Pārvaldnieka darbības ir galvenā loma, izstrādājot labāko
Atbildība ir nopietna un smaga. Pat tad, ja esat izpilddirektors, ir kāds, par kuru jūs ziņojat - uzņēmuma vadītāja gadījumā - akcionāri vai valdes valde vai tikai sava bankas konts - un visiem pārējiem vadītājiem ir arī vadītāji virs tiem.
Ja esat vadītājs, jums vajadzētu iegūt labus rezultātus no saviem darbiniekiem vai arī atrodaties pie auss. Kā jūs varat to izdarīt? Nu, tas ir daudz smags darbs, bet to var izdarīt. Šeit ir daži padomi un ceļojumi, lai jūsu darbinieki varētu iegūt vislabāko darbu.
Nomājiet cilvēkus, kuri ir labāki nekā jūs esat
Jums nepieciešams nolīgt labākos cilvēkus, kurus jūs varat atrast . Ne tas, ka jums jāpieņem pilnība - pilnību nepastāv. Jums ir nepieciešams meklēt lieliskus cilvēkus, kuri uzdos jums jautājumus, kuri norādīs uz kļūdām un kas darbosies, ja jūs tos neatrodīsit. Ja jūs maksājat labi, jums būs vieglāk pieņemt darbā augstas kvalitātes cilvēkus.
Kad jūs intervē kandidātus, ir sāpīgi godīgi par problēmām un darba priekšrocībām. Nevar teikt, ka viss ir persiku un krējums, jo patiesībā jums ir nepieciešami klienti, neparedzami grafiki, un ikvienam ir jāpielāgo vannas istaba. Jūs vēlaties, lai kāds saprastu, ar ko viņi nokļūst, kad viņi veic darbu.
Ja tu esi godīgs, tu labāk iederēsies.
Dodiet lielu treniņu
Daudzi menedžeri ir ļoti aizņemti, un bieži vien jauna apmācība tiek veikta ar aizmugurējo sēdekli. Protams, kāds apsēdās pie jauna darbinieka un parāda darbiniekam, kā pieteikties sistēmā un citur, bet pārliecinieties, ka jums ir speciāls treneris, kuru jaunais darbinieks var uzdot jautājumus, kad tas ir nepieciešams.
Apmācieties par uzņēmuma kultūru, kā arī par sistēmu darbību. Ja nepieciešams, nosūtiet jauno darbinieku uz apmācību kursu, lai uzzinātu savas sistēmas. Ir vērts pietrūkt laika un pūļu, lai jaunā persona varētu sasniegt ātrumu pēc iespējas ātrāk.
Iestatiet Notīrīt mērķus
Kā jūs varat sagaidīt, ka jūsu darbinieki patiešām ir produktīvi un efektīvi, ja jūs nekad nepaskaidrojat, ko tieši tie ir paredzēti? Tik daudzi menedžeri ļauj darbiniekiem saplūst un tad disciplinēt, kad darbinieks neatbilst cerībām, par kurām viņi nekad nav zinājuši.
Piemēram, ja jūs sagaidāt, ka jūsu darbinieki stundu laikā atbildēs uz visiem e-pasta ziņojumiem, skaidri sakot. Nesaki, "Lūk, mēs ticam ātrai reakcijai uz mūsu klientiem." Tas var nozīmēt kaut ko. Ja jūs plānojat, lai darbiniekam būtu atbildīgs , jums jāpaziņo viņiem, par ko jūs tos vērtē.
Turklāt, ja jums ir finanšu mērķi, produktivitātes mērķi vai kaut kas cits, kas jums ir nepieciešams, ļaujiet saviem darbiniekiem uzzināt. Katru gadu, kad veiktspējas pārskati un mērķu noteikšana veicina mērķus, kas ir izmērāmi un piemērojami.
