Sadraudzība un tieša pieeja var padarīt jebkādu atdošanos produktīvāku
Katru gadu uzņēmumi sarežģī lēmumu atlaist daļu no viņu darbaspēka. Tas ir dažādu iemeslu dēļ, jo trūkst pietiekami daudz darba departamentu slēgšanai. Šādā gadījumā tas var negatīvi ietekmēt visu darbinieku morāli, kas koriģē korporatīvo kultūru no produktivitātes līdz vienam, kas var viegli kļūt par haosu. Cilvēkresursu direktori var mīkstināt triecienu ietekmētajiem darbiniekiem, izstrādājot rīcības plānu, lai līdzjūtīgi piedāvātu darbiniekus, kuri pārcēlās no darba, un atsāktu atbalstu darbiniekiem, kas tika pārtraukti.
Kā padarīt atlaišanu mazāk satraucošus un produktīvākus
Neliela līdzjūtība, kas vērsta uz darbiniekiem, var iet tālu. Tikai pūles, lai darbinieki zinātu, ka uzņēmumam ir vislabākās darbinieku intereses, var būt pietiekami, lai mazinātu spriedzi un padarītu pozitīvāku pāreju. Vairumā gadījumu organizācijas izvēlas strādāt ar trešās puses ārpakalpojumu pakalpojumu, kas piedāvā plašu darbinieku atbalsta klāstu. Šī ir izvēle, kas ļauj atbrīvot cilvēkresursus, lai risinātu citus iekšējos jautājumus, tostarp darbinieku pārkārtošanu ar jauniem korporatīvajiem mērķiem.
Uzņēmējdarbības priekšrocības, ko dod darbs ar ārštata darbiniekiem, ir daudz, tostarp:
Lielāka darbinieku lojalitātes izjūta
Kad darbinieki zina, ka uzņēmums rūpējas par viņu tuvāko nākotni, viņi vairāk spēj ilgāk palikt uzticīgi uzņēmuma zīmolam. Apsveriet, ka drīz vien darbinieki varēs strādāt konkurējošā uzņēmumā kādreiz.
Vai arī viņi var kļūt par uzņēmuma klientu. Uzņēmuma lojalitātes un firmas zīmola aizsardzība notiek daudz tālāk, nekā tikai pagaidu darba vietu atlaišana. Pārcelšanās pakalpojums var palīdzēt saglabāt un popularizēt jūsu uzņēmuma zīmolu visā procesā.
Saglabā talantu un veicina nemateriālo vērtību
Atbalsts, kas saistīts ar līdzdalību, kurā izmantots pārcelšanās pakalpojums, var palīdzēt saglabāt talantu līdz brīdim, kad viņi atstāj uzņēmumu.
Nodibinot nemateriālo vērtību, nodrošinot atbalstu darba meklējumiem, atsākt rakstiski, sagatavot interviju un nodot darbā, var nodrošināt, ka darbinieki joprojām ir iesaistīti darbā un koncentrējas uz viņu darbu. Tas ir labs solis. Darbinieki atstāj, zinot, ka viņiem ir drošības tīkls, un uzņēmums zina, ka šajā grūtajā laikā parasti būs tikpat daudz negatīvas preses.
Uzstāj darbiniekus par panākumiem
Uzņēmumi var daudz ko darīt, lai palīdzētu darbiniekiem veidot pamatu labākai karjeras nākotnei. Piemēram, apmācību par darbavietu var koordinēt ar partneru firmām, lai daļu darbinieku novirzītu uz darbavietu laikā, kad notiek atlaišana no darba. Atjaunot kvalificētu darba treneru rakstveidā un pavadvēstules atsauksmes var palīdzēt darbiniekiem agrāk rast pareizās darba vietas. Citi var izvēlēties atgriezties skolā, lai iegūtu grādu, un to var arī atbalstīt. Jebkurā gadījumā uzņēmums, kas tiek pieņemts darbā, lai palīdzētu darbiniekiem šajos jautājumos, var nodrošināt individuālu uzmanību, kas viņiem var radīt panākumus viņu karjeras laikā.
Izmaksu ietaupījums uzņēmumiem
Ir sen zināms, ka tas maksā daudz laika un naudas, lai aizstātu pat vienu zaudēto darbinieku. Huffington Post rakstā uzsvērta Sabiedrības personāla vadības apsekojums, kas norādīja, ka tā var maksāt līdz deviņiem mēnešiem no darbinieku algas, lai aizstātu viņu.
