ADA padara diskrimināciju jebkādās nelikumīgās nodarbinātības darbībās
Pārliecinieties, ka jūs konsultējieties ar savu nodarbinātības tiesību advokātu savā atrašanās vietā, lai pārliecinātos, ka jums ir ātrums no visiem tiesību aktiem, kas var ietekmēt jūsu darbību kā darba devēju.
Neapšaubāmi, ka papildus Mičiganas valstij un citām jurisdikcijām būs papildus savām prasībām papildus federālajiem likumiem.
Kas aizsargā ADA? ADA attiecas uz personu, kurai ir fiziski vai garīgi traucējumi, kas būtiski ierobežo vienu vai vairākas svarīgas dzīves aktivitātes (piemēram, staigāšana, stāvēšana, ceļošana uz ceļa vai elpošana).
Piemēri ir tādi indivīdi, kuriem ir fiziski traucējumi, piemēram, epilepsija, diabēts, smagas artrīta formas, hipertensija vai karpālā kanāla sindroms, kā arī cilvēki ar garīgās attīstības traucējumiem, piemēram, smagu depresiju, bipolāru (mānijas un depresijas) traucējumiem un garīgo atpalicību. Aptver alkoholiskie dzērieni, kā arī atgūst narkotikas.
Personai ar invaliditāti jābūt spējīgai veikt galvenās darba funkcijas, ar vai bez izmitināšanas , lai aizsargātu ADA. Indivīdam ir jābūt citam kvalificētam amatā.
Tas nozīmē, ka indivīdam jāspēj apmierināt darba prasības attiecībā uz izglītību, darba pieredzi, prasmēm, licencēm un jebkādiem citiem kvalifikācijas standartiem, kas saistīti ar darbu.
Kas kvalificējams kā būtiska funkcija? Būtiskās funkcijas ir galvenie pienākumi darba pienākumos.
Attiecīgie faktori ir šādi:
- vai pastāv iemesls, kāpēc pastāv šī funkcija;
- citu funkciju veikšanai pieejamo darbinieku skaits ; un
- vajadzīgās zināšanas vai prasmes.
Kāda ir nodarbinātības prakse? ADA liek nelikumīgi diskriminēt visas nodarbinātības prakses, tostarp pieņemšanu darbā , pieņemšanu darbā, atlaišanu darbā, samaksu, paaugstināšanu amatā , darba pienākumu pildīšanu, apmācību, atvaļinājumu, atlaišanu no darba , pabalstus utt. Turklāt ADA aizliedz darba devējam veikt pretdarbību pret pretendentu vai darbinieks, lai apliecinātu savas tiesības saskaņā ar ADA.
ADA arī liek nelikumīgi diskriminēt pretendentu vai darbinieku , neatkarīgi no tā, vai viņš ir invalīds vai nē, sakarā ar personas attiecībām vai saistību ar personu ar invaliditāti.
Ko ADA pieprasa, lai darba devējs to darītu? Darba devējiem, uz kuriem attiecas ADA, jāpārliecinās, ka cilvēki ar invaliditāti:
- ir vienlīdzīgas iespējas pieteikties uz darbavietām un strādāt darba vietās, kurās viņi ir kvalificēti;
- ir jābūt vienlīdzīgām iespējām;
- ir vienlīdzīga pieeja pabalstiem un nodarbinātības privilēģijām, ko piedāvā citiem darbiniekiem; un
- netiek vajāti viņu invaliditātes dēļ.
Turklāt darba devējam ir arī jānodrošina saprātīgs nodrošinājums, ja persona, kurai ir invaliditāte, ir nepieciešama, lai pieteiktu darbu, veiktu darbu vai saņemtu pabalstus, kas ir vienādi ar tiem, ko piedāvā citiem darbiniekiem.
Darba devējam nav jānodrošina izmitināšana, kas varētu radīt nepamatotas grūtības.
Kāda ir saprātīga apmešanās vieta? Saprātīgas naktsmītnes ir darba devēja pielāgojumi vai modifikācijas, lai cilvēki ar invaliditāti varētu baudīt vienādas nodarbinātības iespējas .
