Publicēts 16.08.2015
Iespējams, esat dzirdējuši par realitātes šovu, ko sauc par sievu apmainīšanu , kur sievietes tirdzniecību ģimenēm nedēļu, un pielāgoties pilnīgi citai videi un stiliem.
Kā, ja organizācijas īstenotu "menedžeru mijmaiņas" programmu kā veidu, kā mācīties vadīt dažādās vidēs un dažādos stilos?
Viens no labākajiem veidiem, kā attīstīt plašu un dziļu līdera kompetenču kopumu, ir virzīties uz daudzām izaicinošām un daudzveidīgām darbavietām.
Visveiksmīgākie līderi, it īpaši vispārējie vadītāji, parasti strādā ar dažādām funkcijām, ģeogrāfiskām teritorijām un produktu līnijām.
General Electric ir vislabāk pazīstams ar šāda veida vispārēju vadības vadības attīstības modeli. Viņi spēj to izdarīt, jo tie ir tik lieli, un tiem ir tik daudz dažādu uzņēmumu visā pasaulē.
Tomēr, pat ja uzņēmumam ir potenciāls virzīt savus augsta potenciāla līderus attīstības uzdevumos, viņi to ne vienmēr dara. Kāpēc ne? Bez kaut kādas iejaukšanās vai no augšas uz leju, tas nenotiks dabiski. Darbu maiņa, īpaši jaunajās jomās, ir riskanta gan vadītājam, gan darbiniekam. Abas var saprast, ka šīs kustības ilgtermiņā ir labākas, tomēr īstermiņa prioritātes vienmēr ir vispirms.
Viens no veidiem, kā uzņēmums vai personāla vadītājs, var pārvarēt šo dilemmu, ir ieviest vadītāja apmaiņas programmu vai "MEP".
Lūk, kā tas darbojas:
1. Nosakiet pozīcijas
Talantu menedžeris vai HR vadītājs sadarbojas ar augstākā līmeņa vadītājiem, lai noteiktu pozīcijas, kuras varētu aizpildīt ar deputāta kandidātu. Tiem vajadzētu būt tādām pozīcijām, kas ir pēc attīstības modeļa - mazie uzņēmumi, mazie uzņēmumi, izpilddirektora asistente utt. Tuvākajā nākotnē vai jaunizveidotā loma var kļūt atvērta.
Jūs varat iestatīt vienu pozīciju mērķim uz vienu augstākā līmeņa vadītāju vai uzņēmējdarbības vienību. Lietderīgi ir nodrošināt ģenerāldirektorāta sponsorēšanu, ja kāds vecākais izpilddirektors nevēlas spēlēt.
2. Identificēt kandidātus
Šī daļa ir daudz grūtāka. Kandidātiem uz Eiropas Parlamenta deputātu jābūt visaugstākā līmeņa amatam , patiesi augstie potenciāli tiek izkopti vadošajās pozīcijās . Viņiem vajadzētu būt vietā, kur viņi ir gatavi un vēlas šādu izaicinājumu. Ātrākais veids, kā nogalināt programmu, ir ļaut kādam iekļauties programmā, kuru kāds vecākais izpilddirektors vēlas novērst.
Ideāls kandidāts būtu daudzsološs līderis, kurš nekad nav strādājis ārpus savas mītnes valsts, vai karjeras inženieris, kuram ir vajadzīga kāda ražošanas pieredze, vai arī vadītājs, kam nepieciešama personāla pieredze. Savākt sarakstu ar nosaukumiem, kā arī īsu BIOS un kopsavilkumu par to attīstības vajadzībām.
3. Saskaņojiet kandidātus ar pozīcijām
Tas var būt ikgadējs process, kas saistīts ar pēctecības plānošanas un attīstības procesu , vai tas var būt regulāra ikmēneša vai ceturkšņa sanāksme. Talantu menedžeris vai HR vadītājs ir atbildīgs par visu atbildīgo vadošo darbinieku vākšanu pie galda un diskusijas veicināšanu par to, kam vajadzētu virzīties uz kādu darbu.
Reizēm izpildītājam var būt nepieciešams iesaistīties, lai piespiestu pieņemt lēmumu vai ignorēt izturīgu vadītāju. Galu galā, kad programma sāk gūt zināmu vilkmi, un veiksmes stāsti sāk parādīties, programmai ir sava dzīve. Augsti potenciālie līderi sāk prasīt būt sarakstā, jo viņi saprot, ka tas ir karjeras veidotājs. Vadošie vadītāji kļūst ērtāk aizpildīt amatus ar nedabiskajiem kandidātiem, jo viņi redz, kāds top kalibra līderis, pat ar sākotnēju stāvu mācīšanās līkni, var nodibināt savu biznesu.
Saglabājiet procesu pēc iespējas vienkāršāk. Jābūt tikai diviem konfidenciāliem dokumentiem - amata sarakstam un kandidātu sarakstam. Neviens, kas vairāk nekā tas nozīmē, ka jūs pievienojat pārāk daudz birokrātijas un vairāk apgrūtināt to. Galvenā uzmanība jāpievērš diskusijām un patiesiem attīstības virzieniem, nevis daudzu veidlapu aizpildīšanai un kastes pārbaudei.