Divi izmēri
Vadītāji parasti var novērtēt savus darbiniekus diezgan precīzi un ar pārliecību, kad runa ir par veiktspējas novērtēšanu. Diskusijas ir bezjēdzīgas un nav pretrunīgas. Viņi bieži apkopo darbinieku veiktspējas novērtējumus (pēdējos trīs gadus) vai uzņēmumu rezultātu rādītājus talanta pārskata sanāksmēm un novērtē darbinieku vienkāršā trīspunktu sistēmā:
- A ir vienāds ar augstu veiktspēju
- B ir vidējs
- C ir zems
Vadītāji bieži vien cīnās, lai novērtētu potenciālu. Tas ir arī tad, kad deviņu kārbu modeļa izmantošana ir visvairāk kritika vai apjukums.
Potenciālu bieži definē šādi:
1 ir liels potenciāls; 2 ir vidējs potenciāls; 3 ir zems potenciāls
Ir divi iemesli, kāpēc potenciāla novērtēšana ir tik grūti:
- Cilvēks ne vienmēr ir skaidrs un konsekvents attiecībā uz iespējamiem līdzekļiem un to, kā to novērtēt
- Atšķirībā no veiktspējas novērtēšanas (pagātnes) potenciāla novērtēšana ietver nākotnes prognozēšanu . Nākotnes prognozēšana nekad nevar būt 100 procenti precīza - ja tas būtu, mēs visi varētu kļūt bagāti spēlēt akciju tirgu vai azartspēles, un nebūtu tādas lietas kā NFL projekts "krūtis".
Septiņi ceļi
Vērtējot potenciālu vienmēr ir nedaudz subjektīvs un nenoteikts, ir dažas lietas, ko mēs varam darīt, lai uzlabotu procesu. Es sarakstīšu tos kārtībā no vienkāršām līdz sarežģītākām.
Mana pieredze liecina, ka sarežģītāka ne vienmēr ir precīzāka. Sarežģītāka var nozīmēt dārgāku un laikietilpīgu varbūt, bet ne vienmēr efektīvāku.
Piekrītu kāda potenciāla līdzekļa definīcijai
Tā ir vispārpieņemta definīcija, un tā, ko es lietoju, ir šāda: "Atbalstāma ievērojami lielāka vadītāja loma ." Tā ir vienkārša definīcija, un vairumam augstākā līmeņa vadītāju nav problēmu ar to.
Jebkura variācija ir kārtībā, ja vien visi izmanto to pašu definīciju.
Apspriediet katru darbinieku kā daļu no talantu pārskata sanāksmes .
Daudzas perspektīvas iegūšana no visas vadīšanas komandas palīdz samazināt "viena lietotāja neobjektivitāti" un uzlabot precizitāti.
Izmantojiet derīgu sarakstu ar atribūtiem, kas apraksta potenciālu
Ir vairāki uz pētniecību balstīti modeļi, tostarp Korna prāmju (Lomingera) mācīšanās veiklība , Attīstības dimensijas starptautiskais (DDI) potenciālais modelis un Ram Harbona saraksts.
Visvienkāršākais veids, kā izmantot vienu no šiem sarakstiem, ir vienkārši iesniegt sarakstus raters un saka viņiem izskatīt atribūtus, novērtējot katru darbinieks potenciālajam. Citi var izvēlēties vairāk kvantitatīvu pieeju un "novērtēt" katram darbiniekam pret katru saraksta posteni, lai iegūtu galīgo vērtējumu.
Piemēram, lai izveidotu desmit potenciālos kritērijus, aprēķiniet kopējo atribūtu skaitu, par kuru darbiniekam ir atbildes, un izmantojiet šādu punktu skaitu:
- 0-3 ir zems
- 4-7 ir vienāds ar vidējo
- 8-10 ir vienāds ar augstu
Paturiet prātā, pastāv risks, ka skaitlis tiek izvirzīts subjektīvam vērtējumam - tas var radīt ilūziju par drošību. Kaut arī šie skaitļi tikai nodrošina veidu, kā novērtēt spriedumu, kopēja vērtēšanas sistēma var palīdzēt uzlabot paredzamību un vismaz samazināt pārvaldnieku bažas.
Izmantojiet novērtējumu vai novērtējumu
Dažas no tām pašām organizācijām, kas minētas, pārdos jums novērtēšanas instrumentus, kas novērtē to potenciālos kritērijus. Ir daudzi citi novērtēšanas instrumenti, kas apgalvo, ka mēra potenciālu - pārāk daudz ir jāpiemin. Tikai pārliecinieties, ka novērtējums ir derīgs un ticams.
Pārbaudiet darbinieku, novērojot viņu uzvedību un rezultātus izpildvaras attīstības programmā
"Rīcības apguves" izpildvaras attīstības programmās bieži vien ir iesaistīti augsti potenciālie darbinieki, kas strādā komandās, lai atrisinātu reālus biznesa jautājumus. Tie nodrošina lielisku iespēju apmācītajiem novērotājiem redzēt šos darbiniekus darbībā. Tos var novērtēt pēc viņu spējas strādāt komandās, svina, viņu analītiskās prasmes, spējas ietekmēt, viņu uztveri pret atgriezenisko saiti un viņu mācīšanās spēju.
Kaut arī lielākā daļa šo programmu dalībnieku saprot, ka novērtēšana ir daļa no darījuma, ir laba prakse to precīzi izklāstīt pirms programmas.
Intervijas
Meklēšanas konsultanti ir kapteiņi, kas novērtē pēc iespējas un potenciāli, un daudzi uzņēmumi tos pieņem darbā, lai novērtētu pašreizējos darbiniekus vadīšanas potenciālam. Vienkārši piesardzieties par iebūvēto neobjektivitāti, kas var pastāvēt pret pašreizējiem darbiniekiem, ti, tie veido dzīvus ārējus kandidātus.
Izmantojiet vērtēšanas centru
Novērtēšanas centrs būtībā ir strukturēts novērtējumu, pārbaužu, simulāciju, vingrinājumu un interviju, kas paredzēti potenciāla izmērīšanai, kustība. Tos parasti pārvalda organizatoriskie psihologi vai kāda cita veida Ph.D. ar specializētu apmācību. Kaut arī esmu konstatējis, ka tās ir ļoti efektīvas, tās var būt arī diezgan dārgas - līdz pat 10 000 ASV dolāru vai vairāk par vienu personu.
Atkal, novērtējot potenciālu, vienmēr būs daļa no mākslas un zinātnes daļas. Izmantojot jebkuru vai visus iepriekšminētos paņēmienus, tiks noņemta liela daļa minējamo vainu un palielināsies jūsu uzticības līmenis, ka jūs izvēlaties pareizos darbiniekus kritiskās vadības lomās.