Darba sākšana pēc veiktspējas izmaiņām pēc darbinieku apmācības
Veiksmīgie tehnologi, vadītāji, konsultanti un apmācības speciālisti nodrošina reāllaika savienojumu starp klasi un darba vietu.
Ja nē, kāpēc vispār nodrošināt apmācību?
Savos agrākajos rakstos es devu konkrētus ieteikumus, kā pārnest uz darbu darba vietā. Šie ieteikumi koncentrējās uz darbībām un paraugpraksi, kas jāveic pirms darbinieku apmācības sesijas un tās laikā, lai veicinātu mācīšanās pārcelšanu uz darbu.
Vienlīdz svarīgi apmācības nodošana ir darbības, kas sākas laikā un notiek pēc darbinieku apmācības sesijas. Jūs varat palīdzēt izveidot vidi, kas veicina katra darbinieka spēju apgūt mācīšanos un pielietot darbinieku apmācību darbā. Vienkārši izpildiet šīs četras vadlīnijas. Jūs varat palīdzēt darbiniekiem pielietot apmācību par darbu.
Jūsu otrā misija ir turpināt novērtēt darbinieku apmācības efektivitāti laika gaitā. Nosakiet, vai praktikanti uzskata, ka viņi spēj piemērot apmācību par darbu. Runājiet par konkrētām uzvedības izmaiņām, apmācības pielietošanas veidiem un dažādām pieejām, kā izmēģināt mācību rezultātus.
Dalieties novērtēšanas datos no darbinieku apmācības sesijas un apsveriet, kā uzlabot darbinieku apmācību sesiju. Lai veiktu šo ilgtermiņa novērtējumu, jūs vēlaties izmantot rakstisku rīku, kā arī notiekošās diskusijas.
Jūs vēlēsities tikties ar praktikantu un vadītāju vairākas reizes vairāk nekā trīs līdz sešus mēnešus pēc darbinieku apmācības.
Četri apmācības nodošanas padomi
Apmeklējiet katru praktikantu, viņa vadītāju un, iespējams, viņu kolēģus pēc darbinieku apmācības sesijas.
Sanāksmes mērķis ir novērtēt grūtības, ar kādām mācības dalībnieks piedzīvos, piemērojot apmācības darbā. Jūs vēlaties palīdzēt vadītājam, it īpaši, ja viņa nepiedalījās mācībās, izprast rezultātus, kurus var sagaidīt no darbinieku apmācības.
Jūs arī vēlaties palīdzēt dalībniekiem diskutēt par darba vides izmaiņām, kas ļaus apmācības pieteikumu. Tā kā jūs arī tikāt ar vadītāju pirms apmācības, tas ir daļa no notiekošas diskusijas.Atgādiniet vadītājam, jo īpaši vai kolēģim, ka viena no visspēcīgākajām metodēm, lai palīdzētu citiem piemērot apmācības darba vietā, būtu kā paraugs, izmantojot apmācības vai prasmes.
Vidēja lieluma ražošanas uzņēmumā vadītāju, uzraugu un kvalitatīvu speciālistu grupa apmeklēja tādas pašas pielāgotas darbinieku apmācību sesijas vairākas stundas nedēļā. Katras darbinieku apmācību sesijas galvenā sastāvdaļa bija atvieglotas diskusijas par iepriekšējā nedēļā apgūto jēdzienu pielietojumu.
Sadarbības partneri pēc pieprasījuma var piedāvāt ieteikumus par darbinieku apmācību. Sagaidāms, ka vadītājs palīdzēs izmantot darbinieku apmācību. Tika pieņemts, ka vadītājs ir vai nu kvalificēts apmācības saturā, vai viņš apmeklē darbinieku apmācību. Vēl viena spēcīga pieeja apmācību pielietojumam ietver visu darba grupu, ieskaitot vadītāju, mācot un pēc tam praktizējot darbinieku mācību saturu kopā.
Seko līdzi praktikantiem un viņu vadītājiem par panākumiem to mērķu un rīcības plānu izstrādē, kas veikti darbinieku apmācībā.
Efektīvas darbinieku apmācības sesijas laikā grupa apspriež, kā apmācību izmantot darbā. Viņi arī runā par to, kā pārvarēt tipiskos šķēršļus, ar kuriem tie varētu saskarties, mēģinot pielietot darbinieku apmācību. Pārliecinoši pierādījumi to uzskata par likumīgām un efektīvām pārvietošanas apmācības metodēm. Saskaņā ar Marguerite Foxon, kas šobrīd Motorola galvenais darbības tehnoloģiju speciālists ir Australian Journal of Educational Technology :"Literatūrā ir izklāstītas vairākas nodošanas stratēģijas, kuras var iekļaut mācību kursos, un pētniecība ir devusi daţus pozitīvus rezultātus.
"Jo īpaši, kad audzēkņiem tiek dota mērķu noteikšana un pašpārvaldes apmācība kā daļa no mācību kursa, viņi pierāda ievērojami augstāku pārsūtīšanas līmeni (piem., Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a, 1990b).
"Šādas stratēģijas palielina pārneses iespējas, jo tās atzīst organizatoriskās sistēmas faktoru ietekmi, vienlaicīgi palīdzot indivīdam koncentrēties uz potenciālajiem lietojumiem un" veidot plānus "apmācības izmantošanai.
"Gan mācību instruktori, gan tie, kas to nodrošina, ir atbildīgi par problēmu, kas saistīta ar nodošanu, - lai palīdzētu skolēniem domāt, kā integrēt prasmes savās darbavietās un plānot to, kas atvieglos vai kavēs nodošanu. ilgāk pietiekami labs, lai to atstātu individuālam skolēnam, ja tas kādreiz būtu bijis. "
Palīdzēt atvieglot partnerību starp vadītāju un personu, kas apmeklēja apmācību.
Viņiem ir periodiski jāsaskaras, lai praktikants varētu dalīties savā pieteikuma plānā un virzienā ar vadītāju. Šī partnerība ietver arī slavēšanu, pozitīvu pastiprināšanu un atlīdzību par mācīšanos un darbinieku apmācību.Šī partnerība nodrošina, ka neveiksmīgi mēģinājumi izmantot jaunu mācību tiek uzskatīti par mācību iespējām, nevis neveiksmēm. Nekad "sodīt" personu par mēģinājumu praktizēt jaunu uzvedību vai pieeju. Ja jūsu organizācija tradicionāli pielieto veiktspējas pārskati, sistēma vai instruments nevar novērtēt viņu kvalifikāciju, lai veiktu jaunas prasmes.