Deviņu kastīte ir viens no visplašāk izmantotajiem instrumentiem pēctecības plānošanā un vadības attīstībā. Tas var būt vērtīgs rīks ikvienam, kurš strādā talantu vadībā vai jebkuram vadītājam , lai novērtētu un diferencētu komandu vai organizāciju.
To parasti izmanto, lai novērtētu indivīdus divās dimensijās: viņu iepriekšējo darbību un viņu nākotnes potenciālu.
Trīs kāršu X ass (horizontālā līnija) novērtē veiktspēju, un trīs kastēs (vertikālā līnija) Y asī vērtē līderības potenciālu. Y un X ass kombinācija veido lodziņu tīklā, kurā katrs darbinieks tiek ievietots.
1A = augsta veiktspēja / augsts potenciāls, 3C = zema veiktspēja / zems potenciāls, 2B = vidēja veiktspēja / vidēja potenciāla utt.
Attēlo veco Holivudas laukumu spēļu šovu vai Brady Bunch ievadu, kurā katrs raksturs sēž vienā no deviņām lodziņām.
Kaut arī atsevišķs līderis var izmantot deviņu lodziņu, lai novērtētu savus darbiniekus, tam ir reāla vērtība, kad vadošā komanda to izmanto kā daļu no "talanta pārskata", lai būtu diskusija par visas organizācijas kopējo talantu.
Kādas ir ieguvumi? Kāpēc tas ir tik populārs?
Tas ir vienkāršs un efektīvs (95% laika).
Instrumenta skaistums ir vienkāršs un ērti lietojams. Ar nelielu paskaidrojumu un sākotnējo atvieglošanu menedžeri parasti var ātri noķert.
Tas palīdz pārvarēt daudzus bieži sastopamos šķēršļus talantu novērtēšanā, tostarp:
- Uzsvars uz pašreizējo sniegumu
Pārmērīga paļaušanās uz vienotu viedokli
-Vērtēšanas kritēriju trūkums vai neatbilstoši kritēriji
Vadības komandas (bieži vien inženieri vai zinātnieki) bieži centīsies to pārāk komplicēt, pievienojot vairākas kastes, definīcijas katrai lodziņai un visu veidu zvani un svilpes.
Tas gandrīz nekad nepalielina procesu un bieži vien rada sarežģītāku vērtību nekā vērtība.
Kad es saku, tas darbojas 95% laika, tas ir no manas pieredzes un vienaudžu salīdzinošās novērtēšanas. Man bija tikai viena augstākā līmeņa komanda, kurā tā tikusi uzpūsta, un tas bija tāpēc, ka trūka uzticības un komandas disfunkcijas.
Tas ir bezmaksas un nav patentēts.
Izņemot cilvēku laiku vai atalgotu koordinatoru, nav jāmaksā par deviņu lodziņu izmantošanu. Ir arī citi veidi, kā novērtēt potenciālu - oficiālie instrumenti un vērtēšanas centri ir lieliski, tomēr tie arī ir dārgi. Lai gan daudzi kritizēs objektivitātes trūkumu, izmantojot deviņu kārbu, lai novērtētu veiktspēju un potenciālu, lielākā daļa organizāciju nevar atļauties nosūtīt katru vadītāju ar 10 000 ASV dolāru vērtēšanas centra starpniecību.
Tas kalpo kā spēcīga dialoga katalizators.
Tas nav par tīklu aizpildīšanu - viss ir par diskusiju. Tas ir kritisks moments, ko iesācēju komandas bieži aizmirst. Vadītāji kopumā nav īpaši kvalificēti talantu novērtēšanā un ļoti vilcinās apspriest citus vadītāja darbiniekus vai dzirdēt atsauksmes par viņu pašu. Šis rīks palīdz vadītājiem profesionālas un produktīvas sarunas.
Tas nodrošina pamatu un struktūru.
Kaut arī "atklāti un izturīgi" ir laba lieta, bez sistēmas, šīs sarunas var kļūt nepatīkamas un novirzītas. Ar kvalificētu darbinieku atvieglošanu deviņu lodziņu izveido ietvaru un ceļvedi, lai apspriestu katra indivīda veiktspēju, potenciālu, attīstības vajadzības un attīstības plānus .
Palīdz kalibrēt kritērijus un cerības.
Ieteicams komandas iesaistīties talantu pārskatā, izmantojot iepriekš noteiktu, skaidru, konsekventu, veiktspējas definīciju un potenciālu. Dažreiz šīs definīcijas nepastāv. Pat ja viņi to dara, tie bieži vien ir vienkārši vārdi uz papīra, kas nav pamatoti realitātē. Izmantojot šo rīku, komandām ir iespēja apspriest, kādi rezultāti un potenciāls tiešām nozīmē. Ja fakts, ka daudzi vadītāji telpā, tas ir pirmo reizi, kad viņi ir dzirdējuši viņu paša priekšnieku izteiktās cerības, tāpēc jūs redzēsit tos diskrēti izlasot piezīmes un novērtējot sevi.
Tas ir precīzāk nekā viena cilvēka viedoklis.
Veiktspējas un potenciāla novērtēšanas precizitāte uzlabojas ar vairākiem datu punktiem. Vadītājiem bieži ir acis ar saviem darbiniekiem un viņi nezina, kā viņi uztver citi. Šīs diskusijas var palīdzēt izgaismot superzvaigznes un sliktos izpildītājus.
Veicina kopīgu īpašumtiesības un komandas darbu.
Tas ir pamatnoteikums jebkurai talantu vadības sanāksmei un diskusijai: "Mēs visi, kā komanda, ir kolektīvi atbildīgi par spēcīgākas organizācijas izveidi. Mums ir jābūt atklātam, klausīties viens otru un palīdzēt attīstīt viens otra darbiniekus. "
Funkcionālā vai segmentētā organizācijā talantu attīstība bieži vien ir viena no nedaudzajām lietām, ko vadības komanda faktiski var strādāt kopā.
Tas ir diagnostikas rīks attīstībai.
Talantu pārskata sanāksme atklāj gan individuālās, gan organizācijas stiprās un vājās puses. Deviņu kastīte ir vajadzību novērtējums attīstības darbībām, kas jāveic. Daudzas organizācijas tagad izmanto deviņu kārtu talantu pārskati, lai apspriestu un vienotos par katra darbinieka individuālajiem attīstības plāniem.
Deviņu kārbu var būt ļoti efektīvs instruments, lai veicinātu diskusiju par veiktspēju un potenciālu. Kaut arī tas nav ideāls un tam piemīt nepatīkamas problēmas, tā priekšrocības pārsniedz tās trūkumus.
Lai iegūtu īpašu norādījumu par to, kā izmantot talanta pārskata deviņu lodziņu, skatiet sadaļu Kā izmantot rezultātu un potenciālo deviņu lodziņu matricu mantošanas plānošanai un izstrādei.