Tāpat arī nepareiza vai slikta konstruktīva atgriezeniskā saite ir bezmiega nakts ēdiens un ievērojams stress cilvēku dzīvē ārpus darba vietas.
Daudzās treniņu situācijās daudzi klienti lielā mērā nepietiekami novērtē ikdienas mijiedarbību ar komandas locekļiem. Tas ir īpaši svarīgi, ja runa ir par tiem vadītājiem un vadītājiem, kuriem ir nepatīkams atsauksmju ieradums. Neatkarīgi no nolūka, slikti izveidotas un piegādātas atsauksmes var būt destruktīvas un pat nežēlīgas. Apsveriet Džona piemēru, kas izklāstīts tālāk.
Labi rezultāti maskēja vadītāja slikto komunikācijas praksi ... uz laiku:
Viens īpaši sarežģīts trenēšanas klients, "John", bija reputācija kā bezjēdzības vadītājs ar agresīvu autovadīšanas stilu. Kad Džons mantoja jaunu boss - nodaļas viceprezidentu Ricku pēc apvienošanās, Rick sākotnēji novērtēja Džona spēju piesaistīt pareizos ienākumu un izdevumu skaitļus, taču pēc kāda laika kļuva acīmredzams, ka ne visi bija labi John komandā .
Morale bija zema, un komandas apgrozījums bija divi nozīmīgi menedžeru efektivitātes barometri.
Iziešanas intervijā ar jauno pieaugušo zvaigzni Džona komandā Rick atgādināja, ka šokēts ar ieguldījumu: "Darbs Džonam ir ikdienas urbis izdzīvošanā. Viņš ir neticami gudrs, un viņš prasa sniegumu no visiem, un tas ir labi. Kur viņš sāp sevi, ir ar viņa atsauksmes. Viņš regulāri kritizē mūsu darbu, bet reti dod mums pietiekamu informāciju, lai uzlabotu viņu. Cilvēks to uztver kā nemitīgu sliktu un nomāktu, un viņi no auguma nogurst. "
Pēc tam, kad Rick lūdza palīdzību, lai labotu situāciju, agrās nodarbībās tika pavadīts ievērojams laiks, klausoties Jāni un viņa tautai un novērojot viņu darbībā. Lūk, ko redzēja un dzirdēja:
- Džona komandas locekļi viņu patiešām baidījās. Viņi saprata, ka, ja viņi kaut ko darītu nepareizi, viņi to dzirdēs. Kā viens darbinieks piedāvāja: "Ikviens par to dzirdētu - Jānis ir dzimis."
- Pēc intervijas ar komandu es pavadīju laiku, novērojot Džonu darbībā uz vienu nedēļu. Nav šaubu, ka viņš bija (un ir) gudrs profesionālis, kurš spēja radīt lieliskus rezultātus savam uzņēmumam. Turklāt es uztvēru, ka viņš patiešām patika un novērtēja viņa komandas biedrus, tomēr šīs pozitīvās emocijas tika zaudētas dažos patiešām nožēlojamos atziņu paradumos .
- Džons ātri kritizēja, bet nedaudz devis ieguldījumu, kā uzlabot. Lielākā daļa viņa mijiedarbības bija monologi, nevis diskusijas, un Jānis gandrīz nekad nepiedāvāja nekādas pozitīvas atsauksmes. Viņa darbinieki bieži vien strādāja, lai izvairītos no viņa, it īpaši, ja radās problēma, jo viņi negribēja uzaicināt kādu no viņa emocionālajiem dziedājumiem.
Atzīšana ir pirmais solis uz atveseļošanos
Džons sākotnēji bija pārsteigts par atsauksmēm par viņa atsauksmēm un galu galā piedāvāja vāju aizsardzību: "Es atzīstu, ka esmu emocionāla persona. Es uzaugu mājsaimniecībā, kur kliedza, kā mēs sazinājāmies, un mani vecāki nepieļāva sliktu sniegumu skolā sporta vai dzīves laikā. Ja mēs aiziet, mēs dzirdējām par to. "
Tiklīdz Jānis saprata, cik viņa komunikācijas pieeja ir bijusi viņa komandas locekļiem, viņš patiešām nožēloja savus sliktos ieradumus. Kā tas bija viņa personības apliecinājums, viņš piekrita meklēt atgriezeniskās saites apmācību un iesaistīt savu komandu, lai uzraudzītu viņa progresu un uzņemtos atbildību par sava skaidrības, empātijas un vispārējās efektivitātes uzlabošanu. Viņš uzsāka procesu, aicinot komandas tikšanos un paskaidrojot, ko viņš ir iemācījies un apņēmies uzlabot. Pēc tam viņš tikās ar katru viņa komandas biedru un personīgi atvainojās.
