Izmantojiet šos darbinieku attiecību padomus, lai izvairītos no 20 kļūdu organizācijām
Viņi izturas pret tādiem cilvēkiem kā bērni, un pēc tam jautā, kāpēc cilvēki tik bieži nepilda savas cerības. Vadītāji piemēro dažādus noteikumus dažādiem darbiniekiem un brīnās, kāpēc darba vietas negatīvs ir tik augsts. Cilvēki cītīgi strādā un retos gadījumos saņem pozitīvas atsauksmes .
Tajā pašā laikā daudzas organizācijas iegulda neizsakāmu enerģiju darbībās, kas nodrošina darbinieku neapmierinātību. Tie nodrošina neefektīvus darbinieku attiecību rezultātus. Piemēram, viena no svarīgākajām pašreizējām tendencēm organizācijās palielina darbinieku iesaistīšanos un ieguldījumu .
Organizācijām ir jāatrod veidi, kā izmantot visas tās darbinieku stiprās puses, kuras viņi nodarbina. Vai arī cilvēki pamet darbu kādā organizācijā, kas to dara.
Saskaņā ar bijušā darba sekretāra Elaine Chao teikto, turpmākajos septiņos gados cilvēku skaitam 25-34 gadu vecumā darbaspēks samazināsies par 2,7 miljoniem. Lai risinātu šo izaicinājumu, darbavietām jāpieņem jauni iedzīvotāji un netradicionāli darbinieki. Un darbavietām steidzami jāsaglabā vērtē darbinieki .
Ken Blanchard un Sheldon Bowles grāmatā " High Five" runā par spēcīgi efektīvu komandu veidošanu. Grāmatā ir uzsvērts, ka " komandas būtība ," saskaņā ar Dr Blanchard, ir "patiesa izpratne, ka neviens no mums nav tik gudrs kā mums visiem."
Komandas ļauj cilvēkiem sasniegt lietas, kas ir daudz tālāk par katra dalībnieka individuālajām spējām. Taču komandas darbam ir vajadzīga arī spēcīga motivācija, lai cilvēki varētu izturēties pret grupu priekšā savām interesēm.
Par laimi, gadu tūkstošgades paaudzis izauga, strādājot komandā. Novērtējot un novērtējot komandas, jūsu jaunākie darbinieki vadīs ceļu.
Izvelciet šīs darba vietas tendences kopā, un nav brīnums, ka Dilberta karikatūra ir pastāvīgi populāra. Ņemiet vērā, ka sloksnes veidotājs Scott Adams nekad neizmantos materiālu, jo, neskatoties uz to, ko organizācijas vēlas vai saka, ka vēlas efektīvas darba attiecības, bieži vien tās neizdodas:
- saglabāt vērtē darbiniekus,
- attīstīt pilnvarotus cilvēkus, kas strādā kopā, lai apmierinātu organizācijas intereses, un
- radīt vidi, kurā ikviens darbinieks veic visus savus talantus un prasmes, lai sasniegtu organizācijas mērķus.
Nākamajā reizē, kad saskaraties ar kādu no tālāk norādītajām ierosinātajām darbībām, uzdodiet sev šo jautājumu. Vai šī rīcība var radīt rezultātu, jo spēcīgi motivējot darbinieku attiecības, ko vēlaties radīt?
Divdesmit mēms kļūdas, ko dara darba devēji
Šeit ir divdesmit mēms kļūdas, ko organizācijas dara, lai izjauktu savas attiecības ar cilvēkiem, kurus tās nodarbina.
- Pievienojiet vēl vienu hierarhijas līmeni, jo cilvēki nedara to, ko vēlaties viņiem darīt . (Vairāk skatītāju saņem rezultātus!)
- Novērtējiet indivīdu sniegumu un dodiet prēmijas par indivīdu sniegumu un sūdzieties, ka jūs nevarat iegūt savu darbinieku kā komandu.
- Pievienojiet inspektorus un vairākus auditus, jo jūs neuztica cilvēku darbam, lai tie atbilstu standartiem.
- Nespēja izveidot standartus un dot cilvēkiem skaidru cerību, lai viņi zinātu, kas viņiem būtu jādara, un brīnās, kāpēc viņi neizdodas.
- Izveidojiet hierarhiju, atļauju pasākumus un citus šķēršļus, kas ātri iemāca cilvēkiem, ka viņu idejām ir veto tiesības, un brīnums, kāpēc nevienam nav ieteikumu uzlabošanai. (Lai cilvēki lūgs naudu!)
