Ārējais novērotājs būtu pamanījis šķelto uzticības saites vairākās šīs grupas attiecībās. Līdz brīdim, kad šīs saites tika viltoti, mēs iegriezāmies. Ģenerāldirektors ieguva rūpniecisko psihologu, lai palīdzētu komandai, taču pūles piepūles.
Visbeidzot, ņemot vērā izpilddirektora un valdes atalgojumu, viņi veica pasākumus, lai likvidētu personas, kuras atteicās noteikt savas personiskās atšķirības, lai veiktu misiju.
Kad no izmaiņām putekļi atrisinājās, atlikušie grupas dalībnieki bija saistīti ar sarežģītajām problēmām, veidojot un īstenojot drosmīgu jaunu stratēģiju. Kamēr mēs tajā laikā to neatzina, nākamie divi izmēģinājuma gadi un gala panākumi bija galvenie momenti mūsu karjeras laikā.
Neatkarīgi no tā, vai esat izpilddirektors vai frontes vadītājs, uzticēšanās kādai formai ir starpība, kas saistīta ar veiktspēju . Tā ir arī viena no šīm viltīgajām tēmām, kuras aizņemti vadītāji par katru dienu nedomā. Reti ir rīcība: "nostiprināt uzticību manām komandas locekļiem un starp tiem", kas uzskaitīti gada darbības pārskatā vai mērķu sarakstā. Tas ir pārāk slikti, jo uzticēšanās jautājumam jābūt priekšējam un centrētam vadītāja prātā katru dienu un katrā saskarsmē.
Nespēja radīt uzticību saviem kolēģiem, vienaudžiem un komandas locekļiem ir formula stresa, nesaskaņām un neoptimālus rezultātus. Efektīvi vadītāji un lielie vadītāji atzīst, ka uzticības veidošana ir sarežģīts un dažreiz lēns process. Viņi strādā pie tā katru dienu.
15 spēka padomi, lai izveidotu uzticību savai komandai
- Dodiet savu uzticību, lai iegūtu uzticību . Lielākā daļa cilvēku pārvietos kalnus, lai atmaksātu šo vienkāršo, bet spēcīgo cieņas žestu.
- Sasaistīt individuālās un komandas prioritātes ar uzņēmuma stratēģijām un mērķiem . Cilvēki uzplaukst, kad viņiem ir konteksts viņu darbam un tā nozīme lielākajā attēlā.
- Informējiet savu komandu par uzņēmuma finanšu rezultātiem. Neatkarīgi no tā, vai jūsu uzņēmums ir publiski tirgots vai privāts uzņēmums, būs ļoti atzinīgi novērtēts laiks, ko jūs ieguldāt, lai izskaidrotu un runātu par faktiskajiem rezultātiem. Pārredzamība liek domāt, ka jūsu komandas locekļi uztica šo svarīgo informāciju.
- Divkāriniet savas pūles, lai saprastu un atbalstītu savas komandas locekļu karjeras centienus. Nekas nenozīmē, ka "es rūpējos" vairāk nekā ieguldot laiku un pūles, lai palīdzētu kādam sasniegt mērķi. Rūpes rada uzticību.
- Parādiet savas ievainojamības. Ja jūs pieļāvāt kļūdu, atzīt to. Ja jūs interesē atsauksmes par savu sniegumu, uzdodiet to un pēc tam veiciet kaut ko pozitīvu ar ieguldījumu. Pārliecinieties, ka atgriezīsieties pie cilpas un paldies komandas locekļiem, kas sniedza konstruktīvu ieguldījumu.
- Regulāri nododiet savu varu. Ja jūs vadāt regulāras sanāksmes, rotājiet atbildību par darba kārtības izstrādi un sanāksmes vadīšanu. Cik bieži vien iespējams, lēmumu pieņemšana tiek deleģēta privātpersonām vai komandām. Jebkāda rīcība, lai pierādītu uzticēšanos, ļaujot citiem izlemt un rīkoties, stiprinās viņu uzticību jums.
- Spožā uzmanības centrā spīdiet visus pārējos. Neviens neuzticas vadītājam, kurš pastāvīgi pieliek ceļu uz centru uzmanības centrā komandas sasniegumiem. Atgriezieties ēnās, un jūsu komandas locekļi atmaksāsies daudzas reizes.
- Ņemiet siltumu komandas locekļu kļūdām . Ja kaut kas nepareizi, nokļūstiet uzmanības centrā un droši atstājiet komandas locekļus no redzesloka.
- Vienmēr sakiet savus vārdus ar savām darbībām. Do ir jāatbilst stāstīt vai, jūsu uzticamība cietīs un uzticība izzudīs. Un jā, ikviens jūsu komandā saglabā rezultātu.
- Sargieties, samazinot atbildības vērtību . Katram indivīdam ir jāuzņemas atbildība par viņa vai viņas rīcību un rezultātiem. Izņēmumi no šī noteikuma iznīcina uzticamību un novērš jūsu centienus veidot uzticību.
- Neļaujiet sarežģītajiem jautājumiem kavēties. Atcerieties, ka visi skatās tevi, un pulkstenis darbojas pēc jūsu ticamības. Kamēr jūsu komandas locekļiem ir empātija jums, virzīties uz lielajiem jautājumiem, viņi sagaida, ka jūs darāt savu darbu, lai viņi varētu to darīt.
- Turpiniet komandu vadītājus atbildīgi par uzticības nodibināšanu starp komandas locekļiem un starp viņu komandām. Jūsu komandas vadītāji tieši atspoguļo jūs kā vispārējo līderi. Iemāciet viņus labi un turiet tos atbildīgus saskaņā ar tādiem pašiem standartiem, kādus paturat sev.
- Mācīt savām komandām runāt, debatēt un izlemt . Tā vietā, lai pieprasītu vienkāršu vienprātību, mācīt saviem komandas locekļiem, kā apspriest alternatīvas idejas un pieejas, lai sasniegtu vislabāko pieeju.
- Ja darbinieks kļūdās, iedrošiniet viņus dalīties pieredzē . Tas notiek dubultā par savām kļūdām. Izmantojiet savas kļūdas, lai mācītu citiem.
- Vienmēr darbiniet no skaidrām, redzamām vērtību kopām . Ja jūsu uzņēmumam trūkst skaidru vērtību, definējiet vērtības, kas apraksta jūsu komandas locekļu vēlmi un pieņemamu uzvedību. Mācīt un atsauces vērtības pastāvīgi.
Bottom-line tagad
Uzticība ir veidota laika gaitā un balstās uz daudziem riska darījumiem. Katru dienu jums ir tūkstotis iespēju radīt vai apdraudēt uzticību. Strādājiet smagi, lai uzvarētu katram no šiem mazajiem, bet svarīgiem uzticības brīžiem.