Veiciet vadības panākumus, apgūstot izcilu menedžeru prasmes
Visspēcīgākais par šiem secinājumiem par veiksmīgu vadību ir tāds, ka katrs lielais menedžeris tika identificēts, pamatojoties uz viņa organizācijā sniegtajiem rezultātiem.
Šeit ir dažas galvenās idejas, kas tika apspriestas lieliskajā vadītāju grāmatā.
Papildus informācijai par personāla vadības un attīstības informāciju no grāmatas ir izvērsta ar konkrētiem piemēriem un ieteikumiem. Menedžeri un personāla vadība un attīstības speciālisti var izmantot pētījumu rezultātus, lai sāktu savu vadības karjeras panākumus.
Kopumā jauna pieeja cilvēku resursu attīstībai
Ieskats, kas visbiežāk izteikts intervijās ar 80 000 lielajiem vadītājiem, apšauba tradicionālo cilvēkresursu vadību un attīstības uzskatus. Tūkstošiem izcilu menedžeru paziņoja par atšķirībām šajā pārliecībā: "Cilvēki to daudz nemainās. Neizmantojiet laiku, mēģinot ievietot to, kas tika izlaists. Centieties izvilināt to, kas palika. Tas ir grūti. "(57. lpp.)
Šī izpratne par apmācību un veiktspējas attīstību ir dziļa. Šis uzskats veicina to, ko cilvēki jau var darīt labi, nevis mēģina to darīt noteikt vājākas prasmes un spējas.
Tradicionālais veiktspējas uzlabošanas process nosaka konkrētas, vidējas vai zemākas veiktspējas zonas. Ieteikumi uzlabošanai, gan mutiski, gan oficiāli novērtēšanas procesā, koncentrējas uz šo trūkumu attīstību.
Tā vietā, ko lieliski vadītāji, novērtē katra indivīda talantus un prasmes. Pēc tam viņi nodrošina apmācību, treniņu un attīstības iespējas , kas palīdzēs personai paaugstināt šīs prasmes.
Viņi kompensē vai pārvalda nepilnības.
Piemēram, ja jūs izmantojat personu, kam trūkst cilvēku prasmju, bet kurai ir milzīgs produkta zināšanu līmenis, daudzveidīga darbinieku grupa var veidot klientu apkalpošanas komandu, kas ietver viņu. Citi darbinieki ar izcilām cilvēku iemaņām padara viņa vājumu mazāk izteiktu. Un, organizācija spēj gūt labumu no savām zināšanām par produktu, risinot produktu kvalitātes problēmas.
Vai tas nozīmē, ka lielie menedžeri nekad nepalīdz cilvēkiem uzlabot savas nepietiekamās prasmes, zināšanas vai metodes? Nē, taču viņi uzsvars tiek likts uz cilvēkresursu attīstību jomās, kurās darbiniekam jau ir talants, zināšanas un prasmes.
Četras svarīgas darba vietas lieliskiem vadītājiem
Buckingham un Coffman identificē četrus grozījumus parastās pieejās, kas vēl vairāk nosaka lielo vadītāju atbalstīto taktiku atšķirības.
- Atlasiet cilvēkus, pamatojoties uz talantu.
- Nosakot darbinieku cerības, noskaidrojiet pareizos rezultātus.
- Motivējot indivīdu, koncentrēties uz stiprās puses.
- Lai attīstītu indivīdu, atrodiet viņam piemērotu darbu .
Atlasiet cilni, kuru pamatā ir talanti
Gallup interviju laikā lielie menedžeri paziņoja, ka viņi izvēlējās darbiniekus, pamatojoties uz talantu, nevis pieredzi, izglītību vai izlūkdatus.
Gallup definēja talantus, pētot talantus, kas vajadzīgi, lai sasniegtu 150 atšķirīgas lomas. Identifikētie talanti ir:
- Centieni: Piemēri: virzība uz sasniegumiem, vajadzība pēc speciālistiem, vadīšana, lai radītu pārliecību darbībā,
- Domāšana: piemēri: uzmanība, disciplīna, personiskā atbildība un
- Attiecas: Piemēri: empātija, uzmanība individuālām atšķirībām, spēja pārliecināt, uzņemties atbildību.
Cilvēkresursu speciālisti efektīvāk atbalstīs līniju vadītājus, ja viņi iesaka tādas metodes, kā identificēt talantus, piemēram, reālu testēšanu un uzvedības intervēšanu . Pārbaudot fonu , meklējiet talantu piemērošanas modeļus. (Piemēram, vai kandidāts izstrādāja katru jaunu pozīciju, ko viņa kādreiz ieguva no sākuma?)
Šeit ir trīs būtiski svarīgas darba vietas lieliem vadītājiem.
Nosakot darbinieku cerības, noskaidrojiet pareizos rezultātus
Saskaņā ar grāmatu First, Break All The Rules: Ko lielākie pasaules vadītāji dara atšķirīgi , lieliski vadītāji palīdz katram indivīdam izvirzīt mērķus un mērķus, kas ir saskaņā ar organizācijas vajadzībām.
Viņi palīdz katram darbiniekam noteikt paredzamos rezultātus, kādi panākumi būs pēc pabeigšanas.
Tad viņi izkļūt no ceļa.