Turpiniet rīkoties regulārajās 1: 1 tikšanās reizēs (jums tas ir vajadzīgas!), Un jūs skaidri redzēsiet rezultātus. Jūs arī redzēsiet, vai kāds cīnās, un jūs varat to novērst vai nekavējoties pārtraukt darbinieku.
Katrā ziņā jūs saņemsiet lielisku sniegumu.
Esi godīgs
Vai jūs vēlaties darbiniekus, kas dod jums lieliskus rezultātus? Nedomājiet par izlases spēlēšanu. Tiesāt cilvēkus, pamatojoties uz viņu darbu . Dodiet godīgu grafiku. Apbalvot rezultātus. Ja darbinieks sasniedz savus mērķus, nav atvelk solīto bonusu. Ja darbinieks pārsniedz savus mērķus, neatbildiet, palielinot mērķus nākamajam gadam bez atbilstoša paaugstinājuma un / vai prēmijas.
Sniegt atgriezenisko saiti
Vai jūsu darbinieks apmierinoši atrisināja sarežģītas klientu sūdzības? Ļaujiet viņai zināt, ka esi pateicīgs. Vai viņa skrēja? Ļaujiet viņai zināt tajā pašā dienā (un privāti), lai viņa atkal nepieļautu tādu pašu kļūdu. Sniedziet saviem darbiniekiem atsauksmes un viņi zinās, kā uzlabot un kas vislabāk darbojas.
Dodiet darbiniekiem iespēju izdarīt savus darbus
Kad jūs izmantojat mikromantru, jūs varat iegūt precīzus rezultātus , taču jūs nesaņemsiet lieliskas izrādes.
Ja jūsu darbinieks saka, ka viņai vajadzīga X apmācība, lai risinātu noteiktas problēmas, organizējiet šo apmācību. Ja kāds cits darbinieks saka, ka viņa vēlas atjaunot ikmēneša pārskatus, lai tie būtu konsekventi visā organizācijā, nepasakot: "Taču mēs to vienmēr esam izdarījuši!"
Ja jūs domājat, ka tā ir slikta ideja, lūdziet viņai izskaidrot viņas iemeslus, un pēc tam klausieties viņu. Iespējams, ka viņa zina, ka viņas darbs ir labāks, nekā jūs zinat viņas darbu. Ja vien jums nav ārkārtīgi spēcīgu iemeslu (piemēram, ziņojuma maiņa ietvers jaunas 25 000 ASV dolāru sistēmas ieviešanu), ļaujiet viņai darīt to, ko viņa vislabāk dara - viņas darbs.
Klausies!
Par Pete mīlestību, lūdzu, klausieties savus darbiniekus. Klausieties viņu idejas. Atcerieties, ka jūs smagi strādāja, lai nolīgtu labākos cilvēkus, kurus varētu pieņemt darbā. Nav vērts pieņemt darbā labus cilvēkus, ja jūs gatavojaties izturēties pret tiem kā pret robotiem. Tie nav roboti. Klausieties viņu idejas. Runājiet ar viņiem. Iegūstiet viņu atsauksmes.
Dodiet kredītu
Kad tavs boss slavē jūsu nodaļu par kaut ko, teiksim: "Paldies tik daudz. Jane, John, un Horace darīja pārsteidzošu darbu. Es esmu ļoti priecīgs par to, ka tie ir darbinieki. "Tas var iedvesmot savus darbiniekus vairāk par bonusu. (Kaut arī jums vajadzētu dot prēmijas.) Neņemiet kredītu sevi. Jūsu boss zinās, ka tā ir jūsu vadība, kas palīdzēja Jane, John un Horace veikt lielisku darbu. Jums nav nepieciešams pat sevi aizmugurē.
Tāpat, ja ir kļūda, uzņemties atbildību. Jā, jums ir jāuzņemas atbildība par sliktu un jādod kredīts par labu. Jūsu darbinieki zinās, ka jums ir mugurkaula, un viņi centīsies, lai saglabātu uzticību, ko esat viņiem devis. Tas ir labākais veids, kā to izdarīt.