Kad jūs sagatavojat interviju situācijai, kurā konfliktu risināšana varētu būt faktors, esiet gatavi dalīties ar piemēriem par konkrētiem gadījumiem, kad jūs palīdzējāt atrisināt darba vietas konfliktu.
Aprakstiet jautājumu, ar kuru esat risinājis, kāda bija problēma, kāda ir jūsu rīcība, lai atrisinātu situāciju, un kā jūs palīdzējāt starpniecību vai risināt risinājumu. Šeit ir informācija par to, kāds ir konflikts darba vietā, kā to var atrisināt, un piemēri par situācijām, kad vajadzība risināt problēmu darbavietā bija nepieciešama.
Konflikts darba vietā
Konflikts darbavietā parasti ietver domstarpību, stila vai pieejas atšķirības, kuras nav viegli atrisināt. Tie var izraisīt ievainojumu un strupceļu darbinieku vidū.
Pastāv konflikts starp kolēģiem vai starp uzraudzības iestādēm un padotajiem, vai starp pakalpojumu sniedzējiem un viņu klientiem vai klientiem. Konflikts var notikt arī starp grupām, tādām kā vadība un darbaspēks, vai starp visām struktūrvienībām.
Daži konflikti būtībā ir patvaļīgi, un tas nav svarīgi, kas "uzvar", tikai lai problēma tiktu atrisināta, lai visi varētu atgriezties darbā.
Bet daži konflikti atspoguļo reālas domstarpības par to, kā organizācijai jādarbojas.
Ja konflikta uzvarētājs kļūdās, tā varētu ciest organizāciju kopumā. Daži konflikti ietver dažu veidu iebiedēšanu vai uzmākšanos , un tādā gadījumā taisnīgai izšķiršanai ir jāpievērš uzmanība taisnīgumam.
Un, ja kāda partija iziet otru, jaudas atšķirība varētu sarežģīt risinājumu pat tad, ja visi, kas domā, labi.
Konfliktu risināšanas procesi
Konfliktu risināšana darba vietā parasti ietver dažus vai visus šādus procesus:
- Iesaistīto pušu atzīšana, ka pastāv problēma.
- Nolīgums, lai risinātu šo jautājumu un atrastu kādu risinājumu.
- Centieni saprast pretinieku vai grupas viedokli un problēmas.
- Identificēt abu pušu attieksmes, uzvedības un pieejas izmaiņas, kas mazinās negatīvās sajūtas.
- Atzīšana izraisa konfliktu epizodes.
- Trešo personu, piemēram, cilvēkresursu pārstāvju vai augstākā līmeņa vadītāju, iejaukšanās, lai veiktu starpniecību.
- Viena vai abas puses gatavība panākt kompromisu.
- Vienošanās par atšķirību risināšanas plānu.
- Jebkuru izmaiņu līgumu ietekmes uzraudzība.
- Disciplinējot vai izbeidzot darbiniekus, kuri cenšas novērst konfliktus.
Konfliktu risināšanas prasmju piemēri
Konfliktu risināšanā bieži vien ir svarīgas šādas iemaņas. Katrs šeit tiek prezentēts ar hipotētiskiem piemēriem par to, kā šīs prasmes var tikt izmantotas darbavietā. Saraksts nav izsmeļošs, un, protams, ir iespējams daudz vairāk pielietot katru prasmi.
Pārliecība
Vadītājs varētu uzņemties iniciatīvu, lai tiktu sasaukta sanāksme starp diviem darbiniekiem, kuri iesaistījušies publiskā strīda risināšanā. Darbinieks var meklēt personu, ar kuru viņiem ir konflikts, ieteikt strādāt kopā, lai atrastu veidus, kā mierīgāk pastāvēt līdzās.
Intervēšana un aktīvās klausīšanās prasmes
Cilvēkresursu pārstāvim var nākties uzdot jautājumus un rūpīgi klausīties, lai noteiktu konflikta būtību starp vadītāju un padoto.
Empatija
Starpnieks var veicināt empātiju, lūdzot konfliktā iesaistītajiem darbiniekiem aprakstīt, kā citi var sajust un domāt un kā situācija var izskatīties otrai pusei. Empātija ir arī svarīga mediatoru iemaņa, kurai jāspēj izprast katras puses perspektīvu, ne vienmēr vienojoties ar to.
Palīdzība
Konkurentu nodaļu vadītāji varētu atvieglot kopīgu prāta vētru sesiju ar savām komandām, lai radītu risinājumus pašreizējiem konfliktu punktiem. Grupas atvieglošanas metodes var arī izmantot, lai izvairītos no konfliktu rašanās grupas lēmumu pieņemšanas laikā, vispirms.
Starpniecības prasmes
Uzraugs var virzīties uz padotajiem, kuri ir konfliktā, izmantojot procesu, kas nosaka savstarpēji pieņemamas izmaiņas uzvedībā.
Radošo problēmu risināšana
Uzraudzītājs varētu no jauna definēt divu konfliktā iesaistīto darbinieku lomas, lai vienkārši novērstu berzes jautājumus. Kreativitāte var nozīmēt arī jaunu win / win risinājumu atrašanu.
Atbildība
Uzraugs var dokumentēt konfliktu izraisošu uzvedību, ko izrādījis hronisks sūdzības iesniedzējs kā gatavošanos izpildes novērtējumam. Tādā veidā uzraugs palīdz noteikt atbildīgumu, jo darbinieks vairs nevar izlikties, ka problēma nenotiek.