Bet tas ir tikai nesaskrāpē izmaksu segumu, kas rodas uzņēmumiem. Apsveriet produktivitātes zudumu, iegādes izmaksas un jaunu darbinieku intervēšanu, katra jaunā nomu apmācības laiku un izmaksas un neapmierinātā darbinieka nezināmās izmaksas. Ja uzņēmums piedāvā atbalstu pēcapstrādei un atsākt rakstiski, to visu var ievērojami samazināt.
Samazina riskus un pat noziedzību
Iedomājieties, ka esat darbinieka apgādībā, kuram tikko paziņots, ka darbs, kas ir tik dārgs, ir gandrīz beidzies. Tagad iedomājieties, ka viens un tas pats darbinieks arvien vairāk tiek atjaunināts, jo viņš tiek atlaists, bet citi paliek nodarbināti un pelna daudz vairāk naudas. Tas bieži notiek ar darbinieku prātu, kad viņi dzird par atlaišanu. Tas var izraisīt dažādas korporatīvās sabotāžu formas, līdz pat nespēju veikt uzņēmuma laika pulksteņa darbību, kas traucē uzņēmējdarbību, zog resursus un pat klientus.
Padomājiet par citām nopietnām problēmām, kas var rasties negatīva notikuma dēļ, piemēram, masveida atlaišanas. Piemēram, vardarbība darbavietā vai laupīšana, ko izdarījis dusmīgs darbinieks.
Trešā persona, kas var piedāvāt konsultācijas un darbā iekārtošanu, ir spējīga identificēt iespējamās problēmas, un pēc tam koncentrēt savu enerģiju uz jaunu darbu. Ja darbinieks izkļūst no rokām, to izlaišanas process var notikt daudz ātrāk un bez īpašumtiesībām. Pārcelšanās pakalpojums ir objektīvāks dalībnieks, kas var mazināt šāda veida problēmas, vienkārši piedāvājot alternatīvu darbiniekiem.
Samazinās baumas Mill un rokturi Bojājumu kontrole
Kad darbinieki uzzina, ka viņi var zaudēt darbu vai, ja viņi dzird viltošanu par atlaišanu, lietas var ātri izkļūt no kontroles. Īstermiņa ietekme uz negatīvu novecošanos situāciju, ja nekas, salīdzinot ar kaitējumu, ka baumas par atlaišanu var darīt, lai uzņēmuma zīmolu. Nevajadzētu būt nekādam jautājumam, ka trešā persona, kurai ir pieredze lielu zīmolu jomā, ir instruments, lai aizsargātu jebkura uzņēmuma reputāciju. Baumas tikai nedara morāli un samazina darbinieku iesaistīšanās līmeni. To apturēšana viņu dziesmās ir izšķiroša nozīme veiksmīgā un līdzjūtīgā atlaišanas procesā.
Kā tas tiek īstenots?
Ir daži soļi, ko jebkurš uzņēmums var veikt, lai novērstu baumas par uzņēmuma zīmola pazemināšanu - gan iekšēji, gan sabiedrības ziņā.
- Paziņojiet visiem darbiniekiem pēc iespējas ātrāk rakstveidā. Saskaņā ar federālo Likumu par likumpārkāpumiem ir likumīgas vadlīnijas, kā to izdarīt pašreizējā veidā. Vairumā gadījumu pietiek ar rakstisku vēstuli kopā ar korporatīvo sapulci. Uzņēmumiem ar attāliem darbiniekiem pārliecinieties, ka viņi saņem arī tā paša paziņojuma e-pasta versiju, kā arī nosūtītu kopiju, lai izvairītos no aizkavētas atbildes.
- Turiet informācijas forumu sēriju ar ietekmētajām komandām. Tas ļauj darbiniekiem saņemt pirmās puses informāciju par atlaišanas procesu, datumiem, kad tas notiks, un piekļuvi resursiem, piemēram, darbavietai un atsākt atbalstu. Ir personāla vadības komandas loceklis un pārcelšanās pakalpojumu sniedzējs, lai uzdotu jautājumus vai bažas, kas rodas.