Naktsmītnes var atšķirties atkarībā no individuālā pretendenta vai darbinieka vajadzībām. Ne visiem cilvēkiem ar invaliditāti (vai pat visiem cilvēkiem, kuriem ir tāda pati invaliditāte) būs nepieciešama vienāda izmitināšana. Saprātīgas naktsmītnes dažos gadījumos var ietvert:
- iekārtu iegāde vai esošo iekārtu pārveidošana;
- veikt izmaiņas telpās vai darba vietās;
- novirzot pienākumus citiem darbiniekiem nelielu uzdevumu veikšanai;
- pielāgojot ierašanās vai izlidošanas laiku, nodrošinot periodiskus pārtraukumus vai mainot, veicot noteiktus uzdevumus;
- ļaujot darbiniekam strādāt teledarbā vai strādāt attālināti, lai pilnībā vai daļēji darbotos ; un / vai
- kas ļauj darbiniekam izmantot uzkrāto apmaksāto atvaļinājumu un nodrošina papildu neapmaksātu atvaļinājumu, ja darbinieks ir izsmēlējis visu pieejamo atvaļinājumu.
Kas ir nepamatotas grūtības? Nepamatotas grūtības definē kā rīcību, kas prasa ievērojamas grūtības vai izdevumus, ja tiek ņemti vērā tādi faktori kā:
- nepieciešamās izmitināšanas veids un izmaksas;
- izmitināšanas ietekme uz citiem darbiniekiem un organizācijas spēja veikt uzņēmējdarbību; un
- darba devēja lielums, veids un kopējie finanšu resursi.
Ja noteiktas dzīvesvietas nodrošināšana radītu nepamatotas grūtības, darba devējam būtu jāapsver, vai pastāv vēl viena naktsmītne, kas to nedara.
Vai darba devējs var lemt par veselības un drošības jautājumiem, lemjot, vai pieņemt darbā pieteicēju vai saglabāt darbinieks ar invaliditāti? Jā. ADA ļauj darba devējam pieprasīt, lai persona neradītu tiešus draudus personas veselībai un drošībai citiem darbiniekiem vai sabiedrībai.
Tiešie draudi nozīmē ievērojamu kaitējuma risku.
Kad darba devējam ir nepieciešama medicīniskā pārbaude? ADA aizliedz medicīnisko izmeklēšanu pirms darba piedāvājuma izdarīšanas. Pēc tam, kad darbs ir piedāvāts un pirms darba uzsākšanas , medicīniskā pārbaude var būt nepieciešama, un darba piedāvājums var būt atkarīgs no eksāmena rezultātiem. Katram pretendentam tajā pašā darba kategorijā ir jāveic eksāmens.
Ja darba piedāvājums tiek atsaukts medicīnisku atziņu dēļ, darba devējam ir jāspēj pierādīt, ka noraidījums ir saistīts ar darbu un uzņēmējdarbības nepieciešamību, un ka nav pieņemamu pasākumu, kas indivīdam ļautu pildīt galvenās funkcijas. Ņemot vērā nodarbinātības prāvu pieaugumu, ir ļoti ieteicams efektīvi dokumentēt visu šo apsvērumu .
Saskaņā ar ADA darba devēji parasti nedrīkst pieprasīt darbinieku medicīnisko pārbaudi, izņemot šādus gadījumus:
- lai noteiktu, vai darbinieks var veikt galvenās darba funkcijas pēc atvaļinājuma slimībai vai ievainojumiem vai ja ir saistīts darbinieka piemērotība darbam;
- pēc tam, kad darbinieks pieprasa izmitināšanu, lai noteiktu, vai darbinieks ir invalīds, uz kuru attiecas ADA, un kādi saprātīgi numuri var būt vajadzīgi;
- ja to prasa darba devēju sniegtā veselības vai dzīvības apdrošināšana vai brīvprātīga dalība darba devēju atbalstītajā veselības programmā; un
- ja to pieprasa daži federālie likumi vai noteikumi.
Kopsavilkumā, lai gan ADA var izraisīt darba devēju apstāšanos un satraukumu par atbilstību, ja jūs esat izdarījis, ka vislabāk strādājat saskaņā ar likuma prasībām, darbinieki un potenciālie darbinieki tiek izskatīti taisnīgi un taisnīgi visiem. Un tas nav jūsu galvenais jēdziens par jums kā par darba devēju?
Atruna: lūdzu, ņemiet vērā, ka sniegtā informācija, lai arī autoritatīva, nav garantēta precizitātei un likumībai. Vietne tiek lasīta pasaules mēroga auditorijā, un nodarbinātības likumi un noteikumi dažādās valstīs ir atšķirīgi un no gada uz gadu atšķiras. Lūdzu, meklējiet juridisko palīdzību vai palīdzību no valsts, federālajiem vai starptautiskajiem valdības resursiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi attiecībā uz jūsu atrašanās vietu.
Šī informācija ir domāta vadlīnijām, idejām un palīdzībai. Turklāt šis temats nav visaptverošs.