Tās ir prēmijas, ko darba devēji gada laikā maksā
Darba devēji var sadalīt piemaksu nejaušā veidā, jo uzņēmums var atļauties maksāt prēmiju, vai prēmiju izmaksa var tikt noteikta līgumā.
Uzņēmumi maksā prēmijas darbiniekiem, lai pateiktos un apsveicu tos, lai tiktos un sasniegtu konkrētus mērķus.
Lai sasniegtu šos mērķus, radās pozitīvi notikumi organizācijai, tās darbiniekiem un klientiem.
Bonusu veidi
Līgumā noteiktā prēmiju maksa: vecākajiem vadītājiem var būt līgumi, kas pieprasa uzņēmumam maksāt prēmijas. Šīs prēmijas bieži ir atkarīgas no tā, vai uzņēmums atbilst konkrētiem ieņēmumu mērķiem, vai arī darba devējs var tos pamatot ar dažādiem kritērijiem, piemēram, pārdošanu, darbinieku aizturēšanu vai pieauguma mērķu sasniegšanu.
Lai gan darbinieki varētu vēlēties, lai izpildes prēmiju maksājumi būtu piesaistīti veiktspējas rezultātiem, tas ne vienmēr ir iespējams. Līgumā noteiktā prēmijas atlīdzība nav izplatīta ārpus izpildes kompleksa.
Veiktspējas bonusi: daudzi uzņēmumi piedāvā prēmijas arī cilvēkiem, kas ir zemāki par izpildvaru, lai gan šī prakse ir reta. Šīs prēmijas ir balstītas uz daudziem dažādiem faktoriem, taču daudzi uzņēmumi tos izmanto trīs aspektos.
- Personīgais sniegums. Darbinieki vērtē, pamatojoties uz to, kā viņi tikās, neatbilda vai pārsniedza viņu vadību noteiktos mērķus.
- Uzņēmuma mērķi. Lai gan darbinieks varēja būt izcilu gadu, ja uzņēmums neatbilda saviem finansiālajiem mērķiem, darbinieks vairs nevar pretendēt uz prēmiju. No otras puses, ja uzņēmums pārsniedz savus finanšu mērķus, iespējams, ka darbinieki saņems lielāku prēmiju.
- Apmaksāt pakāpi. Parasti, ja jums ir samaksāta vairāk naudas, jums ir tiesības saņemt lielāku prēmiju. Piemēram, ja jūs nopelnāt 50 000 ASV dolāru gadā un sasniegtu savus mērķus, un uzņēmums atbilst mērķiem, jūs saņemat tiesības uz piemaksu 5% apmērā, bet, ja jūs nopelnāt 100 000 ASV dolāru gadā ar tādiem pašiem nosacījumiem, jūs varētu saņemt 10% bonusu .
Pārdošanas komisijas: ja jūs esat pārdošanas darbinieki (iekšēji vai ārēji), komisijas maksa parasti ir liela daļa no jūsu samaksas. Tie tiek bieži saukti arī par prēmijām, taču tās atšķiras no citām prēmijām, jo tās ir tieši saistītas ar jūsu pārdošanas apjomiem un parasti neko citu. Daži uzņēmumi ierobežo kopējo pārdošanas bonusu, ko var saņemt individuāls darbinieks.
Tirdzniecības organizācijās bieži tiek piedāvāta prēmiju maksājumu struktūra, lai atlīdzinātu pārdošanas rādītājus noteiktā līmenī virs komisijas maksas . Dažas tirdzniecības organizācijas apbalvo darbiniekus ar prēmijas atlīdzību bez komisijas maksas.
Citas organizācijas nosaka komandas pārdošanas mērķus nevis individuālus pārdošanas mērķus. Kā komandas biedrs, jūs pelnītu to, ko saņem citi komandas dalībnieki, daļa apvienoto komisiju un prēmiju, ja tā ir pieejama.
Gadījuma bonusi: neviens nekad nesūdzas par papildu naudu, un boss vienmēr var brīvi izsniegt prēmijas. Daudzi uzņēmumi veic gada vai brīvdienu prēmijas, kas nav līguma sastāvdaļa vai solītās darbinieku rokasgrāmatā .
Darba devēji var mainīt rokasgrāmatas un piemaksu summas, bet, ja darba devējs neveido un nepārziļ izmaiņas darbiniekiem, tad uzņēmumam ir pienākums samaksāt, kā aprakstīts.
Nav atbrīvoti prēmijas. Uzņēmumiem jābūt piesardzīgiem, piešķirot prēmiju darbiniekam, kas nav atbrīvots no nodokļa. Saskaņā ar Likumu par godīgiem darba standartiem (FLSA) darba devējam parasti jāaprēķina bonusa maksājums darbinieku stundas likmei, aprēķinot virsstundas darba samaksu .
Kāpēc maksāt bonusus?
Daudzu organizāciju bonusa atalgojumu izmanto kā paldies darbiniekiem vai komandai, kas sasniedz ievērojamus mērķus. Papildu atalgojumu izmanto arī, lai uzlabotu darbinieku morāli , motivāciju un produktivitāti. Kad jūs saista prēmijas ar sniegumu, tas var mudināt darbiniekus sasniegt savus mērķus, kas savukārt palīdz uzņēmumam sasniegt savus mērķus.
Darbinieki nāk paļauties uz prēmijām, tāpēc uzņēmumiem skaidri jānosaka un jāpaziņo par nosacījumiem, saskaņā ar kuriem darbinieki ir tiesīgi saņemt tos. Darbinieki tiek izpostīti, kad viņi nesaņem solīto bonusu.
Kamēr darba devēja piemaksa ir atkarīga no prēmijas, to neuzskata par līgumu. Tomēr, ja darba devējs sola prēmiju, darba devējs ir juridiski un ētiski atbildīgs par prēmiju.