Šeit ir 8 idejas, kas palīdzēs mazināt trauksmi un atbalstīs jūsu agrīnās pūles ar savu jauno komandu.
8 padomi, kas palīdz veiksmīgi sākt darbu ar savu jauno komandu:
1. Veiciet mājasdarbu pirms jūsu sākuma datuma. Pavadiet laiku ar savu menedžeri, pārskatot viņas viedokli par savas komandas cerībām un vajadzībām. Uzdot:
- Kā šī komanda atbilst uzņēmuma vispārējai stratēģijai un galvenajiem mērķiem?
- Kā tiek vērtēta komandas veiktspēja? (Un ko pēdējie pasākumi / vērtējumi liecina par to, kā komanda ir veikusi?)
- Kur ir grupas stiprās puses?
- Kādi ir šķietami vājie punkti?
- Kādas ir jūsu vadītāja cerības uz šo jauno lomu?
- Kādas ir trīs vissvarīgākās lietas, ko varat darīt, lai pirmajā ceturksnī atbalstītu sava vadītāja darba kārtību?
- Cik dziļi ir talants komandā? Kur ir nepilnības?
2. Iesaistīt savus vienaudžus pāri funkcijām . Tiklīdz jūsu reklāma ir publiskota, veiciet mājasdarbu un pieprasiet informāciju no saviem jaunajiem vienaudžiem visā organizācijā.
Pieprasiet savu viedokli par jūsu komandas sniegumu, stiprās un nepilnīgās vietas. Koncentrējieties uz mijiedarbības punktiem starp grupām un lūdziet viņus noteikt stiprās puses un uzlabošanas jomas. Uzņemiet lieliskas piezīmes un cenšaties noteikt agrīnās uzvaras iespējas. Ir svarīgi, lai jūsu vienaudži būtu tavā pusē.
3. Padariet savu pirmo komandas tikšanos par viņiem, nevis jums . Pārāk bieži jaunie menedžeri iesaistās lomā un izdara sliktu pirmo iespaidu, jo poētiski vai nauseatingly parāda viņu pašu pieredzi un sasniegumus. Izvairieties no vēlme kļūt par kontaktpunktu un pēc īsa ievadīšanas uzdodiet jautājumus, kas palīdzēs jums labāk izprast komandas kultūru.
- Ko jūs lepojat, ka šī grupa īpaši labi?
- Kādas ir galvenās sasniegumi pēdējā gada laikā?
- Kādi ir pašreizējie komandas mērķi?
- Kādas ir aktivitātes, kuras jūs vēlētos panākt, lai jūs neesat atradis laiku?
4. Pieaiciniet komandas locekli par savu jauno lomu . Tas prasa nedaudz drosmes, taču atsauksmes, ko iegūstat, ļoti teiksim par jūsu komandas situāciju un vajadzībām. Uzdot: "Mana laika beigās kā grupas vadītājs, ko jūs sakāt, ka esmu izdarījis?" Tas ir labs jautājums, kas palīdzēs jūsu komandas biedriem koncentrēties uz attīstības un organizatorisko vajadzību noteikšanu. Klausieties un veiciet piezīmes, komentējot vai neapstrīdot. Esmu apmācījis vairākus vadītājus, lūdzot šo ieguldījumu, un pēc tam rakstot un publicējot savu Līderības hartu, izklāstot savu apņemšanos apkalpot komandu.
5. Apmeklējiet komandu "viens pret vienu" ar katru komandas biedru un iepriekš publicējiet šo vienkāršo programmu, kurā izklāstīti tikai 3 jautājumi:
- Kas darbojas?
- Kas nav?
- Ko jums vajag man darīt, lai palīdzētu jums gūt panākumus savā darbā?
Ideālā gadījumā satikšanās notiek aci pret aci, taču tālruņa vai videokonferenču darbs lieliski piemērots jūsu attāliem kolēģiem. Veikt piezīmes, cenšoties identificēt un piedāvāt tūlītēju palīdzību ar taktiskām problēmām, piemēram, "Man nav pietiekami daudz datoru, lai efektīvi veiktu savu darbu."
Apņemieties apkopot idejas un ieteikumus, kā arī dalīties ar ieguldījumu kopā ar visu grupu. (Atcerieties, lai nodrošinātu anonimitāti.) Šīs tikšanās nodrošina lieliskas iespējas dzirdēt un iepazīties ar komandas locekļiem un uzzināt viņu idejas, intereses un vajadzības. Viņi arī piedāvā jums un grupas idejas par iespējām sadarboties, lai veiktu agrīnus uzlabojumus un nepieciešamās izmaiņas.
6. Izveidojiet darbības un sakaru protokolus. Veicot sākotnējo novērtēšanu, pārbaudiet, vai pastāv regulāra statusa vai operāciju sanāksmes. Ja pastāv regulāras, savlaicīgas ieplānotas sesijas, apsveriet iespēju sēdēt un klausīties. Ja iepriekšējais vadītājs vadīja šīs sesijas, pagrieziet sanāksmes vadību starp komandas locekļiem. Kad jums ir sajūta par darba kārtības efektivitāti, varat veikt korekcijas. Ja vien komanda nav krīzes situācijā, nekas netiks iegūts, nekavējoties apstiprinot savu darba kārtību. Protams, ja regulāra rutīna nav, jums ir pietiekami daudz iespēju to izveidot. Jautājiet saviem komandas locekļiem par ieguldījumu.
Runājot par komunikācijas protokolu, ļaujiet komandas locekļiem zināt, kā ar jums sazināties. Palīdziet viņiem saprast vēlamo iesaistīšanās līmeni. Izstrādā saziņas vajadzību sajūtu - daži indivīdi dod priekšroku ikdienas vai bieži vien mijiedarbībai, un citi dod priekšroku saziņai ar savu menedžeri reti vai ja nepieciešama vadība. Esiet elastīgi un pielāgojiet to vajadzībām.
7. Darbs ar komandas locekļiem, lai atsvaidzinātu grupas un individuālos mērķus pirmo 30 līdz 45 dienu laikā. Ja komanda atrodas krīzes vai aprites situācijā, paātriniet šo grafiku.
8. Neapliecinieties pret iepriekšējo grupu praksi vai iepriekšējo vadītāju . Kaut arī vilinoši jācer, vai kāds ar smadzenēm bija mājās, vienmēr ir lieliska forma, lai izvairītos no iepriekšējā režīma kritizēšanas.
Bottom-line tagad:
Laika posms, kad uzņemties atbildību par jaunu komandu, vajadzētu būt laikam, kas ir bagāts ar attiecību veidošanu un sadarbību. Izturieties pret vēlmi apgalvot, ka esat "jauns pilsētas šerifs", un izmantojiet jautājumus, lai iegūtu talantu, operāciju un iespēju kontekstu. Jums ir nepieciešama jūsu komandas palīdzība, lai gūtu panākumus, un pareizais veids, kā sākt, ir padarīt visus jūsu komandas dalībniekus vērtīgu procesa daļu. Jums būs pietiekami daudz laika, lai veiktu izmaiņas, iegūstot kontekstu un ticamību. Sākumā ir laba prakse vērot un jautāt, bet ne tiesāt.