Šajā rakstā ir aprakstītas septiņas no visbiežāk sastopamajām darbinieku kļūdām un sniegti norādījumi, kā vadītājiem vislabāk rīkoties ar tiem konstruktīvi.
Pirmkārt, atcerieties tavu atgriezenisko saiti
Efektīvie menedžeri ir meistari, sniedzot atsauksmes - gan konstruktīvu, gan negatīvu veidu, kā arī visu iecienītāko, pozitīvo atsauksmi . Atcerieties, ka atsauksmes ir vai nu pozitīvas uzvedības pastiprināšana, kas atbalsta uzņēmējdarbību, komandas vai personīgos panākumus, vai arī labojot vai novēršot tādus uzvedības traucējumus, kas mazina veiktspēju. Katrā šajā rakstā aprakstītajā situācijā jūs izmantosiet savas atsauksmes, lai radītu konstruktīvu iespēju mācīties un attīstīties.
Septiņas biežās darbinieku kļūdas un kā rīkoties ar viņiem
1. Jautājums: "Kas man jādara?" Daudziem darbiniekiem ir neērti riskēt vai darīt kaut ko tādā veidā, kas sagrauj vai saasina vadītāju. Ja jūs barot šo ieradumu, nodrošinot virzienu, jūs kļūsiet par galveno iemeslu, kāpēc jūsu darbinieki nesaprot, ka viņi ir spējīgi rīkoties un noteikt problēmas vai pieņemt lēmumus.
Risinājums. Atbildiet uz jautājumu "Ko man darīt?" Ar ļoti vienkāršu un vienkāršu jautājumu: "Es neesmu pārliecināts. Ko jūs domājat, ka jums vajadzētu darīt? "Ļaujiet darbiniekam domāt un piedāvāt atbildi. Ja tas ir pareizajā apkārtnē, piedāvājiet: "Tā ir laba ideja. Kāpēc jūs to neizmēģināt? "Protams, ja tas nav īsti pareizi, nevis stāstīt viņiem, ko darīt, uzdod jautājumus, kas viņus mudina domāt kritiķi.
Konsekventa šīs metodes izmantošana veicinās darbinieku attīstību un uzlabos izpratni par iespēju un iesaistīšanos.
2. Nesazinās ar jums pareizajā detalizācijas pakāpē. Darbinieki kļūda vienā no diviem virzieniem šajā jautājumā. Viņi vai nu pārāk daudz ar jums vai nepietiek. Pirmais ir kaitinošs, un pēdējais potenciāli var kaitēt jūsu uzticamībai, ja jums ir nozvejotas nezināt par galvenajiem jautājumiem.
Risinājums: Izpētiet jaunus darbiniekus jūsu saziņas preferencēs. Ja jums patīk skatīties visu attēlu, iedrošiniet savus darbiniekus sniegt detalizētus ziņojumus un ziņojumus. Ja vēlaties norādīt tikai augstākā līmeņa informāciju un galvenos punktus, piedāvājiet dažus piemērus un dažus pirmos atjauninājumus vai atskaites, piesaistot tos un sniedzot konkrētas atsauksmes.
Palīdzot saviem darbiniekiem saprast, kā sazināties ar pareizo detalizācijas pakāpi, tas stiprinās jūsu spēju veikt savu darbu un novērst darbinieku uzminējumu.
3. Nav komunikācijas ar pareizo frekvenci. Līdzīgi kā iepriekš aprakstītā "detalizācijas pakāpe", katram vadītājam ir priekšroka sakaru biežumam ar padotajiem. Daži vadītāji dod priekšroku ikdienas saziņai un statusa atjauninājumiem. Citi izvēlas periodiski iesaistīties statusa atjauninājumiem, taču ikdienas saziņa nav nepieciešama.
Risinājums: jūs parādā saviem darbiniekiem, lai izceltu komunikācijas protokolu. Ļaujiet viņiem saprast jūsu stilu un vajadzības un piedāvāt pozitīvu pastiprinājumu, pielāgojot savus paradumus, lai atbilstu jūsu vajadzībām. Protams, kā vadītājs, jums ir pienākums arī izprast viņu vēlmes un elastīgi pielāgot savu stilu savai mijiedarbībai ar saviem darbiniekiem. Tāpat neaizmirstiet izcelt savus darbiniekus, ka ārkārtējām situācijām un lielām problēmām visas derības ir izslēgtas un nekavējoties sazināsimies ar jums.
Veicinot efektīvu saziņas procesu ar saviem darbiniekiem, viņi palīdzēs viņiem veidot savu darbu un strādāt ar pārliecību, ka viņi jums pienācīgi atbalsta.
4. Nedarot sliktas ziņas ar jums. Ja kādreiz esat sajukuši pārsteigumi par problēmu, kāds bija jūsu darbiniekiem, vai arī jūs to zināja, jūs saprotat, kā šo problēmu pastiprina.
Jūsu tendence var izpausties kā dusmas un neapmierinātības kombinācija. Tā vietā iemērciet mēli un izpildiet šeit aprakstīto risinājumu.