- Veiciniet darbiniekus izmantot pieejamās ārpakalpojumu konsultācijas. Pārvaldības komandām jābūt atbilstošai informācijai, kas ļaus viņiem izglītot darbiniekus, ja viņi var saņemt palīdzību viņu karjeras plānos. Grīdas pārvaldei vajadzētu pārtraukt jebkādus tenkas savā ceļā un lūgt darbiniekus organizēt tikšanos ar viņiem, ja viņiem ir jautājumi vai viņiem nepieciešama plašāka informācija.
- Neļaujiet atsvešināt. Viens no visneveiksmīgākajiem atlaišanas aspektiem ir tas, ka uzņēmums tiek sadalīts pa darbinieku līnijām, kas atstāj vs tiem, kas paliek aiz sevis. Apgrēkņus var viegli veidot, un cilvēkiem ir jāattīstās viens otram. Menedžeri ir jāuzsver un jāpierāda cieņa pret citiem, lai samazinātu atkārtotu sarunu.
- Sazinieties ar sabiedrību. Kas notiek uzņēmuma iekšienē, reti notiek kādreiz aiz slēgtām durvīm. Darbinieki ēst sliktas ziņas mājās, lai apspriestu ar viņu laulātajiem ģimenes locekļiem un draugiem. Drīz vien par to visu zina. Padariet to punktu, lai nosūtītu paziņojumu vietējiem ziņu avotiem, lai vispārīgi paziņotu par atlaišanu. Tas var aizsargāt uzņēmumu no ļaunprātīgas informācijas izmantošanas.
- Veiciet kaitējuma kontroli tiešsaistē. Arvien arvien pieaugošā pārredzamā pasaule, kurā mēs dzīvojam, rada daudz slazdu neparedzētiem uzņēmumiem. Darbiniekam ir vajadzīgas sekundes, lai ievietotu nejauksošu komentāru par uzņēmumu sociālajā tīklā, uzņēmuma pārskatu vietnē vai citā publiskā forumā. Iespējams, ka mēnešus ilgs matu piesaiste, lai šos komentārus satvertu vai noņemtu no vietnēm. Sociālo mediju gadījumā komentāri ir uz mūžu. Trešās puses aģentūra darbiniekiem var nodrošināt veselīgu noietu, kas var palīdzēt novērst šos neērti jautājumus.
Nevienam nav ļoti ērti, kad runa ir par atlaišanas situāciju neatkarīgi no tā, kāds ir iemesls. Pat pieredzējuši cilvēkresursu speciālisti kļūst nervozi, kad viņiem jāsāk samazināt darbaspēku. Šī ir pēdējā grāvja pūle, lai daudzos gadījumos kontrolētu izmaksas vai glābtu uzņēmumu, tādēļ ir jāuztraucas. HR arī zina, ka ir normāli sagaidīt sliktāko no cilvēkiem, it īpaši, ja runa ir par viņu iztikas līdzekļiem. Tā nekad nav patīkama pieredze, lai pateiktu kādam, ka viņi zaudē darbu un ienākumus. Tomēr izpratne par to, ka ārpakalpojumu risinājums, kas nodrošina darba meklējumus, izvietošanu un atsākt pārskatus, var uzlabot apstākļus.
Cilvēkresursu pārvaldītāji var koncentrēt uzmanību un laiku, lai pārliecinātos, ka tie atbilst darbinieku informēšanai par viņu pēdējām algām, pabalstiem, prēmijām un citiem grūti pārejas aspektiem. Tā ir arī priekšrocība, jo tā uzņemas slogu no HR pleciem un ievieto to citai aģentūrai, kurai ir pieredze, lai labi apstrādātu lietas.
Darbinieki gūst labumu no pārcelšanas pakalpojumiem, jo viņiem ir drošības tīkls, no kura var izveidot saprātīgu plānu, kā novērst viņu pašreizējo darbu, vienlaikus sasniedzot jaunu darbu. Tas ir ļoti apmierināts lielākajai daļai darbinieku. Pakalpojums tiek piedāvāts darbiniekiem, lai viņi varētu brīvi izmantot priekšrocības, kas var dot viņiem iespēju kontrolēt situāciju. Tas pats par sevi var mazināt daudzas problēmas un sajukumu. Komandas var turpināt labi funkcionēt un izlidojošie darbinieki pamet pozitīvu pieredzi.