaliditātes. Tomēr viņiem ir pienākums nediskriminēt personu ar invaliditāti. Darba devējs saglabā savas tiesības izvēlēties vispiemērotāko kandidātu.
Šie ir dzīvesvietas piemēri, kurus darba devējs var izdarīt, lai taisnīgi apsvērtu kandidātu ar invaliditāti. Jūs varat uzzināt vairāk par darba devēja pienākumu ņemt vērā ASV Vienlīdzīgas nodarbinātības iespēju komisiju.
- Plānojiet vietnes interviju ar kvalificētu kandidātu, kurš var būt dzirdes zudums, nevis prasot personai vispirms iziet telefona ekrānu.
- Mainiet darba pieteikuma procesu, lai persona, kurai ir invaliditāte, varētu pieteikties. Kā piemēru var minēt, ka tiek piedāvātas lielas drukas, audiotape vai Braila raksta versijas vai ja personai ir tiesības pieteikties papīra lietojumprogrammā, ja parasti ir vajadzīgs tiešsaistes lietojumprogramma, vai otrādi.
- Intervijas laikā intervijas laikā sniedziet zīmju valodas tulku vai lasītāju.
- Veikt intervijas pirmā stāva birojā, kad lifts nav pieejams. Pārliecinieties, vai ir pieejamas visas prasības, kas vajadzīgas pieteikšanās procesam.
- Mainīt formātu vai laiku, kas piešķirts vajadzīgajam testam, ja vien testā netiek novērtēta prasme, kas ir būtiska darba funkcija.
- Nodrošināt vai modificēt iekārtas vai ierīces, kas nepieciešamas, lai veiktu darba pamatfunkciju, kad šī funkcija tiek pārbaudīta vai novērtēta kā pieteikuma procesa daļa.
Darbinieku izmitināšanas piemēri
Ja iespējams, darba devējiem ir jāorganizē izmitināšana, lai darbinieks varētu veikt savas darba būtiskās funkcijas. Atbildīgie, uz darbiniekiem vērstie, darba devēji rūpējas par to, kā tos uztver kā indivīda darba devēju, indivīda kolēģus un sabiedrību.
Darba devēji izvēlas, ja vien iespējams, naktsmītnes darbiniekiem.
Saskaņā ar ADA teikto, "darba devējam ir pienākums veikt saprātīgu apmaksu darbinieka zināmajai invaliditātei, ja tas neuzliek darba devēja uzņēmējdarbības veikšanai" pārmērīgas grūtības ".
Nepamatotas grūtības definē kā rīcību, kas prasa ievērojamas grūtības vai izdevumus, ja tiek apsvērta, ņemot vērā tādus faktorus kā darba devēja lielums, finanšu resursi un tā darbības raksturs un struktūra.
"Darba devējam nav pienākuma samazināt kvalitāti vai ražošanas standartus, lai apmešanās vietu, kā arī darba devējs nav spiests piegādāt personīgai lietošanai tādus priekšmetus kā brilles vai dzirdes aparāti."
Šie ir dzīvesvietas piemēri, kurus darba devējs var izvirzīt kvalificētam darbinieksi.
- Izmaiņas darbinieka darba grafikā stundās, dienās, maiņās , pilna vai nepilna laika darbā, kā arī sākuma un beigu laikos.
- Ja nepieciešams, nodrošiniet zīmju valodas tulku vai lasītāju darbā sapulcēs, piemēram, sanāksmēs un apmācībās.
- Pārliecinieties, vai ir pieejamas visas jomas, kurās darbiniekam ir jāiejaucas, lai veiktu savu darbu, un lai gūtu vienādas iespējas iegūt darbu.
- Izmainiet formātu vai laiku, kas piešķirts vajadzīgajam testam paaugstināšanai vai citam darba maiņai, izņemot gadījumus, kad testā tiek novērtēta prasme, kas ir būtiska darba funkcija.
- Nodrošināt vai modificēt iekārtas vai ierīces, kas ir nepieciešamas, lai veiktu darba pamatfunkciju.
- Nodrošināt vai modificēt iekārtas vai ierīces, kas ir nepieciešamas, lai veiktu darba pamatfunkciju. Piemēri ir teletypewriters (TTY) vai telefona pastiprinātāji, taustes marķējums uz aprīkojuma vai īpaša datortehnikas.
- Pielāgojiet mācību materiālus vai politikas darbinieks ar invaliditāti. Piemēram, ļaujiet strādāt tālsarunā, pat ja jūsu politika pieprasa, lai darbinieks būtu nodarbināts vienu gadu pirms teledarbības.
- Piešķiriet darbiniekam atvērtās pozīcijas, par kuru viņš / viņa ir kvalificēts.
- Ļaujiet darbiniekam izpildīt savas svarīgās darba funkcijas, strādājot tālsarunas no mājām.
Visas šīs idejas palīdzēs jums uzņemt vērtīgus darbiniekus, kuri saskaras ar invaliditāti. Viņi nodrošina, ka darbinieks var turpināt pildīt savas darba būtiskās funkcijas. Un jums tas ir izdevīgi.