Risinājums: izmantojiet savas atgriezeniskās saites iemaņas un atgādiniet sev, ka tad, kad temperatūra ir karsta vai situācija ir emocionāli uzlādēta, pirms atgriezeniskās saites nodrošināšanas jums vajadzētu būt atlaides periodam. Kad esat atviegloties, atveriet savu diskusiju ar bezatbildīgu aprakstu par to, kā nederīgu ziņu apmaiņa traucēja jūsu spējai palīdzēt atrisināt problēmu un veikt savu darbu. Norādiet, ka esat sajukuši par to, ka to nezina, un ka šī ir kļūda, kas vairs nevar notikt. Nevajag izpētīt, kāpēc darbinieks aizturēja tevi informējot. Vienkārši pastipriniet, ka viņam ir ļoti svarīgi iesaistīt jūs turpmākajās situācijās. Jautājiet, vai viņi saprot un pēc tam pārtrauc diskusiju un virzīties uz priekšu.
Gribas dalīties sliktās ziņās ar boss ir uzticēšanās funkcija. Jūsu darbinieks var pieņemt, ka jūs būtu dusmīgs un ka jaunumi varētu apdraudēt viņu darbu vai vismaz novērtēt viņu darbu. Jums ir jāapstiprina, ka cilvēki ir gaidīti un droši, lai dalītos ar jums sliktās ziņas. Vienkārši atcerieties, ka ne metaforiski šaujiet kurjeri.
5. Pļāpāšana. Ir gandrīz neiespējami novērst dialogu par problēmām un cilvēkiem darbavietā. Tomēr mēs visi zinām, ka tenkas ir potenciāli maldinošas un pat ļaunprātīgas. Ja jūs novērojat darbinieku viedokļus, tas dod Jums iespēju pastiprināt pozitīvas pamatvērtības.
Risinājums : izejiet no sava veida, lai dalītos ar saviem komandas locekļiem ar plosu destruktīvo potenciālu. Pastipriniet, ka tenkas priekšmets vienmēr ir nelabvēlīgā situācijā un ka cilvēki, kas iesaistās un izplatās kā tenkas, riskē nodarīt kaitējumu viņu pašu reputācijai. Pastipriniet cilvēku vajadzību ignorēt tenkas. Tā vietā mudiniet viņus meklēt cilvēkus un uzdot jautājumus, ja viņiem ir problēmas vai problēmas darba vietās.
Atklāts, godīgs dialogs ir labāks par apšaubāmiem apgalvojumiem, kas izvirzīti aiz kāda muguras. Jūsu darbs, izskaužot tenkas, izmaksās dividendes veselīgas darba vietas veidā, kurā cilvēki vienmēr ievēroies.
6. Nebeidzot projektus. Viens vadītājs to raksturoja kā "70 procentu efektu", kur darbinieks sāka, bet nekad nebeidzas lielas iniciatīvas. "Viņš lielāko daļu ceļu nokļūtu, bet nekad nebūtu beidzis," bija vadītāja sūdzība.
Risinājums: nostiprināt atbildības kultūru par rezultātiem ir izšķiroša nozīme jūsu panākumos. Mācīt darbiniekiem izmantot pareizas projektu vadības metodes , ieskaitot to izpildes un piegādes datumu noteikšanu. Kaut arī datumi dažkārt ir paslīdēti, jums ir pienākums nodrošināt, lai jūsu darbinieks saglabā savu vārdu un katru projektu aizver.
Pārāk daudz ilgstošu projektu noved pie resursiem un vadības uzmanības. Ja jūs cīnās ar "70-Percenter", divkāršojiet savus centienus, lai novērotu, treneri , un, ja nepieciešams, jārīkojas. Tāpat kā jūsu darbinieki sagaida 100% no jums kā vadītājs, jūs sagaidāt to pašu no viņiem.
7. Nesadarbojas ar kolēģiem. Ja neesat piesardzīgs, jūs varat beigties ar savu darbinieku tiesnesi. Darbinieki nav vienprātīgi, ja tie nepiekrīt. Tomēr, kad viņi sāk sūdzēties par jums, lai atrisinātu viņu komunikācijas problēmas , ir pienācis laiks rīkoties citādi.
Risinājums: satikt atsevišķi un pēc tam kā grupu, lai pārskatītu komunikācijas problēmas. Atkal, balstoties uz jūsu labākajām atgriezeniskās saiknes prasmēm, detalizēti aprakstiet, kā šī rīcība mazina darbu un panākumus darbavietā. Pastipriniet, ka tas mazina savu sniegumu. Piedāvājam nodrošināt apmācību par smagām diskusijām. Ievērojiet lietas dalībniekus un piedāvājiet plašas treniņu un atsauksmes.
Jūsu komandas locekļu apmācība, lai veiktu grūtus diskusijas, stiprina iespēju sasniegt augstu veiktspēju un samazina jūsu nepieciešamību kalpot kā tiesnesis. Tā vietā, lai uzņemtu pusē, vilciens un jā, likt indivīdiem atrisināt savus jautājumus.
Bottom Line
Pārlūkot darbinieku problēmas un kļūdas ir tikai daļa no jūsu kā vadītāja lomas. Vienmēr skatiet problēmas kā mācīšanas, apmācības, treneru iespējas un uzlabotu sniegumu. Jūsu pozitīvā pieeja šīm bieži sagraujošām aktivitātēm būs spēcīgs piemērs visiem jūsu komandas dalībniekiem.