11 Darbinieku jautājumi, par kuriem katram vadītājam ir jāspēj atbildēt

Pastāv pamata, fundamentāli būtiski darbinieku jautājumi, kurus katram vadītājam jāspēj uzreiz atbildēt. Un šādas desmit atbildes netiek skaitītas:

1. "Es nezinu."
2. "Es domāju par to un atgriezīšos pie tevis." (Un tad nē.)
3. "Ko tu domā?"
4. "Nav tava darīšana."
5. "Es esmu stratēģisks vadītājs; Man nav laika šo informāciju. "
6. "Pārbaudiet ar HR sevi."
7. "Uzdodiet jautājumu saviem kolēģiem un dariet man zināmu, ko jūs uzzini."

1. "Labs jautājums!"
2. "Mēs šeit nedisklamējam šādu konfidenciālu informāciju."
3. "Kāpēc jūs lūdzat?" (Apsūdzības toni)

Šīs atbildes liks jums izskatīt nekompetentu, ārpus pieskārienu, izliekumu un / vai nožēlu.

Sk. " 12 veidi, kā līderiem veidot uzticamu uzticības fondu ar saviem darbiniekiem ."

Vienpadsmit jautājumi Katram vadītājam jāspēj atbildēt:

Ja jūs nezināt atbildes uz kādu no šiem jautājumiem, tagad būtu labs laiks, lai veiktu nelielu pētījumu! Tas maksā, lai būtu sagatavoti.

1. Kas no manis sagaidāms?

Zinot un izprotot jebkura darba cerības, sākas, kad tiek izveidota un ievietota darba vieta, un tai jābūt no amata vai amata apraksta. Spēja izskaidrot nepieciešamos pienākumus un prasmes būtu jāiekļauj intervēšanas un atlases procesā, un turpina strādāt ar darbiniekiem.

Cerības ietver galvenās rezultātu jomas, standartus, mērķus un nepieciešamās zināšanas, prasmes un spējas (kompetences).

Mainoties uzņēmējdarbības nosacījumiem un prasībām, lomas un pienākumi pastāvīgi jāattīsta. Problēmas rodas, ja darbinieku cerības mainās vadītāja prātā, bet nekad netiek paziņots darbiniekam.

Visbeidzot, darbinieki jāizvērtē pēc jau paustajām cerībām - ikgadējā novērtējumā nevajadzētu pārsteigt.

Sk. " Kā uzrakstīt reālās veiktspējas cerības, kas rada atšķirības ."

2. Kā tiek noteikta mana samaksa?

Lai gan vadītājiem nevajadzētu sagaidīt, ka viņi ir kompensācijas eksperti, viņiem vajadzētu būt izpratnei par uzņēmuma atalgojuma filozofiju, struktūru, algu pakāpes un politiku. Viņiem vajadzētu zināt, kāds darbs ir vērts ārējā tirgū un kur darbinieks ietilpst algas kategorijā (zem viduspunkta, pie vai virs). Kad rodas laiks, lai pārvaldītu nopelnus, viņiem jāspēj paskaidrot darbiniekam to palielināšanas (vai trūkuma) pamatojumu.

Es saprotu, ka daudzas organizācijas nav pilnīgi pārskatāmas, kad runa ir par kompensāciju, kas, manuprāt, ir kļūda. Darbinieki gatavojas uzzināt vai veidot savas atbildes, tāpēc jūs varat arī pārliecināties, ka viņiem ir pareizā informācija.

3. Kad es gaidīšu, ka esi šeit?

Darbiniekiem jāzina viņu pamatdarba laiks, apmaksātie atvaļinājumi, uzņēmuma brīvdienas, slimības dienu noteikumi, atvaļinājuma plānošanas politika, virsstundu noteikumi, attālā darba politika un citi nerakstīti noteikumi par darba grafiku un darba laiku.

4. Kādas ir manas priekšrocības?

Pārvaldniekam arī nav jābūt pabalstu ekspertam, taču viņiem vajadzētu būt iespējai viegli piekļūt darbinieku rokasgrāmatai vai tiešsaistes vietnei, kurā sniegta detalizēta informācija par labumu katram darbiniekam.

5. Kā es daru?

Šis jautājums kļūst par vajadzību pēc atsauksmēm. Daži varētu teikt, ka tūkstošgadu paaudze piešķir vēl lielāku vērtību atsauksmēm. Darbiniekiem ir nepieciešama pārapdrošināšana, kas atbilst cerībām un korektīvām atsauksmēm, ja tie nav. Lai būtu efektīva, atsauksmei jābūt pastāvīgai, specifiskai, savlaicīgai un patiesai.

6. Kā mēs darām?

Darbinieki arī vēlas, lai tie tiktu atjaunināti, ņemot vērā jūsu vienības vispārējo veselību un uzņēmuma sniegumu. Visiem vadītājiem vajadzētu spēt ne tikai atbildēt uz jautājumiem par savas vienības veiktspēju, viņiem vajadzētu būt pietiekami komerciāliem, lai apspriestu uzņēmuma vispārējo darbību. Ja jūsu uzņēmums izmanto rezultātu karti, lai uzraudzītu veiktspēju laika gaitā, tas ir ideāls līdzeklis, lai piesaistītu darbiniekus pienācīgi informētu.

7. Kādi resursi un iespējas ir pieejamas manai attīstībai?

Vadītājiem ir būtiska nozīme viņu darbinieku attīstībā. Tie var nodrošināt atgriezenisko saiti, piekļuvi mentoriem, treneriem un citiem priekšmetu ekspertiem, darba uzdevumiem un ieteikumiem (un finansiālu atbalstu) apmācību programmām. "Labu veiksmi, jūs esat pats par sevi", neatgriezīsies ar šodienas darbiniekiem.

Skatīt:

" 10 patiesi lame iemesli, kāpēc neattīstīt savus darbiniekus "

" 10 spēcīgi veidi, kā attīstīt savus darbiniekus "

8. Kas man jādara, lai kļūtu par ______?

Līdztekus tam, lai varētu apspriest pašreizējā darba attīstību, vadītājiem jāspēj sniegt vadlīnijas un atbalstu, lai palīdzētu darbiniekiem virzīties uz nākamo pozīciju, ko viņi cenšas sasniegt.

9. Kādas ir jūsu pamatvērtības?

Visiem līderiem jābūt ne tikai skaidriem par viņu pamatvērtībām (kas viņiem ir svarīgi), bet viņiem vajadzētu būt iespējai paziņot šīm vērtībām saviem darbiniekiem.

10. Kāds ir tavs redzējums?

Jā, tagad jautājumus var grūtāk atbildēt. Tas ir tāpēc, ka mēs tagad risinām vadības jautājumus, nevis tikai vadības jautājumus. Līderim vajadzētu būt pārliecinošam, iedvesmojošam redzējumam par nākotni, ko cilvēki vēlas apvienoties un sekot.

Skatiet sadaļu " Kā saskaņot savu komandu ar kopīgu redzējumu ."

11. Kāda ir mūsu kultūra?

Darbinieki ne vienmēr jautā par kultūru, bet viņi var jautāt par nerakstītām normām vai "to, kā šeit strādā". Strong kultūra var veicināt spēcīgu uzņēmējdarbību, un augstas veiktspējas organizācijas saprot, cik svarīgi ir sazināties un pastiprināt savu kultūru.

Sk. " Vadītāja rokasgrāmata profesionālās darba vides izveidošanai un uzturēšanai ".

-

Atjaunoja Art Petty