Pamazām izpildes vadības sistēmā
Galu galā, cik daudz cilvēku jūsu organizācijā vēlas dzirdēt, ka viņi pagājušajā gadā bija mazāk nekā perfekti? Cik vadītāji vēlas saskarties ar argumentiem un samazināt morāli, kas var izrietēt no darbības novērtēšanas procesa ?
Cik daudzi uzraugi uzskata, ka viņu laiks ir profesionāli iztērēts, lai dokumentētu un pierādītu savu atsauksmju atbalstīšanu - visu gadu? Turklāt, svarīgākie darba izpildes novērtēšanas rezultāti no katras personas darba var nebūt definēti vai izmērāmi jūsu pašreizējā darba sistēmā. Padarīt vērtēšanas sistēmu vienu soli grūtāk pārvaldīt un sasaistīt darbinieka algu pieaugumu ar viņu ciparu reitings .
Ja patiesā izpildes novērtējuma mērķis ir darbinieku attīstība un organizācijas uzlabošana, apsveriet iespēju pāriet uz darbības vadības sistēmu. Ievietojiet uzmanību tam, ko jūs patiešām vēlaties izveidot savā organizācijā - izpildes vadību un attīstību.
Kā daļu no šīs sistēmas jūs vēlēsities izmantot šo kontrolsarakstu, lai vadītu savu dalību darbības vadības un attīstības procesā. Jūs varat arī izmantot šo kontrolsarakstu, lai palīdzētu jums tradicionālākā veiktspējas novērtēšanas procesā.
Ja sekojat šim kontrolsarakstam, es esmu pārliecināts, ka jūs piedāvāsiet izpildes vadības un izstrādes sistēmu , kas ievērojami uzlabos jūsu pašreizējo novērtēšanas procesu. Darbinieki par dalību jutīsies labāk, un izpildes vadības sistēma var pat pozitīvi ietekmēt veiktspēju.
Veiktspējas vadības sagatavošana un plānošana
Priekšējā galā ieguldīts liels darbs, lai uzlabotu tradicionālo darbinieku novērtēšanas procesu. Faktiski vadītāji var justies tā, it kā jaunais process ir pārāk laikietilpīgs.
Tomēr, tiklīdz ir izveidoti attīstības mērķi, tomēr laiks pārvaldīt sistēmu samazinās. Lai sasniegtu vislabākos rezultātus, katra no šīm darbībām tiek veikta ar darbinieku līdzdalību un sadarbību.
Darbības vadība un attīstība vispārējā darba sistēmā
- Nosakiet darba mērķi , darba pienākumus un pienākumus .
- Noteikt darbības mērķus ar izmērāmiem rezultātiem.
- Noteikt katras darba pienākumu un mērķa prioritāti.
- Noteikt izpildes standartus darba galvenajiem komponentiem.
- Veiciet starpposma diskusijas un sniedziet atsauksmi par darbinieku sniegumu, vēlams katru dienu, apkopojot un apspriežot, vismaz reizi ceturksnī. (Sniegt pozitīvas un konstruktīvas atsauksmes.)
- Saglabājiet rezultātu pārskatu, izmantojot kritisko incidentu ziņojumus. ( Darbinieku datnē ierakstiet piezīmes par iemaksām vai problēmām ceturkšņa laikā.)
- Nodrošināt plašākas atsauksmes. Izmantojiet 360 grādu atdeves atgriezeniskās saites sistēmu, kas ietver atgriezenisko saiti no darbinieka vienaudžiem, klientiem un cilvēkiem, kuri var viņam ziņot.
- Izstrādāt un vadīt apmācību un uzlabošanas plānu, ja darbinieks neatbilst cerībām.
Tūlītēja sagatavošana izpildes attīstības plānošanas sanāksmei
- Plānojiet Performance Development Planning (PDP) sanāksmi un definējiet iepriekšēju darbu ar personāla locekli, lai izstrādātu darbības attīstības plānu (PDP) .
- Personāla loceklis pārbauda personīgo sniegumu, dokumentu komentārus par pašnovērtējumu un apkopo nepieciešamo dokumentāciju , tostarp 360 grādu atsauksmes rezultātus, kad tas ir pieejams.