Pēc manas pieredzes lielāko daļu darbu veic cilvēki, kuri nepārtraukti pārzina vadītāju. Ņemot vērā šo faktu, ir lietderīgi ļaut darbiniekam noteikt pareizo ceļu, lai sasniegtu savus mērķus. Viņa neapšaubāmi izvēlēsies tādu, kas balstās uz viņas unikālajiem talantiem un spēju veicināt sniegumu.
Pārvaldnieks vēlēsies izveidot kritisko ceļu un pārbaudes punktus, lai saņemtu atgriezenisko saiti , bet darbinieks, kas nodarbojas ar mikroekonomiku, ir kļūda. Menedžeris izdosies izlūgties un zaudēt labus cilvēkus, kuri uzskata, ka neuzticas viņiem.
Cilvēkresursu speciālists var atbalstīt šo pieeju vadībai, vadot vadītājus vairāk iesaistošos stilos. Jūs varat izveidot atlīdzības sistēmu, kas atzīst vadītājus, kas attīsta citu spēju veikt un sagatavot noteiktus rezultātus. Jūs varat veicināt organizācijas mēroga mērķu sasniegšanu, lai sasniegtu rezultātus.
Veicot indivīda motivēšanu, uzmanība jāpievērš stiprinājumiem
Lielie menedžeri novērtē cilvēku daudzveidību savā darba grupā, Buckingham un Coffman. Viņi atzīst, ka "palīdzot cilvēkiem kļūt par tiem, kas viņiem jau ir," jo katrai personai ir unikālas stiprās puses, vislabāk atbalstīs viņu panākumus.
Viņi koncentrējas uz indivīda stiprās puses un pārvalda viņa vājās puses. Viņi uzzina, kas motivē katru personāla locekli un mēģina to vairāk nodrošināt savā darba vidē.
Kā piemēru, ja izaicinājums ir tas, ko jūsu darbinieki alkst, pārliecinieties, ka viņam vienmēr ir viens grūts, izaicinošs uzdevums. Ja jūsu personāla loceklis dod priekšroku rutīnam, sūtiet vairāk atkārtotu darbu viņa virzienā. Ja viņam patiešām ir problēmas ar problēmām cilvēkiem, viņš var izcelt priekšā sniegto pakalpojumu .
Kompensēt darbinieku trūkumus. Piemēram, jūs varat atrast darbinieku kā vienaudžu trenēšanas partneri, kurš dod spēkus, kuriem viņam trūkst uzdevuma vai iniciatīvas. Nodrošināt apmācību, lai uzlabotu prasmes vajadzīgās darbības jomās.
Cilvēkresursu speciālisti var palīdzēt , risinot problēmas ar vadītājiem, kuri meklē idejas, lai pārvarētu vājās puses. Varat izveidot noteiktas individuālas priekšrocības, un cilvēkiem ir iespēja izmantot savus talantus savā darbā.
Jūs varat veidot atalgojumu, atzīšanu, kompensāciju un veiktspējas attīstības sistēmas, kas veicina darba vidi, kurā cilvēki jūtas motivēti piedalīties. Apsveriet ieteikumus grāmatas lieliskajiem vadītājiem, kuri iesaka: "visvairāk pavadīt laiku kopā ar saviem labākajiem cilvēkiem".
Atrodiet pareizo darbu, kas piemērots katrai personai
Vadītāja uzdevums ir nevis palīdzēt ikvienam, kam viņš strādā, pieaugt. Viņa darbs ir uzlabot sniegumu . Lai to izdarītu, viņam jānoskaidro, vai katram darbiniekam ir pareizā loma.
Turklāt viņam jādarbojas ar katru personu, lai noteiktu, kas "pieaug viņa lomā" un līdz ar to viņa spēja veicināt sniegumu organizācijā nozīmē.
Dažiem cilvēkiem tas var nozīmēt paaugstinājumu ; citiem, tas nozīmē paplašināt pašreizējo darbu. Tradicionāli cilvēki uzskatīja, ka vienīgā izaugsme darba vietā bija "uz augšu" reklāmas pakāpēm.
Tas vairs nav taisnība, un es šaubos, vai tā būtu labākā prakse domāt. Buckingham un Kofmana štatā, "visās lomās izveidojiet varoņus." Atcerieties Pētera principu - grāmatu, kurā apgalvots, ka indivīdus paaugstina viņu nekompetences pakāpe?
Cilvēkresursu speciālistam ir jāsaglabā visaptveroša izpratne par vietām un vajadzībām visā organizācijā, lai palīdzētu katram individuālajam pieredzējumam piemērotāko darbu.
Iepazīstieties ar katras organizācijas personīgo talantu un spējām. Saglabājiet lielisku dokumentāciju par testēšanu, darba pieteikumiem , veiktspējas novērtējumiem un veiktspējas attīstības plāniem .
Izstrādāt veicināšanas un darbā pieņemšanas procesu, kas veicina cilvēku ievietošanu amatos, kas "atbilst". Izveido karjeras attīstības iespējas un pēctecības plānus, kas uzsver "atbilstību" pieredzei un ilgmūžībai.
Kā cilvēkresursu speciālists, ja jūs varat palīdzēt organizācijas vadītājiem un vadītājiem izprast un piemērot šos jēdzienus, jūs palīdzēsiet veidot veiksmīgu, spēcīgu, talantīgu cilvēku atbalstu. Un vai tas nav tāds darbavietas veids, kuru jūs vēlētos arī sev?
Uzziniet par lieliskiem vadītājiem un pirmo svarīgo darbu, ko labie menedžeri dara.