Cilvēkresursi, vadība un ar darbu saistīti jautājumi un atbildes
Divus gadus pēc kārtas šis novērtējuma ieteikums tika pazemināts tiem, kas tos pārsniedza, lai sasniegtu cerības .
Man teica, ka tas nav personisks; tas ir tikai skaitļi. (Susan piebilst: līdzīgās sistēmās tikai noteiktā procentuālā daļa darbinieku var ierindot katru skaitļu kategorijas kategoriju.)
Es strādāju tirdzniecības vidē, kur augstākā līmeņa pārdevēji automātiski iegūst visaugstākos reitingus. Es arī neiesniedzu ziņojumu tieši VP (un es uzskatu, ka tiem, kuriem ir vieglāk iegūt reitingu, kuru viņi ir pelnījuši). Manas atsauksmes abiem gadiem bija kvēlojošs. Par tiem rakstīja mana vadītāja komentāri, ka viņa ieteica saņemt pārāk augstu cerības reitingu. Divus gadus pēc kārtas tā tika pazemināta.
Es jūtos ļoti slikti par to, ka strādā uzņēmumā ar šāda veida veiktspējas novērtēšanas sistēmu. Kad es vaicāju savam vadītājam, ko vēl es varētu darīt, lai saglabātu reitingu, kuru viņi iesniedza man, viņa man teica, nekas. Viņai vairs nav nekā. Viņa nevar iegūt asinis no akmens.
Kā darbinieks, es neredzu nekādu labumu uzņēmumam tādas sistēmas izveidē kā šis.
Ja kādam ir labi cilvēki, viņiem vajadzētu būt iespējai novērtēt tos kā tādus. Ja viņiem ir daudz labu cilvēku, tad viņiem ir visa vara. Labi cilvēki ir jānovērtē atbilstoši, un viņi ir paveikuši darbu kā darbinieku pieņemšana darbā .
Vai jums ir zināmi citi šāda veida sistēmas uzņēmumi (šī ir mana pirmā pieredze ar šo)?
Kāpēc viņiem ir tādas sistēmas kā šis? Kā jūs varētu būt top izpildītājs, ka jūs zināt, ka esat, kad reitingu sistēma ir tik netaisnīga? Jebkuri gudrības vārdi būtu novērtēti.
Cilvēkresursu atbildes reakcija: ja jūs izlasa manu materiālu par veiktspējas novērtējumu un rangu sistēmu , jūs zināt, ka es pilnīgi nepiekrītu tiem. Tās ir metode, ko uzņēmumi izmanto, lai ierobežotu izmaksas un nepatiesi ierobežotu augstu vērtējumu pieejamību, kuru praksi es arī noraidīju.
Filozofiski šāda sistēmas atbalstītāji, kas parasti ietver procentuālo koeficientu, kas nosaka to darbinieku procentuālo daudzumu, kuri var sasniegt katru reitingu, apgalvo, ka tas padara veiktspējas novērtētājus izdomātākus. Tikai ārkārtas darbinieki ir visaugstāk novērtētie un neekskluzīvie darbinieki, kas atrodas reitingu apakšā.
Viņi var arī teikt, ka šāda sistēma pārliecinās, ka tiek sagaidīts un tiek atalgots patiesa snieguma diferenciācija. (Kā jaunu vērtētāju un vērtētāju atbalstītāju konstatēja, ka viena liela korporācijas 30 000 darbinieku nodaļa atklāja, ka 96% darbinieku bija saņēmuši visaugstāko reitingu pirms jaunās sistēmas, kas sadalīja reitinga līmeni par - 10% - izņēmuma gadījumos - 15%. pārsniedz gaidas, 60% - atbilst cerībām un 15% - zem prognozēm.)
Es nezinu, ko vēl varu teikt. Daudzi uzņēmumi to dara, manuprāt, to kaitējot. Viss, ko es varu ieteikt jums, jo jūs, šķiet, nespēj ietekmēt veiktspējas novērtēšanas sistēmu, ir tas, ka jūs nemanāmi meklē darbu, lai atrastu uzņēmumu, kas ļauj acīmredzami daudziem talantiem un iemaksām tikt atlīdzinātam, cik tas ir pelnījuši.
Apsveriet sarunu ar savu menedžeri par to, kā izmantot precīzākus un skaitļos izsakāmus piemērus no jūsu ieguldījuma un centieniem novērtējuma dokumentā - bieži vien esmu pamanījis to, ka trūkst - konkurējošā darbinieka rangu.
Ja jūsu uzņēmumam ir metode, kā pieprasīt darbinieku ievadi, jūs varētu sniegt informāciju par šo veiktspējas novērtēšanas procesu. Bet, ja jūsu vadītājs nevar ietekmēt galīgos lēmumus, konkurējot ar visiem pārējiem viņu darbinieku vadītājiem, jums nav daudz vairāk, ko varat darīt.
Vairāk par darbinieku veiktspējas novērtējumu
Vai ir jautājums uzdot Susan?
Lūdzu, iekļaujiet jautājumu "Susan " jautājuma tēmā, lai es varētu viegli noteikt lasītāja jautājumus. Noklikšķiniet šeit, lai nosūtītu savu jautājumu.
Es nespēju sniegt juridisku padomu vai atbildēt uz jautājumiem par darba tiesībām, kas būtu piemērotāk vērsta uz tādām valsts aģentūrām kā valsts vai federālais nodarbinātības departaments.
Ņemot vērā saņemtā e-pasta ziņojumu apjomu, man žēl, ka es nespēju personīgi atbildēt uz visiem jautājumiem vai sniegt individuālus atskaišu, pētījumu vai skolas ieteikumus.
Lasīt vairāk: Uzdot Susan jautājumus un atbildes
Atruna:
Susan Heathfield dara visu iespējamo, lai sniegtu precīzu, veselīgu saprātu, ētisku cilvēkresursu pārvaldību, darba devēju un darba vietnes konsultācijas gan šajā tīmekļa vietnē, gan saistītajā ar šo tīmekļa vietni, taču viņa nav advokāts un vietnes saturs, kamēr autoritatīva, nav garantēta precizitātei un likumīgumam, un to nevar uzskatīt par juridisku padomu.
Vietnei ir pasaules mēroga auditorija, un darba likumi un noteikumi dažādās valstīs un valstīs ir atšķirīgi, tādēļ vietne nevar būt galīga attiecībā uz visām jūsu darba vietām. Ja rodas šaubas, vienmēr meklējiet juridisku padomu vai atbalstu no valsts, federālajiem vai starptautiskajiem valdības resursiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi. Informācija šajā vietnē ir paredzēta tikai norādījumiem, idejām un palīdzībai.