Apmācības nodošanas padomi jūsu darba vietai: pirms apmācības
Lielākajā daļā organizāciju ir vēl grūtāk parādīt patiesas darbinieku uzvedības izmaiņas, pamatojoties uz mācību saturu. Atturoties? Jūs derat. Tātad, kāda ir organizācija, lai nodrošinātu darbinieku apmācības pārcelšanu uz darba vietu?
Jūs varat izveidot apmācības un attīstības atbalsta procesu, kas nodrošinās, ka darbinieku apmācība jums ir darbs. Jūs varat padarīt apmācību un attīstību efektīvāku jūsu organizācijā. Šie četri ieteikumi un pieejas padarīs jūsu darbinieku apmācību efektīvāku un nododamu; to piemērošana novedīs pie izmērāmām atšķirībām jūsu apakšējā rādītāja veiktspējā.
Izveidot treniņa izturību pirms darbinieku apmācību sesijām
Pirms darbinieku apmācību sesijas varat veikt šādas darbības, lai palielinātu varbūtību, ka jūsu apmācība faktiski tiks pārcelta uz darba vietu.
- Pārliecinieties, vai ir vajadzīga apmācība un attīstība . Veikt pamatīgas vajadzības un prasmju analīzi, lai noteiktu reālo vajadzību pēc darbinieku apmācības un attīstības. Pārliecinieties, vai jūsu piedāvātā iespēja vai problēma, kuru jūs risināt, ir mācību jautājums.
Ja darbinieks kādā sava darba aspektā nespēj pildīt savus pienākumus, nosakiet, vai esat iesniedzis darbiniekam laiku un rīkus, kas vajadzīgi, lai veiktu darbu. Vai darbinieks skaidri saprot, no kā viņai sagaidāms darbs? Pajautājiet sev, vai darbiniekam ir viņas pašreizējā stāvoklī nepieciešamais temperaments un talants; vai darbs ir labs prasmes, spējas un intereses?
- Izveidojiet kontekstu darbinieku apmācībai un attīstībai. Nodrošiniet darbiniekam informāciju par to, kāpēc ir nepieciešamas jaunas prasmes , prasmju uzlabošana vai informācija. Pārliecinieties, ka darbinieks saprot saikni starp apmācību un viņa darbu.
Jūs varat uzlabot apmācības ietekmi vēl vairāk, ja darbinieks redz saikni starp apmācību un viņa spēju dot ieguldījumu organizācijas biznesa plāna un mērķu sasniegšanā .
Veiksmīgas apmācības veiksmīgas pabeigšanas un piemērošanas rezultātā ir svarīgi arī nodrošināt ieguvumus un atzinību. (Piemēram, cilvēki, piemēram, pabeigšanas sertifikāti. Viens uzņēmums, kuru es zinu, sarakstā iekļāvis darbinieku vārdus un pabeigusi apmācību sesijas uzņēmuma informatīvajā biļetenā.)
Šī konteksta informācija palīdzēs radīt motivācijas attieksmi, kad darbinieks apmeklēs apmācību. Tas palīdzēs darbiniekam vēlēties meklēt atbilstošu informāciju, kas jāpiemēro pēc sesijas.
- Nodrošināt apmācību un attīstību, kas patiešām ir saistīta ar prasmēm, kuras vēlaties, lai darbinieks sasniegtu, vai arī informāciju, kas viņam vajadzīga, lai paplašinātu viņa darba redzesloku. Jums, iespējams, vajadzēs izstrādāt darbinieka apmācību sesijas iekšienē, ja nekas no apmācības sniedzējiem tieši neatbilst jūsu vajadzībām. Vai arī meklējiet pakalpojumu sniedzējus, kuri vēlas pielāgot savus piedāvājumus, lai tie atbilstu jūsu konkrētajām vajadzībām.
Nav lietderīgi prasīt, lai darbinieks apmeklē vispārējo komunikāciju apmācību, kad viņam tūlīt būs jāapgūst atgriezeniskā saite tādā veidā, kas samazina aizsardzības uzvedību. Darbinieks uzskata, ka apmācību sesija galvenokārt ir laika iztērēta vai pārāk pamatīga; viņa sūdzības zaudēs potenciālo izglītību.
Kad vien iespējams, savienojiet darbinieku apmācību ar darbinieka darba un darba mērķiem. Ja jūs strādājat organizācijā, kas novērtē procesā ieguldījumus pašattīstības komponentā , pārliecinieties, vai savienojums ar plānu ir skaidrs. - Izbaudiet darbinieku apmācību un attīstību, kurā ir izmērāmi mērķi un konkrēti rezultāti, kas atgriezīsies darbā. Izstrādājiet vai iegūstiet darbinieku apmācību, kurā ir skaidri noteikti mērķi ar izmērāmiem rezultātiem. Pārliecinieties, ka saturs liek darbiniekam sasniegt prasmes vai informāciju, kas apsolīta mērķos.
Izmantojot šo informāciju, darbinieks precīzi zina, ko viņš var sagaidīt no apmācību sesijas, un maz ticams, ka tas būs vīlušies. Viņam būs arī veidi, kā piemērot apmācību reālu darba vietas mērķu sasniegšanai.