Kad jūsu komandas apstākļi kļūst sliktāki, ir laiks ārkārtas rīcībai. Šeit ir piecas idejas, kas palīdzēs jums atkļūdot savu toksisko komandu un iegūt grupu atpakaļ uz ceļa, lai sasniegtu augstu veiktspēju.
Tas sākas ar dreaded klases grupas projektu:
Daudziem no mums mūsu tūlītēja negatīva reakcija uz ideju strādāt komandā iet atpakaļ mūsu skolas dienās. Jautājiet cilvēkiem par viņu labāko un sliktāko komandas pieredzi, un tiem, kas atrodas pēdējā kategorijā, parasti ir aprakstītas šīs košmācīgo koledžu grupas projektu iniciatīvas, kurās pieciem cilvēkiem ir bijusi virve kopā ar pakāpi ietekmējošu darbību un tikai divi vai trīs darīja kādu darbu. Viņu stāsti parasti izklausās šādi:
Divas no mums strādāja nakts laikā, lai pabeigtu projektu un sagatavotos prezentācijai. Viena persona, kura neatbilda katrai grupu sanāksmei, prezentācijas dienā parādījās, lai pieprasītu savu pakāpi. Tas, kas ar mums runāja, katru ceļu veica kaut ko, kas nav saistīts ar mūsu projektu. Un mūsu draugs, sociālais pakalpojums, nespēja izpildīt katru uzdevumu, kuru viņa apņēmās pabeigt. Tas bija murgs.
Kad apvienošanās darbības darbavietā sāk justies kā viena no šīm sliktajām projekta pieredzēm, gan morāle, gan veiktspēja krītas.
Komandas Vai darbavietu radīšanas dzinēji:
Kā vadītāji, mēs esam atkarīgi no komandām, lai ieviestu jauninājumus, izpildītu stratēģiju, plānotu notikumus un veiktu tikai visu pārējo, kas mūsu organizācijās ir jauns un unikāls.
Mēs dzīvojam un strādājam projektu pasaulē, un katrs menedžeris, neatkarīgi no tā, kurš nosaukums ir kādā brīdī, ir projekta vadītājs . Ir obligāti, ka mēs iemācāmies veidot komandas, kas darbojas ar minimālu drāmu un pretrunām. Tomēr neatkarīgi no tā, kur cilvēki pulcējas grupās, rodas dramatiskas domstarpības un strīdi. Ja jūsu komanda nespēj izkopt ķīmiju, kas noved pie veiktspējas vai, ja vide kļūst toksiska, ir vairākas darbības, ko var veikt vadītājs vai komandas vadītājs, lai atgrieztos grupā uz pozitīviem pamatiem.
5 idejas, lai palīdzētu glābt to toksisko grupu:
1. Pretoties vēlmei norādīt skaitļus. Tā vietā vispirms uzmanība jāpievērš grupai. Iespējams, jums ir kāda ideja, ka kāda personība ir galvenais jūsu komandas problēmu cēlonis, taču atkopšanas procesā uzmanība pievērst indivīdu pārāk agri, tikai papildinot toksisko vidi. Kaut arī daži komandas locekļi varētu būt laimīgi atbrīvoties no šīs konkrētās personības, citi brīnās, vai viņi nākamie. Tā vietā, lai audzētu uzticību , jūs to apdraudēsiet.
2. Definēt vai atkārtoti skatīt komandas vērtības. Izcilu komandu vadītāji smagi strādā jaunās komandas iniciatīvas priekšgalā, lai pārrunātu un pieaicinātu idejas par komandas pamatvērtībām . Šīs vērtības koncentrējas uz tādiem svarīgiem jautājumiem kā:
- Atbildība par darbībām un saistību izpildi.
- Dalīta atbildība par grupas panākumiem.
- Izredzes par sniegumu un komunikāciju .
- Kā komanda virzīsies uz sarežģītiem lēmumiem .
- Kā komanda risinās viedokļu atšķirības.
- Kā komandas dalībnieki atbalstīs viens otru.
Ja vērtību tēma nebija ietverta komandas veidošanā, ir pienācis laiks šo diskusiju vadīt. Izmantojiet to kā komandas iespēju novērst iepriekšējās problēmas. Izmantojiet problēmas un uzdevumus kā piemērus un izaiciniet komandas dalībniekus, lai noteiktu, kā tie tiks apstrādāti tagad, kad vērtības ir skaidri noteiktas. Pretoties vēlmei koncentrēties uz personību vai starppersonu dinamiku, nevis koncentrēties uz uzdevumiem un procesiem.
3. Izskaidro lomas un pienākumus. Radās lielas komandas problēmas, kad lomas un atbildība nav skaidri.
Lūdziet ikvienam izstrādāt savu unikālo "lomu aprakstu", un pēc tam nododiet to komandas locekļiem, lai tos pārskatītu un kritizētu. Pārskata aprakstu, līdz komanda piekrīt un ievieto visus aprakstus kopējā telpā, lai to varētu ērti lasīt un atsaukties.
4. Palūdziet komandu kritizēt tevi . Daudzi no mums ātri meklē sev apkārt un vaino ārējos apstākļus mūsu problēmām. Pētnieki to sauc par pamata atribūtu kļūdu. Apzinīgi komandu vadītāji un vadītāji atzīst, ka viņu uzvedība var nelabvēlīgi ietekmēt komandas sniegumu un ķīmiju. Bieži vien komandas locekļi cenšas piedāvāt atgriezenisko saiti un konstruktīvu kritiku atbildīgajai personai. Izārstējiet to, izveidojot aptauju, kas ļauj komandas locekļiem dalīties ar savu viedokli par jūsu sniegumu un uzvedību. Ļaujiet viņiem iesniegt aptauju anonīmi un droši apkopot un dalīties ar atsauksmēm - labi un slikti - un pēc tam apņemties veikt konkrētus uzlabojumus.
5. Veikt pasākumus pret sociālajiem spēlētājiem vai toksiskas komandas biedriem . Pēc tam, kad esat veicis iepriekš minētās darbības, un, ja problēmas joprojām pastāv, jums vajadzētu sākt apsvērt potenciālo problēmu komandas locekļus. Ja esat veicis savu darbu un ievērojat komandas locekļa mijiedarbību un veiktspēju, jūs esat bruņoti ar labu atgriezenisko saiti: uzvedības novērojumi. Piedāvājiet atsauksmes un pieprasiet saistības par uzvedības uzlabojumiem. Esiet pēc iespējas precīzāki. Izcelt nelabvēlīgas uzvedības ietekmi uz uzņēmējdarbību un norādīt, ka persona ir atbildīga par uzlabojumiem. Ja šie uzlabojumi notiks, lieliski. Ja tā nav, veiciet pasākumus, lai personu noņemtu no komandas.
Bottom-Line:
Ideālā gadījumā jums vajadzētu ņemt laiku, lai izveidotu vērtības, precizētu lomas un definētu paredzamo uzvedību komandas procesa sākumā. Tomēr, ja šie posmi tika izlaisti un jūsu komanda neveiks pieņemamā veidā, jums kā līderim vai vadītājam ir pienākums izsaukt taimautu un risināt šos augstas veiktspējas elementus.