Šīs nolaidības iemeslus ir grūti precīzi noskaidrot, bet gadījumos, kad darbinieks tiek paaugstināts vadībā, vadība var uzskatīt, ka jaunizveidotais vadītājs pietiekami labi zina uzņēmumu un darbu, lai tas būtu veiksmīgs.
Gadījumos, kad tiek ieviesti ārējie vadītāji, vadītāji var pieņemt, ka vadītāji ir vadītāji, un viņiem nav daudz tādu, kas vajadzīgs, lai sagatavotu informāciju par uzņēmuma vērtībām.
Tas parāda spēcīgu uzticības balsojumu, lai pieņemtu, ka jaunie vadītāji var nokļūt pozīcijā un nokļūt zemē, bet patiesībā katram jaunajam vadītājam jābūt pienācīgi sagatavotam panākumiem. Jaunas darba vietas ir jaunas darba vietas, neatkarīgi no tā, vai persona ir sākumlīmeņa asociētā persona vai C līmeņa izpildinstitūcija. Lai palīdzētu mazināt mācību līkni un izvirzītu jaunus vadītājus, lai sasniegtu savus mērķus no pirmās dienas, ir svarīga spēcīga izlidošanas programma.
Uz borta sākas darbā
Tas ir mīts, ka uz kuģa sākas darba pirmā diena. Uz borta patiešām sākas pirms kandidāts ir pat izvēlēts. Līderiem ir jāizveido precīzi darba apraksti, kas atstāj maz iespēju pieņēmumiem. Skaidri nosauciet par situācijas mērķiem, cerībām un pienākumiem.
Visā intervēšanas fāzē ir svarīgi atklāt atklātu un godīgu diskusiju gan par pozitīvo, gan negatīvo darbu. Kandidātiem uz vadītāja amatu jābūt skaidrai izpratnei par problēmām , ar kurām viņi var saskarties , tādā veidā, ka viņi nepiedalās pārsteigumos, kad viņi pievienojas komandai.
Tas ietver komandas dinamiku, ka tie tiks mantoti.
Ļaujiet tavai kultūrai karot lidot
Intervēšanas process ir vairāk nekā tikai pats darbs. Lai pieņemtu darbā vadītāju, kas būs uzņēmuma kultūras aizstāvis, darbā pieņemšanas komandai ir jānodrošina skaidra izpratne visā intervēšanas procesā. Skaidri izskaidrojiet uzņēmuma vīziju un misiju, aprakstiet organizācijas vērtības un ļaujiet kandidātiem zināt, ko no vadītājiem gaidīs, veicinot uzņēmuma kultūru.
Uzdodiet labus jautājumus jautājumos, lai noteiktu, vai kandidātam ir vai nav pievienotas vērtības. Ir maz vērtības, slēpjot uzņēmuma kultūru vai maldinot kandidātus par šo kultūru. Piederēt. Esiet lepns par to. Un skaidri par vērtībām, kas padara uzņēmumu veiksmīgu.
Izveidojiet pirmo dienu
Pirmā diena jaunajā darbā vienmēr ir briesmīga, pat visvairāk pārliecināta par mums. Jauni vadītāji vēlas radīt labu iespaidu, un viņi zina, ka viņiem būs visas acis no brīža, kad viņi soli pa durvīm. Tomēr komandai arī jāatceras, ka arī jaunā vadītāja acis darbojas. Pārliecinieties, ka iznomāšanas menedžeris ierodas agri, lai viņa būtu tur, lai apmierinātu jauno īri un piedāvātu siltu uzņemšanu.
Neļaujiet jaunajam vadītājam netraucīgi klīst pa ēku vai sēdēt viens uzņemšanas zonā. Esiet gatavi smaidam un rokasspiedienam, lai sāktu dienu pareizajā piezīmē.
Ja iznomātāju komanda darīja rūpīgu darbu, lai uzzinātu par jauno īri, jūs mazliet zināt viņu intereses un intereses. Iet papildu mile un personalizējiet savu darba vietu ar nelielu žetonu, kas saka: "Mēs klausījāmies, kad runājāt." Piemēram, ja atklājat, ka jaunā noma ir avid dārznieks, novietojiet skaistu zaļo augu kubā vai birojā ar karti, ko parakstījusi jauna komanda.
Ir izturība skaitļos
Katram jaunajam menedžerim nepieciešams mentors. Piešķirt cita komandas peeram jaunā vadītāja "draugu" savām pirmajām 90 dienām - vai pat viņu pirmajam gadam. Vai mentors pirmajā dienā parādīs jauno biroja vadītāju birojā.
Mentoram vajadzētu būt arī pusdienām ar savu jauno vīrieti jau pirmajā dienā.
Šis "draugu sistēmas" veids dod jaunajam menedžerim pazīstamu seju, ko viņi var piezvanīt, kad viņiem rodas jautājumi un liek viņiem justies tā, it kā viņiem būtu kāds viņu pusē, kad viņi saņem savus gultus jaunajā pozīcijā.
Labo cerību iestatīšana
Vadītājam ir jāsaskaras ar viņa tiešo vadītāju pirmajā dienā agri, pārskatot pienākumus un cerības par pirmajām 30, 60 un 90 dienām. Pārliecinieties, ka komandas sanāksmei ir paredzēts arī ieviest jaunās komandas vadītāju un vadītājs ievieš pirmo reizi individuāli.
Lielākā daļa no visiem biznesa līderiem zina, ka uz kuģa ir būtiska nozīme darbiniekiem, bet kaut kā vadītāji bieži vien nesaņem tādu pašu attieksmi. Nepieciešams laiks, lai izstrādātu spēcīgu programmu, kas palīdzēs gan jaunajiem profesionāļiem, gan jaunajiem vadītājiem ātri pielāgoties un uzlabos izredzes, ka jūsu uzņēmums kļūs par profesionālu māju nākamajos gados.
Beth Armknecht Miller ir sertificēts Vadības treneris un Executive Velocity izpilddirektors, vadošo talantu un līderības attīstības konsultantu firma. Viņas jaunākā grāmata "Vai tu esi iemīlējies talantu?" Amazonā ir pieejams noslēpumus, kas saistīti ar labu izpildītāju komandu.