- Vadītājs sagatavo PDP sanāksmi, vācot datus, tostarp darba dokumentus, ziņojumus un citu darbinieku, kas pazīstami ar personāla darbu, ieguldījumu.
- Abas pārbauda, kā darbinieks veic visus kritērijus, un domā par iespējamās attīstības jomas.
- Izstrādāt PDP sapulces plānu, kurā iekļautas atbildes uz visiem jautājumiem par veiktspējas attīstības rīku ar piemēriem, dokumentāciju un tā tālāk.
Veiktspējas attīstības procesa (PDP) tikšanās
- Izveidojiet ērtu, privātu iestatījumu un sazinieties ar darbiniekiem.
- Apspriediet sanāksmes mērķi un vienojieties par to, lai izveidotu izpildes attīstības plānu .
- Darbinieks apskata ceturkšņa sasniegumus un panākumus.
- Darbinieks identificē veidus, kā viņš vēlētos attīstīt savu profesionālo darbību, tostarp apmācību, uzdevumus, jaunus izaicinājumus utt.
- Vadītājs pārrunā ceturkšņa sniegumu un iesaka veidus, kā darbinieks varētu turpināt attīstīt savu sniegumu.
- Pievienojiet vadītāja domām darbinieku izvēlētajās attīstības un uzlabošanas jomās.
- Apspriediet domstarpības un nesaskaņas, kā arī panākt vienprātību.
- Pārbaudīt darba pienākumus nākamajam ceturksnim un vispār.
- Vienojieties par darba izpildes standartiem attiecībā uz galvenajiem pienākumiem darbā.
- Iestatiet ceturkšņa mērķus .
- Apspriediet, kā mērķi atbalsta organizācijas biznesa plāna izpildi, nodaļas mērķus un tā tālāk.
- Vienojieties par katra mērķa mērījumiem.
- Pieņemot, ka veiktspēja ir apmierinoša, izstrādājiet personāla attīstības plānu, kas viņam palīdzētu augt profesionāli.
- Ja veiktspēja ir mazāka par apmierinošu, izstrādājiet rakstisku darbības uzlabošanas plānu un sastādiet biežākas atgriezeniskās saites . Atgādiniet darbiniekam par sekām, kas saistītas ar nepietiekamu veiktspēju .
- Vadītājs un darbinieks pārrunā darbinieku atgriezenisko saiti un konstruktīvus ieteikumus vadītājam un nodaļai.
- Apspriediet kaut ko citu, ko vadītājs vai darbinieks vēlētos apspriest, cerams, saglabāt pozitīvo un konstruktīvo vidi, kas līdz šim ir izveidota sanāksmes laikā.
- Abpusēji parakstiet veiktspējas attīstības rīku, lai norādītu, ka notikusi diskusija.
- Pabeidziet tikšanos pozitīvi un atbalstoši. Vadītājs pauž pārliecību, ka darbinieks var izpildīt plānu un ka vadītājs ir pieejams atbalsta un palīdzības saņemšanai.
- Iestatiet laika grafiku formālai kontrolei, parasti reizi ceturksnī.
Pēc izpildes attīstības procesa sanāksmes
- Ja vajadzīgs izpildes uzlabošanas plāns , sekojiet norādītajā laikā.
- Ceturkšņa laikā regulāri veiciet snieguma atsauksmes un diskusijas. (Darbinieks nekad nedrīkst būt pārsteigts par atgriezeniskās saites saturu izpildes attīstības sanāksmē.)
- Uzraugam jāuztur saistības attiecībā pret saskaņoto attīstības plānu, ieskaitot laiku, kas vajadzīgs prom no darba, maksa par kursiem, saskaņoti darba uzdevumi utt.
- Uzraugam jārīkojas pēc departamentu locekļu atgriezeniskās saites un ļauj darbiniekiem zināt, kas ir mainījies, pamatojoties uz viņu atsauksmēm.
- Nododiet atbilstošu dokumentāciju uz Cilvēkresursu biroju un saglabājiet plāna kopiju, lai viegli piekļūtu un nosūtītu.