- Jautājiet cilvēkiem par viņu viedokļiem, idejām un nepārtrauktiem uzlabošanas ieteikumiem, un viņi nespēj īstenot savus ieteikumus vai dot viņiem iespēju to darīt. Labāk? Neatrast atsauksmes par to, vai ideja tika apsvērta vai kāpēc tā tika noraidīta.
- Pieņemiet lēmumu un pēc tam lūdziet cilvēkus par viņu ieguldījumu, it kā viņu atsauksmes būtu nozīmīgas.
- Atrodiet dažus cilvēkus, kuri pārkāpj noteikumus un uzņēmuma politiku, un atcerieties ikvienu uzņēmuma sanāksmju vietā, nevis tieši rīkojoties ar noteikuma pārkāpējiem. Labāk? Padarīt ikvienu brīnums, "kurš" ir slikts puisis. Labākais? Ielādējiet citu politiku, lai sodītu katru darbinieku.
Izveidojiet jaunus noteikumus, kas ikvienam jāievēro, lai novērstu dažu trūkumu.
Nodrošiniet atzīšanu paredzamajos modeļos, lai tas, kas sākās kā lieliska ideja, ātri kļūtu par tiesībām. (Piemēram, līdz piektdienas pusdienām, kad tiek sasniegti ražošanas mērķi. Pagaidiet, kamēr cilvēki sāks pieprasīt naudu, ja viņi nevarēs piedalīties pusdienās. Un jāatrod darbinieki, kuri atbilst tikai ražošanas mērķim, kas pelna balvu - un ne vairāk. )
- Cīnies pret cilvēkiem tā, it kā viņi būtu neuzticami - skatīties tos, izsekot tiem, brīdināt viņus par katru nelielu neveiksmi - jo daži cilvēki ir neuzticami.
- Nespēja novērst cilvēku uzvedību un rīcību, kas neatbilst noteiktajām un publicētajām organizatoriskajām vēlmēm un politikām. (Vēl labāk, lai neatbilstība tiktu turpināta, kamēr neesat pacietība, tad nākamo likumpārkāpēju noslēpumā, lai cik nozīmīgi, ar disciplināru prasību .)
- Kad vadītāji sūdzas, ka viņiem nav iespēju iepazīties ar visiem viņu pārskatiem, jo viņiem ir pārāk daudz darbinieku, kas informē darbiniekus, un darbības attīstības plānošana aizņem pārāk daudz laika, novēršot PDP. Labāk? Nepieciešams, lai uzraudzības iestādes tos darītu retāk kā reizi ceturksnī. Vai arī pieņemt darbā vairāk uzraugu, lai veiktu pārskatus. (Neizdevās atzīt, ka stunda vienā ceturksnī cilvēkam, kas ieguldīta darbinieku attīstībā, ir vadītāja vissvarīgākais darbs.)
- Izveidojiet politiku katram gadījumam, tādējādi ļaujot ļoti maz pārvaldības plaša spektra, risinot atsevišķu darbinieku vajadzības.
- Un otrādi, ir tik maz politikas, ka darbinieki jūtas tā, it kā viņi dzīvo brīvā vietā visās vidēs, kas veicina favorītismu un negodīgu attieksmi.
- Katru uzdevumu padariet par prioritāti. Drīzumā cilvēki domā, ka nav prioritāšu. Vēl svarīgāk, viņi nekad nejutīsies, it kā viņi būtu paveikuši pilnu uzdevumu vai mērķi .
- Ikdienas negadījumu grafiks, kas izrādās nepatiesi. Tas nodrošinās, ka darbinieki nezina, ko darīt, vai arī, ja jums ir īsta klienta neatliekama situācija, pēc iespējas mazākā mērā jādod atbilde.
- Lūdziet darbiniekiem mainīt veidu, kā viņi kaut ko dara, nesniedzot priekšstatu par to, ko jūs mēģināt veikt ar izmaiņām. Uzlīmējiet tos "pretestniekus" un nosūtiet tos, lai mainītu vadības apmācību, kad viņi nekavējoties apstājas vilcienā.
- Gaidiet, ka cilvēki mācās, vislabāk darot visu pirmo reizi, nevis atzīstot, ka mācība visbiežāk rodas neveiksmē.
- Ļaujot personai neizdoties, kad jums bija informācija, viņš to nedarīja, ko viņš, iespējams, izmantotu, lai pieņemtu atšķirīgu lēmumu.
Jūs varat izvairīties no šīm darba attiecību murgām. Šīs sastāvdaļas veido katastrofu recepti, ja nākamajā desmitgadē vēlaties kļūt par izvēlētu darba devēju . Efektīvas darbinieku attiecības vienmēr novedīs pie uzvaras - gan darbiniekiem, gan arī jums.