Kaut arī Džons joprojām tiek vadīts, lai iegūtu rezultātus, un viņš darbojas ar vienu ātrumu: ātri, viņa komandas locekļi un boss visi atzīst, ka viņa komunikācijas prasmes ir ievērojami uzlabojusies. "Morāle ir uz augšu, apgrozījums ir samazinājies, un Džons ir devis tik daudz pūļu, lai uzlabotu viņa atsauksmes un ikdienas saziņu, kā viņš veic, lai radītu lieliskus rezultātus mūsu uzņēmumam," sešus mēnešus pēc apspriešanās beigām piedāvāja viņa boss Rick.
Jānis mācījies un pielietots, ir pamācošs katram vadītājam, kurš cenšas uzlabot viņa sniegumu.
9 Atgriezeniskā saite No Džonas, ka katram vadītājam jāpieņem
1 Klausieties vairāk nekā runājat katru dienu.
2. Ja jums ir jārunā, uzdod jautājumus.
3. Saglabājiet žurnālu vai žurnālu par to, cik reizes dienā dodat pasūtījumus, un uzdodiet jautājumus. Centies panākt, lai attiecība būtu tieši atkarīga no jautājumiem.
4. Nekad nerunājiet, neatkarīgi no tā, cik sarežģīta situācija jums vai uzņēmumam.
5. Ja radušās problēmas - un tās ikdienā - lūdz ievadu un jautā indivīdam, kā viņš / viņa vēlas novērst problēmu, vienkārši izdodot pasūtījumus.
6. Kad esat pamanījis tādu konstruktīvu atgriezenisko saiti, kas vērsta uz konstruktīvu atgriezenisko saiti, uzmanība jāpievērš uzņēmējdarbības saiknei, nevis personīgai lietošanai.
7. Vienmēr vienmēr vienmēr iesaistiet atsauksmju saņēmēju dialogā, lai nodrošinātu situācijas skaidrību un risinājuma savstarpēju attīstību.
8. Sniegt pozitīvas atsauksmes biežāk nekā konstruktīvas atsauksmes.
9. Pieprasiet atsauksmes par jūsu atsauksmēm. Izmēģiniet šos jautājumus kā starterus:
- Vai jūs jūtaties cienījams mūsu sarunu un atsauksmju diskusiju laikā?
- Vai jūtat, ka es vērtēju jūsu idejas un ieguldījumu, strādājot ar problēmām un risinājumiem?
- Vai atsauksmes, ko es jūs savlaicīgi un vainagojos?
- Vai mana konstruktīvā atbilde atbalsta jūsu mācīšanos un izaugsmi?
- Vai mēs runājam par to, kā darbībai vajadzētu izskatīties nākotnē?
- Vai es sekoju mūsu diskusijām par atsauksmēm?
- Vai es regulāri sniedzu jums pozitīvas atsauksmes par jūsu sasniegumiem?
- Kā es varu uzlabot jūsu atsauksmes?
Bottom-line tagad
Diemžēl ne katrs vadītājs ir tik motivēts kā Jānis uzlabot. Jāņa apgrozījums bija apliecinājums viņa saistībām ar savu profesionālo dzīvi un viņa patieso cieņu pret saviem darbiniekiem. Ar ievērojamām pūlēm viņš pārcēlās no dzīvsirdīga, karstuma vadītāja, kura komunikācijas stils bija daudz postošāks nekā produktīvs, un kalpoja kā efektīvs vadītājs, kas atbalstīja viņa komandas locekļu izaugsmi.
Vai ir pienācis laiks uzdot dažus svarīgākos jautājumus, kā arī novērtēt, vai jūs esat nežēlīgi vai laipni savā vadības paziņojumā?