Kā atbildēt uz intervijas jautājumiem par "Getting Dusmīgs"
Esiet gatavs darba devējiem lūgt konkrētus piemērus par situācijām, kas lika jums dusmīgi, it īpaši profesionālajā vidē.
Labākās atbildes
Jūsu atbildei ir jābūt divām sastāvdaļām: vispirms ir jāapraksta situācija, kas jūs satvēra, un pēc tam ir norāde uz to, kā jūs apstrādājāt notikumu un apstrādājis dusmas.
Izvairieties no tādas situācijas rašanās, kurā būtu iesaistīts vadītājs, jo darba devēji parasti ir saistīti ar vadību un var uztvert jūs kā neapmierinātu darba ņēmēju. Mēģiniet sevi pasniegt kā tādu, kurš, tāpat kā lielākā daļa cilvēku, laiku pa laikam iztukšo noteiktos apstākļos, bet neizdarās dusmas uzbrukumā.
Piemēram, jūs varētu teikt: "Kad man ir īss termiņš, un, strādājot pie projekta pabeigšanas, es satricinājos, ja nokļuvu ceļu bloķēšanā, piemēram, ja mans internets netiks ielādēts vai mans partneris atlaidīsies."
Lai gan jūs vēlaties būt uzmanīgiem, vainot pārējos, varat pieminēt noteiktu biroja darbību, kas nedarbojas tieši ar jums, piemēram, ja kolēģis pārāk sūdzas vai nepareizi izmanto uzņēmuma resursus. Šeit galvenais ir apspriest lietas, kas vai nu negatīvi ietekmē uzņēmumu, piemēram, ļaunprātīgi izmantotie uzņēmuma resursi, vai arī dod iespēju jums parādīt, kā jūs graciozi risināt sarežģītās situācijas.
Vissvarīgākais jūsu atbildes uz šo jautājumu aspekts būs tas, kā jūs raksturojat, kā jūs izmantojat savu dusmu. Visefektīvākās ir atbildes, kas uzsver izmērītu un kontrolētu atbildi. Mēģiniet atbildēt tādā veidā, kas nozīmē, ka jūs atzīstat savu dusmu, bet to neizpaužot emocionāli vai dramatiski.
Ja jūs apspriežat kolēģes neētisku vai bezatbildīgu uzvedību, paskaidrojiet, kā jūs varat mierīgi saskarties ar viņu, un pēc tam sniedza konstruktīvu atgriezenisko saiti. Varbūt jūs piedāvāja ieteikumu un pēc tam aizgāja prom, pirms lietas tika uzkarsētas. Neatkarīgi no anecdotes, ko jūs varat sniegt, izskaidrojiet, kā jūs esat vienlīdzīgi orientēts, racionāls darbinieks, kurš neļauj viņa vai viņas emocijām mēmā vietā.
Labākās atbildes par vadības darbu
Iespējamiem vadītājiem var uzdot šo jautājumu, lai noteiktu, vai tie ir pietiekami stingri, lai risinātu problemātiskos darbiniekus . Šajās situācijās jūs varat aprakstīt, kā jūs efektīvi risināt ar nomāktajiem trūkumiem.
Esiet pēc iespējas precīzāk, apspriežot šo problēmu - piemēram, nevis tikai sakot, ka Bobs ir bijis neuzticams, teiksim, ka Bobam bija jāiztur vairāki termiņi, kas vajadzīgi citiem kolēģiem, lai veiktu darbu, lai apmierinātu klientu vēlmes. Pēc tam runājiet par pasākumiem, kas veikti, lai novērstu problēmu.
Neaplieciniet savus neapmierinātību. Runājiet par to, kas bija vajadzīgs, lai atrisinātu problēmu un padarītu komandu veiksmīgāku. Koncentrējieties uz uzvedību, nevis uz raksturīgām īpašībām - nav tas, ka Bobs bija bezatbildīgs vai nerūp saviem komandas biedriem, tas bija tas, ka viņš bija novēlējis savu darbu.
Tas ir jo īpaši sarežģīti, ja jums ir stipra personīga izjūta par uzvedību kopumā - piemēram, ja jūs esat obsessīvi precīza persona, kas pēc 15 minūtēm jau domā, ka kaut kas agri ir novēlota, var būt grūti apspriest ziņojumu vai kolēģi, kas bija vienmēr ir pēdējā persona katrā sanāksmē.
Šī iemesla dēļ ir arī ieteicams rūpīgi izvēlēties savas anekdotes. Atnācu uz interviju, kas tika sagatavota ar dažiem piemēriem par lietām, kas pagātnē deva jums dusmību ... bet neapspriež neko tādu, kas joprojām jūs satricina, kad jūs par to domājat. Pēdējā lieta, ko vēlaties darīt, ir piešķirt darbā iekārtošanas vadītājam iespaidu, ka esat kāds, kas nevar atļauties lietas, it īpaši, ja runa ir par problēmu risināšanu. Viņi var nolemt, ka problēma ir jums, un izvēlēties citu, vājāku kandidātu.
Parasti jums jānorāda, kā jūs tieši sazinājāties ar padotajiem par problēmu uzvedību vai veiktspējas problēmām, un pēc tam izveidojiet darbības uzlabošanas plānu . Plānā jāiekļauj sekas, kas saistītas ar nepārtrauktu sliktu sniegumu, un kā jūs, iespējams, ir sadarbojies ar cilvēkresursiem, lai izstrādātu plānu.